Succesvol personeel werven; zo werf je de juiste medewerkers

In Nederland is de vraag naar personeel hoog, maar het aanbod van medewerkers beperkt. Ook in 2024 houdt de arbeidsmarktkrapte aan en dat maakt goed personeel werven lastig. Ervaar jij als werkgever ook deze krapte? Dan is het goede nieuws dat je dit op bedrijfsniveau kan oplossen. Daar is wel wat creativiteit, innovativiteit en een gedegen aanpak voor nodig. Dat is dan ook precies waar dit artikel over personeel werven jou als werkgever bij gaat helpen. Lees snel verder!

“Op de Nederlandse arbeidsmarkt is een minieme beweging zichtbaar van – nog steeds – zeer krap in 2023 naar krap in 2024.” Aldus Rob Witjes, hoofd van UWV Arbeidsmarktinformatie UWV (19 december 2023)

Wat betekent personeel werven?

De betekenis van personeel werven is: iemand actief trachten lid maken van een organisatie via een directe of indirecte aanpak, middels in- of externe werving. Een directe aanpak betekent dat de werkgever zelf potentiële werknemers werft, een indirecte aanpak betekent dat hij potentiële nieuwe medewerkers laat werven door een derde partij. Intern werving betekent dat een bedrijf huidige medewerkers benaderd om een (nieuwe) functie te vervullen, in dat geval kan een werknemer middels promotie of overplaatsing een openstaande vacature invullen. Externe werving betekent dat er een nieuwe medewerker van buiten de organisatie gezocht wordt voor de openstaande vacature.

Wat betekent werving en selectie?

Werving en Selectie (W&S) is het totale proces met betrekking tot het zoeken, vinden, selecteren en aannemen van een potentiële kandidaat voor een openstaande vacature. Een werkgever kan het proces van een nieuwe medewerker aannemen zelfstandig uitvoeren, eventueel ondersteund door de afdeling personeelszaken of HR. Ook kan de werkgever ervoor kiezen om het werving- en selectieproces uit te besteden. W&S wordt vaak als dienst aangeboden door onder andere; Werving- en Selectiebureaus, recruitment bureaus of uitzendbureaus. In sommige gevallen bieden payroll bureaus en vacaturesites ook de mogelijkheid om het werving- en selectieproces uit handen te geven.

Waar let je op bij personeel werven?

Je let als bedrijf of organisatie bij het werven van personeel op een aantal belangrijke factoren: de set met competenties en vaardigheden die gewenst is voor de functie, het soort medewerker dat je zoekt, je bedrijfscultuur, de branche en sector waarin je actief bent, trends die op dit moment spelen bij je potentiële doelgroep en de maatschappelijke trends.

In het kort is dit waarom je daar op let:

• Omdat je iemand wilt iemand werven die beschikt over de juiste competenties en vaardigheden om de functie goed uit te voeren. Het succes van je bedrijf is mede-afhankelijk van de juiste mensen op de juiste plek, met de juiste vaardigheden en competenties.
• Omdat er per functie of beroep andere best-practices zijn. Dat komt omdat een kantoormedewerker (gedeeltelijk) andere selectiecriteria hanteert dan bijvoorbeeld iemand die in een magazijn gaat werken.
• Omdat je iemand wilt iemand werven die past bij jouw bedrijfscultuur. Als een nieuwe medewerker zich goed thuisvoelt bij jou zal hij eerder geneigd zijn langer te blijven, het bevordert in veel gevallen ook de communicatie en vermindert de wrijving. Om te chargeren: iemand die een hekel heeft aan flauwe grapjes waar je personeel op maandagochtend juist blij van wordt, zal zich niet snel thuisvoelen bij jouw bedrijf. Niet thuisvoelen betekent vaak weer een hoger verloop. Nu potentiële medewerkers steeds kieskeurige worden loont het om in te zetten op employer branding (een sterk werkgeversmerk ontwikkelen).
• Omdat een specifieke wervingsmethode in een branche of sector goed werkt, maar in de andere sector minder goed of niet. Waar in de ene sector een banenmarkt van het UWV goed werkt zal in een andere sector het online werven via LinkedIn beter werken.
• Omdat je wilt aansluiten op de belevingswereld van je doelgroep om zo je kansen te vergroten. Door in te haken op trends die spelen bij je doelgroep en op maatschappelijk niveau kan je effectiever werken. Door te letten op deze trends kan je eventueel veranderingen aanbrengen in je bedrijf, maar vaker nog gaat het om bepaalde waarden waar jij voor staat als bedrijf actiever te communiceren. Iets wat jij goed doet als bedrijf of misschien heel normaal vindt en daarom niet vermeldt in een vacature, is op dit moment wellicht juist een selectiecriteria van jouw potentiële nieuwe medewerker.

Welke vorm van werving je ook kiest, let altijd op de bovenstaande aandachtspunten.

Waar let je op voor je personeel gaat personeel werven?

Maak voor je personeel gaat werven een goede analyse van je organisatiebehoefte. Op basis van deze behoefte formuleer je wie de ideale kandidaat is voor de functie. Dat maakt het werven van de juiste medewerker een stuk makkelijker en levert je later meer op. Het voorkomt bijvoorbeeld kosten van een hoog doorverloop of dubbele kosten door een mismatch. Aan de andere kant vergroot het je winst doordat je de beste kandidaat hebt voor de functie, ofwel iemand zijn werk beter en efficiënter kan uitvoeren dan een minder geschikte kandidaat.

Analyse van de Organisatiebehoeften

• Analyseer en stel vast welke kennis en competenties er ontbreken binnen je bedrijf of organisatie.
• Bepaal of een functie het beste intern kan worden ingevuld of dat er extern moet worden gezocht.
• Overleg intern waaraan het functieprofiel moet voldoen van een medewerker.

Tip: Let op deze valkuil. Vaak formuleren opdrachtgevers alleen een set met eisen en behoeften. Vergeet niet dat er iemand moet solliciteren die ruime keuze heeft. Formuleer daarom ook oprecht waarom je denkt dat een kandidaat het beste voor jou kan kiezen. Wat maakt jouw bedrijf, de functie en de arbeidsvoorwaarden uniek? Ofwel: maak duidelijk waarom iemand beter voor jouw bedrijf kiezen dan een andere organisatie.

Nu je geïdentificeerd hebt wat je als bedrijf nodig hebt en wie de ideale kandidaat is, is het tijd om je inzichten te vertalen naar een functieprofiel.

Een duidelijk, aantrekkelijk en realistisch functieprofiel.

Een functieprofiel moet duidelijk, aantrekkelijk en realistisch zijn. Duidelijk omdat iemand moet weten waar hij voor kiest. Aantrekkelijk omdat de kandidaat er voor moet willen kiezen. Realistisch omdat je niet wilt dat je een kandidaat werft die direct weer omdraait omdat de verwachtingen niet kloppen.

Wat moet er in het functieprofiel?

• Verantwoordelijkheden en afbakening van de functie.
• Concrete taken en activiteiten.
• Competenties en vaardigheden.
• Gewenste persoonlijkheid (omschrijf welke waarden en houdingen je zoekt).
• Pitch voor zowel je bedrijf als specifiek voor de functie.
• Aantrekkelijk aanbod en arbeidsvoorwaarden (salaris, primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden).

Zoals je al aan voelt komen vormt een goed functieprofiel een stevige basis voor de perfecte vacaturetekst.

Hoe moet je personeel werven?

Omdat je op veel verschillende manieren personeel kan werven geven we hieronder de 5 beste, belangrijkste en meest unieke opties. Bij elke methode geven we de voor- en nadelen met daarbij handige tips.

1. Schrijf de perfecte vacaturetekst (of laat hem schrijven)

Op basis van een goed ontwikkeld functieprofiel schrijf je de perfecte vacaturetekst. Omdat een goed onderbouwd functieprofiel in de praktijk vaak vergeten wordt of er te snel aan voorbijgegaan wordt door je concurrenten, is dit jouw kans om met je vacaturetekst op een betere, effectievere en efficiëntere manier personeel te werven.

Voordelen:

• Zorgt dat je opvalt tussen andere vacatureteksten.
• Veel ruimte voor waardevolle input en criteria om de juiste kandidaat aan te trekken.
• Deelbaar en verspreidbaar op veel manieren en platforms (soms zelfs gratis).
• Bespaart later geld door nu de juiste kandidaat te werven.

Nadelen:

• Hoge(re) kosten om vacatureteksten meer bereik te geven.
• Kost tijd om de teksten te verspreiden en/of in verschillende systemen van vacaturesites te uploaden.
• Kost tijd om een goede vacaturetekst te schrijven.
• Lastig om (goed) zelf te doen wanneer je weinig ervaring hebt.

Hoe maak je een aansprekende vacaturetekst?

Het creëren van een aansprekende vacaturetekst is een kunst op zich. Hier zijn enkele richtlijnen voor het ontwikkelen van de beste vacaturetekst:

  • Gebruik een duidelijke en beknopte functietitel: Vermijd afkortingen en gebruik gangbare taal. Schrijf bijvoorbeeld, in plaats van “Sr. Dev,” gewoon voluit: “Senior Developer.”
  • Schrijf in eenvoudige, maar begrijpelijke taal: Vermijd complexe zinnen en vakjargon. Dit zorgt ervoor dat de vacaturetekst toegankelijk is voor een breder publiek. Het is een mythe dat dure woorden beter zijn, zelfs bij universitaire functies. Heldere makkelijke tekst zorgt namelijk voor ‘cognitief gemak’, iets waar we als mensen van houden (of we het nu toegeven of niet). Een uitzondering is een vacaturetekst voor een sterk analytisch persoon formuleren, iemand die dergelijke termen moet kennen. In dat geval kan het goed werken, maar zorg dan dat je de tekst op een andere manier aantrekkelijk maakt. Bijvoorbeeld door je vacaturetekst in te zetten vraagstuk met een opdracht, waarbij de sollicitatieprocedure het aanleveren van een oplossing voor dat vraagstuk is.
  • Focus op de meest belangrijke vaardigheden en vereisten: Verwijder onnodige informatie die potentiële kandidaten kan afschrikken of verwarren. De spanningsboog van mensen is vaak korter dan we als schrijver denken.

Belangrijke elementen van de vacaturetekst:

  • Bedrijfsoverzicht: Geef een korte beschrijving van wat je bedrijf doet, de bedrijfscultuur en de sterke punten van je organisatie, vergeet natuurlijk ook je locatie niet (of dat nu on- of offline is).
  • Taakomschrijving: Duidelijk overzicht van de taken, zodat kandidaten kunnen bepalen of de baan geschikt voor hen is.
  • Vereiste kwalificaties: Specificeer de noodzakelijke kwalificaties, competenties, ervaring, taalvaardigheden en andere vereisten.
  • Salaris en voorwaarden: Beschrijf het salaris, de voordelen, de balans tussen werk en privé, opties voor thuiswerken, het type arbeidscontract, groeimogelijkheden en teamdynamiek.
  • Sollicitatieproces: zorg dat de kandidaat weet hoe hij kan solliciteren, bij wie hij solliciteert (solliciteren zonder aanhef voelt niet prettig), vermeld de deadline en

Verbeter de vindbaarheid en aantrekkelijkheid:

  • Gebruik relevante trefwoorden: Elke sociaal media kanaal werkt als een zoekmachine. Vermeld daarom zowel in de functietitel als door de gehele vacaturetekst heen zoekwoorden om de zichtbaarheid in zoekmachines te verbeteren. Type bij gratis posts voorbeeld #vacature #functienaam onderaan.
  • Gebruik subkoppen met belangrijke trefwoorden: Dit verbetert niet alleen de vindbaarheid van de vacature, maar maakt deze ook scanbaar voor de lezer.
  • Voeg afbeeldingen toe: Foto’s van de werkplek en toekomstige collega’s creëren een gevoel van sfeer en teamgeest, maar ze worden vaak vergeten door je concurrenten. Een mooie kans dus om je te onderscheiden!
  • Schrijf een overtuigende call-to-action: Gebruik actiegerichte tekst, zoals “Solliciteer nu” of “Solliciteer vandaag nog” om kandidaten aan te moedigen te reageren.

Door deze richtlijnen te volgen maak je een vacaturetekst die niet alleen informatief en boeiend is, maar ook de juiste kandidaten aantrekt en hen aanmoedigt om daadwerkelijk te solliciteren.

Tips voor vacatureteksten:

• Schrijf vanuit de belevingswereld van de kandidaat om de juiste kandidaten zich aan te laten melden.
• Maak gebruik van gratis functies van vacaturesites.
• Schrijf zoveel mogelijk in exacte woorden die de doelgroep gebruikt, dit vergroot het vertrouwen.
• Vermijd dat je woorden in een verkeerde context of op verkeerde manier gebruikt, dit vergroot de afstand tussen jouw merk en de kandidaat.
• Deel je vacaturetekst op verschillende platforms om een breder publiek te bereiken, maak gebruik van sociale mediakanalen zoals LinkedIn of Facebook om de zichtbaarheid te vergroten.
• Reageer ook op kandidaten die je nu niet nodig hebt, maar later wellicht wel. Deze aanpak kan je later kosten besparen.

2. Maak innovatief gebruik van social media om vacatures in te vullen.

Social media is al jaren ‘van deze tijd’, maar er komen steeds meer kanalen en functies bij. Daarom noemen we het ook bewust ‘innovatief’ gebruik maken van social media. Elk kanaal heeft namelijk zijn eigen ‘spelregels’. Ofwel: de kans om op een unieke manier die bij dat kanaal past, je doelgroep te bereiken. De belangrijkste vragen die je je vooraf wel moet stellen zijn: 1. zit mijn doelgroep op dit platform? En 2. Hoe vertaal ik mijn vacature naar content die het beste past bij dit platform? (bivoorbeeld een video, een video van slechtst enkele seconden, een grappig plaatje of juist een serieuze post op LinkedIn.

Voordelen:

• Je kan je vacature makkelijker onder de aandacht brengen bij een specifieke doelgroep (evt. door betaald segmenteren).
• Goedkopere promotie (wanneer je een eigen kanaal hebt met veel volgers).
• Makkelijk deelbaar en verspreidbaar door volgers op je kanaal zoals eigen medewerkers.
• Mogelijkheid niet actief werkzoekende te bereiken, die mogelijk wel geïnteresseerd zijn in je aanbod.

Nadelen:

• Kost meer moeite om content af te stemmen op het kanaal dat je kiest.
• Lastig om goed in te zetten als je niet bekend bent met het kanaal of weinig volgers hebt.
• Vergroten van je bereik op een gerichte manier kost vaak geld.
• Potentie om in- of opdringerig over te komen als je iemand zijn profiel bezoekt of berichten stuurt.
• Als je adverteert gaat een aanzienlijk deel van je budget naar niet werk-zoekenden.

Hoe gebruik je sociale media om personeel te werven?

Dit zijn de belangrijkste regels die je als bedrijf kan toepassen om je wervingsinspanningen maximaal te laten renderen:

Doelgroepanalyse en platformkeuze:

  • Zet bij voorkeur meerdere platforms in waar je doelgroep op actief is zoals LinkedIn, Instagram, YouTube, en TikTok om zo een breder publiek te bereiken. Elk platform heeft zijn unieke gebruikersbasis en stelt je daarom in staat verschillende segmenten van je doelgroep aan te spreken.
  • Target je doelgroep met behulp van advertenties. Wanneer je gebruik maakt van advertentiemogelijkheden kun je filters gebruiken om gericht zichtbaar te worden bij jouw ideale doelgroep.
  • Begrijp de sociale media gewoonten van je doelgroep. Hierdoor weet je  op welke platforms je je moet richten én hoe. LinkedIn heeft het meest zakelijke karakter, Tik-Tok en Instagram hebben een hoger ‘entertainment-gehalte’. Dat wil niet zeggen dat je de kanalen niet kan inzetten, maar wel dat je jouw content daar mogelijk beter op moet afstemmen.

Contentstrategie en Employer Branding:

  • Ontwikkel een heldere strategie en contentkalender voor elke vacature. Dit omvat het plannen van posts, het gebruik van visuele content zoals afbeeldingen en video’s, en het live gaan om je vacatures op een aantrekkelijke manier te presenteren.
  • Werk aan je employer branding door consequent te posten, zelfs als er geen openstaande vacatures zijn. Deel verhalen en ervaringen van huidige werknemers en moedig nieuwe medewerkers aan hun ervaringen te delen. Dit bouwt een sterk werkgeversmerk op en maakt uw bedrijf aantrekkelijker voor toekomstige kandidaten. Op het moment dat je dan mensen wilt bereiken gaat dat vaak een stuk makkelijker, want ‘mensen kennen je al’.

Betrokkenheid en analyse:

  • Betrek influencers en uw eigen medewerkers bij het verspreiden van vacatures. Hun netwerken kunnen helpen uw bereik te vergroten en de juiste kandidaten aan te trekken.
  • Meet de resultaten van uw sociale media wervingsstrategieën en experimenteer met verschillende benaderingen om te zien wat het beste werkt. Dit kan inhouden dat u verschillende soorten content test, de timing van uw posts aanpast, of gerichte betaalde campagnes inzet om uw zichtbaarheid te vergroten.

Door deze strategieën toe te passen, kunnen bedrijven niet alleen hun zichtbaarheid vergroten en met meer potentiële kandidaten in contact komen, maar ook een sterk merk opbouwen dat toptalent aantrekt. Het is belangrijk om een persoonlijke, boeiende en snelle communicatiestijl te hanteren en rekening te houden met gegevensbeschermingszorgen bij het werven via sociale media.

Tips voor social media gebruik voor vacatures:

• Een korte video voelt persoonlijker aan dan tekst, meer mensen nemen de moeite dit te kijken (als het past bij de context van het platform).
• Wees consistent in het posten op social media, dit vergoot je bereik en betrouwbaarheid.
• Doe een red-flags check (iemand mag best een biertje drinken in zijn vrije tijd, maar aan de posts en reacties van iemand kan je veel aflezen).
• Plan pas kort vooraf hoe je social media inzet, social media en de doelgroepen die erop zitten veranderen vaak en in een hoog tempo.

3. Laat je medewerkers voor je bedrijf werven.

Je medewerkers nieuw personeel laten werven kan een goed idee zijn, zij kennen jouw bedrijf immers het beste. Dit is een goede strategie om toe te passen als je 1. actief werkt aan medewerkerstevredenheid en 2. slechts een of enkele kandidaten nodig hebt (tenzij je een hele grote organisatie hebt, dan kan je het op grotere schaal toepassen).

Voordelen:

• Betrouwbare mensen werven vaak andere betrouwbare mensen, hun status staat immers op het spel.
• Je kan veel informatie gerichter meegeven en om veel informatie vragen.
• Kost minder tijd in de praktijk doordat je veel formaliteiten kan overslaan.

Nadelen:

• Een medewerker die iemand aandraagt kan teleurgesteld zijn als zijn/haar vriend(in) niet gekozen wordt na de sollicitatie, wat mogelijk jullie goede relatie schaadt.
• Kan zorgen voor een te grote mix van werk en privé op de werkvloer of vriendjespolitiek.
• Beperkt bereik van kandidaten en daardoor mogelijk de kans niet de juiste kandidaten te bereiken.

Hoe zet je medewerkers in als merkambassadeurs?

Je zet medewerkers in door ze actief te betrekken bij het wervingsproces. Het is wel belangrijk dat je vooraf gewerkt hebt aan je employer branding en medewerkerstevredenheid. Heb je dat niet gedaan? Dan is de kans op resultaat klein. De kans is dan alleen groot dat je grappend genoemd wordt als bedrijf op verjaardagsfeestjes ‘en toe vroegen ze ook nog…’ auch.

Dit zijn 3 praktische stappen om medewerkers effectief nieuwe werknemers te laten werven:

Stap 1. Ontwikkel van een Employee Value Proposition (EVP)

Definieer de identiteit en waarden van je organisatie: Dit vormt de basis van jouw EVP en geeft aan wat je toekomstige werknemers biedt als werkgever. Doe dit samen met je medewerkers om een ivoren-toren propositie te voorkomen.
Communiceer je EVP: Zorg ervoor dat alle medewerkers de EVP begrijpen en zich ermee kunnen identificeren. Dit versterkt hun band met de organisatie en motiveert hen om als ambassadeur op te treden.
• Integreer je EVP in de onboarding: Nieuwe medewerkers vanaf dag één kennis laten maken met de EVP helpt hen de bedrijfscultuur en -waarden te begrijpen.

Stap 2. Inzetten van een Employee Advocacy Program

• Personaliseer: Pas het programma aan de strategie van de organisatie en de specifieke behoeften van de medewerkers aan. Dit verhoogt de betrokkenheid en effectiviteit.
• Investeer in training en Tools: Voorzie medewerkers van de nodige training en tools om de boodschap van je bedrijf of organisatie effectief uit te dragen. Denk hierbij aan social media richtlijnen en content creatie tools.
• Erkennen en belonen: Beloon en erken medewerkers die actief bijdragen aan het versterken van het werkgeversmerk. Dit kan variëren van informele erkenning tot formele beloningsprogramma’s.

Stap 3. Stimuleer engagement en communicatie

• Creëer een cultuur van openheid: Goede communicatie binnen en tussen de lagen van de organisatie bevordert het gevoel van betrokkenheid en waardering.
Zorg voor betekenisvol werk en CSR-initiatieven: Dit draagt bij aan de tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers, wat essentieel is voor het succesvol uitdragen van het werkgeversmerk. Corporate Social Responsibility (CSR) is iets wat medewerkers vaak graag delen, dat betekent dus ‘gratis promotie’ in ruil voor betaald iets goeds bijdragen aan de wereld een win-win dus.
• Showcase diversiteit: Toon in onboarding materiaal en andere communicatie de diversiteit binnen je organisatie. Dit helpt bij het aantrekken van een breed scala aan kandidaten. Waarschijnlijk was je al koploper op dit gebied, maar een inclusieve werkgever zijn is nu belangrijker dan ooit. Communiceer dat ook, het liefst niet in woorden ‘wij zijn inclusief’, maar in daden en beeldmateriaal. 

Door deze stappen te implementeren, kan je als organisatie je medewerkers effectief inzetten als merkambassadeurs, wat niet alleen het wervingsproces versterkt, maar ook bijdraagt aan een positief en authentiek werkgeversmerk. Hoe meer je werkt aan medewerkerstevredenheid, hoe lager je personeelsverloop gemiddeld gezien wordt. Daarmee bespaar je ook weer kosten op personeel werven, inwerktijden en kosten voor ontslagprocedures.

Tips voor werving middels merk- en bedrijfsambassadeurs:

• Check je personeelsverloop, is dit cijfer hoog? Dan kan werken aan employer branding je veel kosten op werven besparen. Medewerkerstevredenheid hangt ook samen met minder verzuim en betere prestaties.
• Vergeet nooit je erkenning en waardering te uiten aan medewerkers, het lijkt voor jou wellicht vanzelfsprekend dat je blij met ze bent, maar voor medewerkers is het dat vaak niet. Regelmatig een schouderklopje of compliment geven vergroot medewerkerstevredenheid en verlaagt de doorloop.
• Geef je personeel de vrijheid om te werven op de manier zoals zij dat willen, ze komen wellicht met creatieve ideeën waar je concurrenten nooit op zijn gekomen. Het laat zien dat je vertrouwen in hen hebt door ze die vrijheid te geven. Baken echter wel vooraf kort een aantal dingen die echt niet kunnen samen met je medewerkers af, zo voorkom je ongemakkelijke gesprekken over mislukte ‘werving experimenten’.

4. Organiseer unieke wervingsactiviteiten.

Wil je echt de show stelen? Organiseer dan unieke wervingsactiviteiten. Dit kan een medewerkers speeddate zijn, een hackathon, maar ook een andere interactieve vorm van sollicitatie. Wie wil er nu niet meedoen aan een go-kart wedstrijd voor heftruckchauffeurs meedoen? Of aan een virtual escape-room voor developers? Op deze manier maak je solliciteren een ervaren, wat ook weer goed is voor je employer branding.

Voordelen:

• Je maakt solliciteren een prettig beleving, ook voor kandidaten die niet gekozen worden.
• De kans is groot dat je merkbekendheid stijgt door dit soort evenementen. 
• Je trekt met dit soort events meerdere kandidaten via social media kanalen. (Dit soort events worden eerder gedeeld)
• Je hebt weer leuke content die je daarna kan gebruiken op je social media.
• Je versterkt je employer branding.

Nadelen:

• Events zijn vaak duur(der dan reguliere werving).
• Lastig te bedenken. Creativiteit en voorbereiding is belangrijk als je wilt dat je evenement opvalt. Het moet het passen bij je bedrijf, de functie en kandidaten.
• Afhankelijk van je voorwaarden trek je kandidaten aan die niet serieus zijn over de functie.
• Een evenement kan té informeel gaan aanvoelen als je het niet afbakent (vermijd daarom bij voorkeur alcohol).  

Hoe organiseer je unieke wervingsactiviteiten?

Unieke wervingsactiviteiten organiseer je door je eerst goed te bedenken wat aansluit bij de functie. Brainstorm hier over met je team, stel vast wat passende activiteiten zijn voor de functie, je bedrijfscultuur én je doelgroep. Idealiter test je met het evenement op een leuke manier de benodigdheden en skills die bij een functie horen. Let op: iemand die een go-kart race wint hoef niet de beste heftruckchauffeur te zijn die je zoekt, maar het geeft wel een indicatie of diegene goed overweg kan met motorische voertuigen.

De toelichting daarna kan je ook helpen. Bijvoorbeeld als iemand aangeeft “ik rijd liever voorzichtig en bots niet” is natuurlijk ook een goed argument. Hetzelfde geldt voor iemand die een virutele escaperoom uitspeelt in de helft van de daarvoor gestelde tijd. Het hoeft de perfecte developer te zijn, maar het geeft wel een beeld van hoe hij of zij denkt of zich gedraagt in teamverband. Het geeft je door goed te observeren vaak een vollediger beeld van de kandidaat in acties, ten opzichte van enkele woorden in een gesprek. 

  • Creatieve campagnes en uitdagingen ter inspiratie:

    • Google: Gebruikte zoektermen als indicatoren voor talent. Bij het typen van een specifieke programmeerterm werden gebruikers naar een programmeeruitdaging geleid. Na het voltooien van de uitdaging werd om contactinformatie gevraagd.
    • Snapchat: Zette geo-targeting in om talent van concurrenten aan te trekken met filters zoals ‘This Place Driving You Mad?’ in de nabijheid van het hoofdkwartier van concurrenten.
    • Heineken: ‘Go Places’ campagne was een interactief virtueel sollicitatiegesprek dat het karakter van de kandidaat bepaalde om te zien of het overeenkwam met het bedrijf.
  • Unieke wervingsactiviteiten ter inspiratie:

    • IKEA: Verborg sollicitaties in hun producten met de ‘inside-the-box’ rekruteringscampagne. Klanten die de sollicitaties vonden, konden solliciteren bij IKEA.
    • Zweedse leger: Gebruikte een ‘zwarte doos’ als rekruteringstool. Individuen moesten de plaats innemen van de persoon in de doos om hen te bevrijden, wat een groot aantal vrijwilligers aantrok.
    • Open dagen: Organiseer een open dag voor potentiële kandidaten om een gevoel te krijgen voor het bedrijf. Bied rondleidingen en Q&A sessies aan en voer ter plaatse gesprekken om compatibiliteit te beoordelen. Iets wat veel scholen doen werkt dus ook prima voor bedrijven, zeker als je (fysieke of online) lokaal adverteert.
  • Technologie en innovatie ter inspiratie:

    • Uber: Bood programmeeruitdagingen aan tijdens taxiritten. Gebruikers die de uitdagingen voltooiden, werden gevraagd of ze geïnteresseerd waren in een baan bij Uber.
    • eBay, PayPal, Flickr, en Mozilla: Verborgen een wervingsboodschap in de broncode van hun websites, waarmee ze de aandacht trokken van technisch onderlegde kandidaten.

Tips voor unieke werving evenementen en acties:

• Bedenk vooraf of iets zal aanslaan, maar toets het eerst bij een aantal potentiële kandidaten. Jij en je medewerkers kunnen enthousiast zijn, maar de opkomst kan tegenvallen als je niet test of er animo voor is.
• Soms is simpel beter. Ga vooral bij je eerste evenement niet over de top, vergeet niet dat de focus ligt op een nieuwe kandidaat werven. Het doel is niet een prachtig evenement organiseren, maar de juiste medewerker vinden.
• Struin het internet af, doe inspiratie op. Vaak is goed gejat beter dan slecht verzonnen en je hoeft natuurlijk niet 1-op-1 hetzelfde te doen.

5. Maak sollicitaties leuk voor kandidaten.

Creatieve sollicitaties en sollicitatietechnieken kunnen je heel andere inzichten geven dan een standaard CV. Het is voor de hand liggend dat je dit in creatieve beroepen goed kan inzetten, maar ook voor reguliere beroepen werkt deze methode goed. Leef je in in de kandidaat, misschien moet je uit 10 soorten sollicitaties kiezen, maar er is er maar 1 die de moeite heeft gedaan jouw sollicitatie leuk te maken, keuze snel gemaakt.. Toch?

Voordelen:

• Je maakt solliciteren een prettig beleving, ook voor kandidaten die niet gekozen worden.
• De kans is groot dat je merkbekendheid stijgt door dit soort sollicitatietechnieken. 
• Je kan heel andere inzichten krijgen en een bredere skillset testen door creatieve sollicitaties.
• Je achterhaalt makkelijker iemand zijn redenering en onderbouwing.
• Je maakt voor jezelf sollicitaties ook aangenamer dan enkel saaie gesprekken.

Nadelen:

• Vergt in veel gevallen wat meer voorbereiding, je moet goed nadenken over een passende en doeltreffende vorm.
• Het kan kandidaten afschrikken en juist aantrekken (je kan de drempel onbewust vergroten om te solliciteren)
• Vergroot de kans om niet to-the-point te komen en waardevolle informatie te achterhalen, wat juist het doel is van een sollicitatie.

Hoe pak je sollicitatieprocedures creatief aan? (als werkgever)

Om sollicitatieprocedures creatief en effectief aan te pakken kan je als organisatie diverse innovatieve methoden inzetten die de interesse van kandidaten wekken en tegelijkertijd een dieper inzicht geven in hun vaardigheden en persoonlijkheid. Dit zijn enkele creatieve technieken ter inspiratie:

  • Digitale Interactie en Visualisatie:

    • Gebruik een Miro bord gevuld met kennismakingsvragen die kandidaten invullen voor een digitaal koffiegesprek. Dit biedt een interactieve manier om meer over de persoon achter het CV te leren.
    • Vraag kandidaten om een korte, 20-minuten durende online sessie te faciliteren over een eenvoudig onderwerp. Dit geeft inzicht in hun presentatie-vaardigheden en vermogen om informatie over te brengen. Het geeft je direct een beeld van hun kennisniveau als je het laat aansluiten op een belangrijk onderwerp voor de functie.
    • Zet creatieve technieken in tijdens persoonlijke interviews, zoals associatiekaarten, spellen, en visualisatietools zoals LEGO of Playmobil Pro. Deze tools kunnen helpen om het creatieve denken van de kandidaat en probleemoplossend vermogen te beoordelen. Dit is sowieso ook weer een leuke tool voor creatieve brainstorms.
  • Persoonlijke en Unieke Sollicitaties:

    • Moedig kandidaten aan om een korte, professionele video te maken waarin ze zichzelf voorstellen, hun enthousiasme en motivatie voor de functie en het bedrijf delen. Een video geeft je een beter beeld van de kandidaat dan een traditioneel CV, maar let op het verhoogt ook de drempel om te solliciteren. Handig dus om extraverte mensen aan te trekken voor een enkele functie, niet handig voor functies met veel kandidaten of waarbij ‘niet in de spotlights hoeven staan’ juist erg gewaardeerd wordt door de kandidaat.
    • Laat kandidaten een digitaal moodboard of infographic CV creëren om hun kwalificaties visueel te vertegenwoordigen. Dit kan helpen om de creativiteit en originaliteit van de kandidaat te beoordelen.
    • Blogposts over zichzelf, hun ervaring, vaardigheden, en de baan waarvoor ze solliciteren, kunnen kandidaten de kans geven om hun communicatievaardigheden en professionele passies te tonen.

Tips voor sollicitaties leuk maken:

• Overleg met je team, collega’s, HR en personeelszaken wat leuke ideeën zijn en hoe je de competenties en vaardigheden kan testen met de vorm die jullie in gedachten hebben. Besteed extra tijd aan de ideeën van je medewerkers zelf, zij zijn immers representatief voor je doelgroep.

• Let op het proces en de ervaring van de kandidaat. Zorg voor een gestandaardiseerd sollicitatieproces dat een positieve ervaring voor de kandidaat biedt. Duidelijke communicatie, waardering voor hun tijd, en het vereenvoudigen van het sollicitatieproces zijn hierbij belangrijke aandachtspunten. Dit geldt zowel voor jou(w bedrijf) als de kandidaten.

• Reageer snel en met gepast enthousiasme op veelbelovende kandidaten, zeker in deze competitieve arbeidsmarkt. Dit toont waardering voor hun interesse en houdt het momentum van het wervingsproces in stand. Door een compliment te geven begin je al met een 1-0 voorsprong ten opzichte van andere werkgevers waar ze mogelijk solliciteren.

• Voer initiële telefoonscreenings uit om de communicatievaardigheden van de kandidaat en interesse in de rol te beoordelen. Dit helpt ook om het proces efficiënter te maken door vroegtijdig een selectie te maken.

 

Overige tips over werving en selectie

Gebruik maken van moderne technologieën

Het inzetten van moderne technologieën in het proces van personeel werven biedt een scala aan mogelijkheden om het wervingsproces efficiënter, eerlijker en effectiever te maken. Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste technologische innovaties en hoe deze kunnen worden toegepast:

  • AI en Machine Learning:

    • CV- en Sollicitatieanalyse: AI-algoritmen analyseren cv’s, sollicitaties en zelfs socialemediaprofielen om geschikte kandidaten te identificeren. Dit maakt het wervingsproces sneller en efficiënter.
    • Bias Eliminatie: AI kan worden getraind om bias in het wervingsproces te elimineren, waardoor een eerlijke en inclusieve rekruteringsprocedure wordt gewaarborgd.
    • Gedrags- en Betrokkenheidsanalyse: Analyse van werknemersgedrag en -betrokkenheid om de kans op behoud of verloop te voorspellen, helpt recruiters toptalent te behouden.
  • Automatisering en Chatbots:

    • Geautomatiseerde Communicatie: Chatbots en geautomatiseerde e-mails houden kandidaten op de hoogte van het rekruteringsproces, beantwoorden vragen en bieden feedback op hun sollicitaties.
    • Applicant Tracking Systems (ATS): Automatiseringstools zoals ATS helpen recruiters snel en efficiënt door cv’s en sollicitaties te sorteren.
  • Geavanceerde Data-analyse en Predictieve Modellen:

    • Trendidentificatie en Optimalisatiestrategieën: AI-technologie biedt geavanceerde data-analyse die recruiters helpt trends, patronen en inzichten in het wervingsproces te identificeren.
    • Predictieve en Prescriptieve Analytics: AI-gestuurde rekruteringssystemen bieden voorspellende en voorschrijvende analyses om de prestaties van kandidaten te beoordelen en optimale wervingsstrategieën voor te stellen.

Het integreren van deze technologieën in het wervingsproces stelt organisaties niet alleen in staat om de efficiëntie te verhogen en de werkdruk te verminderen, maar draagt ook bij aan een meer betrokken, eerlijke en persoonlijke kandidaatervaring. Door gebruik te maken van AI en automatisering kunnen bedrijven hun talentenpool uitbreiden en topkandidaten identificeren, wat uiteindelijk leidt tot betere wervingsresultaten en een sterkere positionering op de arbeidsmarkt.

Wat zijn de meest effectieve strategieën om personeel te werven?

Er zijn verschillende creatieve en effectieve manieren om personeel te werven, waaronder:

  • Het schrijven van aantrekkelijke vacatureteksten.
  • Het maken van een bedrijfsvideo om een visuele impressie van het bedrijf te geven.
  • Het inzetten van diverse social media-kanalen.
  • Het betrekken van huidige medewerkers als ambassadeurs van het bedrijf.
  • Het actief zoeken naar starters op scholen.
  • Het organiseren van open dagen om kandidaten kennis te laten maken met het bedrijf.

Hoe kan ik effectief mensen werven?

Voor een effectieve personeelswerving kun je verschillende kanalen inzetten, zoals:

  • Intern werven onder je eigen medewerkers.
  • Het plaatsen van de vacature op de eigen bedrijfswebsite.
  • Referral recruitment, waarbij je huidige medewerkers kandidaten aanbeveelt.
  • Het gebruik van social media voor wervingsdoeleinden.
  • Het plaatsen van vacatures op vacaturebanken en niche jobboards.
  • Het organiseren van offline wervingsacties.

Hoe kan ik nieuwe collega’s aantrekken?

Om nieuwe collega’s aan te trekken, kun je het volgende doen:

  • Gebruik het netwerk van je collega’s om personeel te werven.
  • Zet gesponsorde updates op LinkedIn in om de zichtbaarheid van je vacatures te vergroten.
  • Benut netwerkbijeenkomsten om in contact te komen met potentiële kandidaten.

Email Applications CSV

×

Enter an email address, separate multiple emails by ",".