Sollicitatie vragen stellen als werkgever? Zo voer je een sollicitatiegesprek

In dit blog lees je over de verschillende type sollicitatievragen en voorbeelden van sollicitatie vragen voor je toekomstige personeel. Na het lezen van dit artikel werf en selecteer je als werkgever de ideale kandidaat en voorkom je dure wervingsfouten.

Waarom moet je jezelf als werkgever voorbereiden op een sollicitatiegesprek?

Een goede voorbereiding op sollicitatiegesprekken als werkgever kan het verschil maken tussen een slechte, goede of geweldige indruk bij je nieuwe medewerker. De belangrijkste reden is echter dat je als werkgever tijd en geld spendeert aan de werving van een nieuwe medewerker, welke je waarschijnlijk een lange tijd in dienst wilt houden. Het is dan zonde als je de medewerker niet goed selecteert en weer opnieuw moet beginnen met werven. Dat zijn weer extra kosten, extra tijd kwijt en een extra ‘inwerkperiode’ met verminderde productie.

Hoe bereid je jezelf als werkgever voor op een sollicitatiegesprek?

Je bereid jezelf als werkgever voor op een sollicitatiegesprek door:
1. Stel vast over welke competenties, kennis en vaardigheden de medewerker moet beschikken.
2. Stel vast wat voor karakter goed past binnen het team.
3. Schrijf op wat je wilt vragen over eerdere werkervaringen.
4. Zorg dat de vacature die je openzet en de arbeidsvoorwaarden die je hanteert voldoen aan de wettelijke verplichtingen.
5. Vraag de afdeling of het team om input voor het profiel van de ideale kandidaat.
6. Oefen gesprekken (of laat iemand die goed is in gesprekken het sollicitatiegesprek voeren).
7. Bereid je sollicitatievragen voor, toets of je met deze vragen alles checkt wat je wilt checken.
8. Wees voorbereid op vragen van sollicitanten over de functie, het team en het bedrijf.
9. Stel vast hoe je de in- en outro van het gesprek vormgeeft. Bepaal vooraf hoe je afsluit met concrete afspraken over de opvolging.
10. Regel de randzaken. Moet je een kantoor huren, een beamer regelen, zaken klaarzetten of een creatieve doos lego tevoorschijn halen? Zorg dat alles ruim op tijd geregeld is en klaarstaat.

Welk type sollicitatie vragen moet je als werkgever stellen aan een sollicitant

Je toetst als werkgever een sollicitant door vijf verschillende type sollicitatie vragen te verwerken in je sollicitatiegesprek. Dit doe je omdat je wilt toetsen wat de sollicitant zijn motivatie is, wat zijn kennis- en ervaringsniveau is, hoe de potentiële werknemer zich waarschijnlijk zal gedragen en hoe jouw toekomstige medewerker zal presteren

1. Waarom stel je sollicitatie vragen over de motivatie van sollicitanten?

Vragen over motivatie en waarden stel je aan de kandidaat om zijn persoonlijke drijfveren en waarden te begrijpen. Door vast te stellen wat een medewerker (de)motiveert kun je veel leren, zeker als je dezelfde antwoorden van meerdere sollicitanten vaker terughoort.
Door de input te vertalen naar beleid, gedrag en beloningen, houd je medewerkers gemotiveerd. Hierdoor stijgt de productiviteit van werknemers, dalen de kosten voor loonsdoorbetaling bij (ziekte)verzuim en vermindert het personeelsverloop.

Het is ook belangrijk omdat de arbeidsmarkt competitief is. Speelt een concurrent beter in op de behoefte van medewerkers? Bijvoorbeeld door betere arbeidsvoorwaarden te bieden, werknemers vaker te erkennen of meer te motiveren? Dan is de keuze om bij een ander bedrijf te werken voor je medewerkers snel gemaakt.

Voorbeeldvragen gericht op motivatie.

Door de antwoorden gericht op de motivatie van de sollicitant te analyseren kun je achterhalen:

• Wat de toekomstige medewerker demotiveert en motiveert.
• Of de kernwaarden van de kandidaat matchen met die van jouw bedrijf.
• Om welke redenen de bedrijfscultuur wel of niet bij hem past.
• Wat zijn verwachting van jou als werkgever is (en in hoeverre je die kan waarmaken).
• Wat de medewerker belangrijk vindt wanneer hij eenmaal bij je werkt.

2. Waarom stel je sollicitatievragen over hoe een sollicitant problemen oplost?

Door vragen te stellen over hoe een toekomstig medewerker problemen oplost krijg je inzicht in hoe hij handelt zonder jouw instructies. Ofwel: hoe hij handelt als autonome medewerker. Dit zijn extra belangrijke bij sollicitatiegesprekken voor een functie in een platte organisatie of een functie waar veel verantwoordelijkheid bij hoort. Je toetst middels deze vragen op theoretische wijze het vermogen van de sollicitant om weloverwogen beslissingen te maken.

Ook check je met deze vragen het kennis- en ervaringsniveau met betrekking tot de vacature waar de sollicitant op solliciteert. De vragen formuleer je daarom op basis van (veelvoorkomende) situaties bij jou op de werkvloer.

Door de antwoorden gericht op het probleemoplossend vermogen van medewerkers te analyseren kun je achterhalen:

• Hoe autonoom de medewerker handelt. Zou hij bijvoorbeeld iemand om hulp vragen of bedenkt hij zelf een praktisch oplossing?
• Wat de vakbekwaamheid is van de medewerker. Zo toets je of zijn gepresenteerde kennis, ervaring en werkverleden aansluit op jouw functie in jouw specifieke werkomgeving.
• Hoe iemand redeneert en zijn oplossingen onderbouwt.
Tip: vraag door waarom hij kiest voor deze oplossing, zo krijg je een kijkje in zijn gedachteproces. Dat hij/zij een foute keuze maakt de eerste keer is volledig logisch, maar je kan wel toetsen of er voldoende en logische overwegingen gemaakt zijn in het keuzeproces.

Pro tip: Geef 2 oplossingen van een situatie die vaak voorkomt bij jou op de werkvloer. Laat de medewerker beide keuzes onderbouwen met hun voor- en nadelen en hem aangeven voor welke optie hij zou kiezen. Zo krijg je een vollediger beeld

3. Waarom stel je sollicitatie vragen met betrekking tot gedrag aan een sollicitant?

Vragen over het gedrag en handelen van medewerkers helpen je drie dingen te achterhalen. Het eerste is de waarschijnlijkheid dat de medewerker bepaald gedrag gaat laten zien, de tweede is de motivatie achter dit gedrag en de derde is hoe je dit gedrag kan voorkomen. Om deze zaken te achterhalen is het belangrijk om goed door te vragen over het verleden en de toekomst.

Gedragsvragen kunnen over het verleden zijn bijvoorbeeld: “Heb je vaak moeten werken onder druk bij je ex-werkgever?” Met de opvolgende vraag: “Hoe ging je daarmee om?” Een andere vragenset kan “Zijn heb je weleens een arbeidsconflict gehad?” Met de opvolgende vraag “Hoe ging je daarmee om?”

Vragen over het gedrag kunnen ook over de (nabije) toekomst gaan, denk aan: “Wat zou je doen als de sorteermachine vastloopt?”, “Stel, je hebt een deadline en jouw team loopt achter; hoe zou je dit aanpakken?” of “Hoe zou je reageren als je af en toe gevraagd wordt om over te werken?” De exacte vragen stem je natuurlijk af op de situatie in jouw organisatie.

Door de antwoorden gericht op het probleemoplossend vermogen van medewerkers te analyseren kun je achterhalen:

Welk gedrag de medewerker waarschijnlijk gaat laten zien. Tip: Hoe iemand gereageerd heeft telt zwaarder dan hoe hij zegt te gaan reageren, dit is immers al bewezen. Nog zwaarder weegt het als iemand zegt ik in situatie X heb ik niet goed gereageerd, daarna is situatie X nog vaker voorgekomen maar ging ik er anders mee om. Dit laat zien dat iemand capabel is zijn gedrag bij te sturen en te verbeteren.
• Wat iemand zijn temperament, valkuil of trigger is. Inherent kan je deze dus ook makkelijker voorkomen of vaststellen dat deze kandidaat niet bij de functie past.

4. Waarom stel je sollicitatie vragen met betrekking tot de vaardigheden en competenties van medewerkers?

Deze vragen stel je om een goed beeld te krijgen van zijn specifieke technische of professionele kennis zodat je de kandidaat zijn skills kan beoordelen. Tip: weet je zelf weinig van de functie? Betrek er iemand van de betreffende afdeling bij om wat vragen te stellen en situaties te schetsen die de medewerker moet beantwoorden. Jij kan je dan richten op andere sollicitatievragen, de afdelingsmedewerker kan specifiek deze vragen voor zijn rekening nemen.

Er zijn twee goede manieren om dit te toetsen. De eerste methode is de toekomstige medewerker zijn voorgaande resultaten te laten zien. De tweede aanpak is (fictieve) situaties schetsen die hij alleen kan oplossen als hij over de juiste kennis en vaardigheden beschikt.

Bekijk voorbeeldvragen voor het toetsen van de inhoudelijke functie.

Door de antwoorden gericht op de vaardigheden en competenties van medewerkers te analyseren kun je achterhalen:

• Hoe goed iemand zijn functie vanaf de start kan uitvoeren
• Of het functieniveau bij hem of haar past (bijvoorbeeld junior of senior en de bijbehorende loonschaal)
• Wat de aandachtspunten zijn bij onboarding
• Welke ontwikkeling- en trainingsmogelijkheden je het beste kan aanbieden

5. Waarom stel je sollicitatie vragen met betrekking tot gedrag aan een sollicitant?

Algemene sollicitatie vragen zijn de vragen die wel belangrijk zijn om te stellen aan een sollicitant, maar die niet direct in een van de eerdere vier categorieën vallen.

Vertel eens wat over jezelf

Deze vraag zorgt dat je snel een algemeen beeld kan vormen van je kandidaat.

Waar let je op?

• Kan de sollicitant antwoord geven op de vraag of loopt hij vast? Vastlopen kan betekenen dat de medewerker zijn sollicitatie niet voorbereid heeft of dat hij geen persoonlijke vragen had verwacht.

• Welk karakter heeft het antwoord? Vooral privé of zakelijk? Gedetailleerd of algemeen? Dit geeft je een beeld van waar de potentiële medewerker belang aan hecht.
Hoe lang is het antwoord?

• Als iemand ‘in zijn verhaal zit’, kan je als werkgever ook andere zaken toetsen;
– Vocabulaire
– Communicatiestijl: monotoon, gebruik van humor, saai of juist levendig vertellen.
– Denkstructuur (logische opbouw van het verhaal) en onderbouwing
– To-the-point zijn (of juist niet).

Door te letten op de bovenstaande aandachtspunten toets je: hoe iemand mogelijk in het team past en hoe representatief hij is voor jouw bedrijf. Denk hierbij aan hoe iemand zou praten in een informelere setting met jouw klanten of leveranciers bij bijvoorbeeld een evenement, beurs of borrel.

Wat zijn je sterke en zwakke punten?

Door te vragen naar de sterke en zwakke punten van de sollicitant toets je zijn zelfkennis.

Waar let je op?

Let er op of iemand meerdere punten weet te benoemen, ofwel: heeft de sollicitant voldoende zelfkennis?
Sta stil bij de potentiële gevolgen van de genoemde zwakke en sterke punten voor jou, jouw team, afdeling en het bedrijf in zijn geheel.
Vergeet niet door te vragen als iemand een sterk of zwak punt noemt waarvan jij verwacht dat het een effect heeft op het team of de kwaliteit van de sollicitant zijn toekomstige werk. Tip: Toets dit doormiddel van praktijksituaties te schetsen en te vragen hoe iemand zou omgaan met dit sterke of zwakke punt.

Door te letten op deze aandachtspunten krijg je een goed beeld van het mogelijke effect van de sterktes en zwaktes voor jouw bedrijf, maar ook hoe de medewerker de positieve effecten kan versterken en negatieve effecten kan verminderen.

Voorbeelden van andere algemene sollicitatievragen:

• Hoe ziet volgens jou een typische werkdag eruit in deze functie? (check de verwachtingen)
• Wat zou je graag als eerste opdracht krijgen als je wordt aangenomen? (check taak-voorkeuren)
• Wat is jouw verwachting van je eerste maanden? (slechte onboarding leidt tot een hoog verloop, met deze vraag check je de verwachting van wat de medewerker nodig heeft)
• Welke specifieke verantwoordelijkheden wil je dragen? (geef een beeld van de medewerker zijn verantwoordelijkheidsgevoel en ambitie)
• Wat is volgens jou jouw grootste uitdaging van deze functie? (het focuspunt voor beoordelingsgesprekken)

Wat zijn goede sollicitatievragen om de medewerker zijn motivatie te achterhalen?

Dit zijn goede sollicitatievragen om te stellen aan de sollicitant, plus kort de reden waarom):
• Wat sprak je aan in deze vacature? (Achterhaalt de kernmotivatie om te kiezen voor de baan)
• Waarom solliciteer je specifiek bij ons bedrijf? (Achterhaalt de motivatie om te kiezen voor jou bedrijf. Tip: zorg dat je verwachtingen waarmaakt en overtreft)
• Waar zie jij jezelf over 1 jaar? (Geeft een idee van korte termijn doelen)
• Waar zie jij jezelf over 5 jaar? (Geeft een idee van de loyaliteit en ambitie)
Wat zouden wij moeten doen om ervoor te zorgen dat jij hier 10 jaar of langer wilt blijven werken? (Geeft je concrete inspiratie voorje HR- en personeelsbeleid en activiteiten rondom medewerkerstevredenheid en werkgeluk.)
Hoe ziet je ideale werkomgeving eruit? (Geeft je een beeld van de verwachtingen die de medewerker heeft)
Door de bovenstaande vragen te stellen aan de sollicitant achterhaal je de sollicitant zijn motivatie, waardoor je doelgericht kan inspelen op zijn motivatie om deze verder te vergroten.

Waar let je op als iemand antwoorden geeft?

Zegt iemand dat hij niet specifiek heeft gekozen voor jouw bedrijf? Dan kan dat drie dingen betekenen: 
1. Hij heeft zich niet verdiept in jouw bedrijf. (Dat zegt wat over hoe serieus hij de sollicitatie neemt)
2. Er is geen duidelijke reden voor de kandidaat om voor jouw bedrijf te kiezen. (Dat zeg wat over de perceptie van jouw bedrijf, vraag
3. De positionering van je werkgeversmerk is nog niet sterk genoeg
Sta stil bij de potentiële gevolgen van de genoemde zwakke en sterke punten voor jou, jouw team, afdeling en het bedrijf in zijn geheel.
Vergeet niet door te vragen als iemand een sterk of zwak punt noemt waarvan jij verwacht dat het een effect heeft op het team of de kwaliteit van de sollicitant zijn toekomstige werk. Tip: Toets dit doormiddel van praktijksituaties te schetsen en te vragen hoe iemand zou omgaan met dit sterke of zwakke punt.

Door te letten op deze aandachtspunten krijg je een goed beeld van het mogelijke effect van de sterktes en zwaktes voor jouw bedrijf, maar ook hoe de medewerker de positieve effecten kan versterken en negatieve effecten kan verminderen.

Wat zijn goede sollicitatievragen om inhoudelijke kennis van sollicitanten te toetsen?

Hoe verricht jij onderzoek? (Check de logica, opbouw en bronnen voor strategische functies)
Welke stappen doorloop je om probleem x op te lossen?
Welke complexe problemen heb je in functie X opgelost en wat heb je daar van geleerd?
• Wat was jouw favoriete project en wat was jouw rol? (Vraag inhoudelijk door)
• Van welke werkzaamheden wordt je blij en waarom? 
• Met welke programma’s of software heb jij gewerkt voor werkzaamheden X en Y? (Voor functies met betrekking tot administratie, IT, marketing, (web)design en andere computerberoepen)

Wat zijn goede sollicitatie vragen voor leidinggevende en specialistische functies?

• Hoe pak je een lastige opdracht aan; alleen of in een team? (Gericht op specialistische functies)
• Welke rol heb je meestal in groepen? (Gericht op assistent-teamleider functies)
• Met wat voor soort mensen werk je graag samen? (Toetsen of iemand past in een team)

Trending sollicitatie vragen

Waardoor zou je elke dag met plezier naar het werk komen? (Gericht op achterhalen van de motivatie over werkgeluk en hoe je werkgeluk bij medewerkers kan vergroten)
• Hoe kunnen wij je faciliteren bij een gezonde balans tussen werk en privé? (Dit geeft inspiratie voor activiteiten en beleid om het risico op langdurig verzuim te verminderen)
Hoe werk jij zelf aan een gezonde balans tussen werk en privé? (Dit geeft aan of je toekomstige personeel zelf werkt aan een gezonde balans, stimuleer hen hierin, zo voorkom je verzuim en uitval)
Wat kunnen wij doen om te zorgen dat je goed in je vel zit en blijft zitten? (Geeft inspiratie voor activiteiten op de werkvloer zoals yoga, meditatie, meedenksessies of simpelweg meer complimenten geven)
Wat zijn je ambities en hoe kunnen wij jou daarbij helpen? (Zo bouw je aan de band met een medewerker)
Hoe vaardig ben je met AI-oplossingen? (Voor banen waarbij dit relevant is)

Belangrijke randzaken bij sollicitatiegesprekken

Je hebt je sollicitatie vragen voor het sollicitatiegesprek en getoetst, vergeet deze laatste tips niet om het maximale uit het gesprek te halen.

Breng de doelstellingen van je bedrijf helder over

Het is belangrijk om tijdens het sollicitatiegesprek duidelijk te maken waar je als organisatie naartoe wilt. Hierop zijn de opleidingsdoelen van het bedrijf gebaseerd, daarnaast zijn er wellicht ook HR-doelstellingen (uit de HR-strategie) voor de korte en lange termijn. Dit kan meewegen in de medewerker zijn beslissing. Door de reactie te peilen kan je een een beeld vormen of deze medewerker wel of niet blij is met je doelstelling. Dat is belangrijk voor jou, want dat zijn langlopende doelstellingen. Als de medewerker zich hier niet in kan vinden kan een andere kandidaat een betere keuze zijn. Als dit een herhaaldelijk patroon is in de reacties dan kan je wellicht de doelstellingen aanpassen.

Persoonlijke ambities afstemmen op bedrijfsdoelen: Kandidaten moeten hun eigen ambities kunnen koppelen aan de doelen van het bedrijf. Een vraag als “Wat zijn jouw doelen en hoe zie je deze functie als een stap om die te bereiken?” helpt zowel de sollicitant als de werkgever te beoordelen of er een goede match is tussen de persoonlijke groeiambities en de bedrijfsdoelen. Vraag specifiek naar de verwachtingen voor de rol van de sollicitant binnen de komende jaren om een helder beeld te krijgen van de toekomstige ontwikkelingsmogelijkheden binnen het bedrijf.

Deze laatste puntje worden vaak vergeten.

Evaluatie van het sollicitatiegesprek: Het is waardevol om de kandidaat te vragen om feedback te geven op het sollicitatiegesprek zelf. Vraag bijvoorbeeld: “Hoe heb je het gesprek ervaren?” en “Wat heb je geleerd over onze organisatie en de functie dat je niet wist voor dit gesprek?” Dit helpt om te zien of de kandidaat een realistisch beeld heeft van de functie en de organisatie .

Stem de opvolging af: Een medewerker vertrekt in veel gevallen met spanning. “Word ik wel of niet aangenomen?” Neem de onzekerheid voor de potentiële werknemer weg door een concrete tijd of datum te noemen waarop hij reactie krijgt en op welke manier hij dat krijgt.

Tijd om je medewerker aan te nemen? Lees hier meer over werken met uitzendkrachten en de proeftijd van werknemers

Email Applications CSV

×

Enter an email address, separate multiple emails by ",".