In dit artikel lees alles over de Ziektewet en loondoorbetaling, inclusief vangnetregelingen, rechten en plichten, en tips voor effectief ziekteverzuimbeheer.

In dit blog over ziektewet en loondoorbetaling

Wat is de Ziektewet? 
Ziektewet uitkeringen: berekeningen en uitbetalingen
Rechten en plichten onder de ziektewet 
Werkgever als eigenrisicodrager 
Flexibele Arbeidskrachten en de Ziektewet 
Preventie en management van Ziekteverzuim 

Weinig tijd? Dit zijn de key insights voor jou als werkgever:

  1. Begrijp de voorwaarden voor loondoorbetaling en de vier vangnetregelingen.
  2. Overweeg de voordelen en risico’s van eigenrisicodrager worden.
  3. Implementeer een proactief ziekteverzuimbeleid om kosten en risico’s te beheersen.
  4. Zorg voor tijdige aanvraag van uitkeringen zoals de WAZO en Ziektewet.
  5. Blijf geïnformeerd over wettelijke veranderingen en hun impact op uw bedrijfsvoering.

Wat is de Ziektewet (ZW)?

De Ziektewet (ZW) of Sickness Benefits Act is een Nederlandse wet die ook wel een vangnetvoorziening wordt genoemd. Deze wet zorgt voor de waarborging van financiële stabiliteit voor werknemers in tijden van gezondheidsproblemen, wanneer er voor jou als werkgever geen loondoorbetalingsverplichting voor de (ex-)medewerker van toepassing is.

Loondoorbetaling of ziektewet?

In bijna alle gevallen moet jij als werkgever tot 2 jaar (104 weken) nadat de medewerker ziek wordt zijn loon doorbetalen. Er zijn uitzonderingen zoals een loonsanctie (langer doorbetalen) of het bereiken van de AOW leeftijd (korter betalen). Verder zijn er 4 situaties waarin jij je medewerker niet of slechts gedeeltelijk hoeft te betalen. Je vraagt dan een ziektewet-uitkering in bij het UWV voor de werknemer. Hierbij valt de medewerker onder een vangnetregeling en ontvangt hij een ziektewet-uitkering.

Dit zijn de vier vangnetregelingen:

1.Zwangerschaps- en bevallingsverlof: geregeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO). 

Dit is een verlof van minimaal 16 weken, met een ingangsdatum vanaf 4 tot 6 weken voorafgaand aan de dag na de uitgerekende bevallingsdatum. Ofwel: je medewerkers mag tussen de 4-6 weken voor de ze bevalt zelf een dag kiezen waarop het verlof ingaat. Als de medewerkster vooraf ziek wordt in de zwangerschapsperiode start de WAZO-regeling eerder.

Jij betaalt als werkgever 100% van het loon aan de medewerkster met verlof, maar ontvangt ook een uitkering van 100% van het dagloon van het UWV voor een periode van 16 weken. Deze vraag je aan via het UWV werkgeversportaal.

Let op! Er gelden andere regels als de medewerkster tijdens haar zwangerschap ziek wordt, maar niet als gevolg van haar zwangerschap of bevalling zelf. 

Vóór de verlofperiode, maar in de zwangerschapsperiode gelden dezelfde regels als bij ziekte, waarbij je niets hoeft door te geven aan het UWV en gewoon het loon betaalt. 

Bij ziekte 6-4 weken voor de uitgerekende datum, maar waarbij het verlof nog niet gestart is kan je een ziektewet-uitkering aanvragen, waarbij je haar uiterlijke de vierde ziektedag ziek meldt. 

Tijdens haar verlof hoef je de medewerkster niet ziek te melden, je ontvangt de WAZO-uitkering en betaald gewoon door. 

Na de verlofperiode gelden de normale regels bij ziekte wederom.

Word de medewerkster tijdens de zwangerschapperiode als gevolg van haar zwangerschap ziek? Dan vraag je een ziektewet-uitkering voor haar aan.

Er wordt hierbij altijd contact opgenomen met de werkneemster zelf.

Als werkgever zijn zowel jij als werkgever als de medewerkster door deze vangnetregeling financieel gezien dus extra beschermd. Dat is fijn want een deel van het loon dat je anders zou betalen heb je mogelijk nodig voor (parttime) vervanging.

Tip: Vergeet ook niet om ruim op tijd een zwangerschapsuitkering aan te vragen voor een werkneemster die zwangerschapsverlof aanvraagt (minimaal 7 weken voor de uitgerekende datum, maar bij voorkeur enkele weken of maanden eerder).

2. Regeling voor orgaandonatie. In de tijd dat een medewerker of uitzendkracht niet kan werken als gevolg van een orgaandonatie (nier of (gedeelte van) lever), betaal je zijn loon en de extra’s door. Zijn gemiddelde overwerkuren, toeslagen en commissies dus ook. Ook hiervoor kan je net als bij een zwangerschapsperiode een uitkering krijgen van het UWV. Je vraagt deze aan zodra de medewerker weet wanneer zijn operatie plaatsvindt.

3. No-risk regeling (no-riskpolis). Een no-risk polis maakt het voor jou als werkgever aantrekkelijker om iemand aan te nemen die al eerder ziek is geweest, gedeeltelijk arbeidsongeschikt is of een beperking heeft. Let op, omdat er best wat haken en ogen zitten aan deze regeling per doelgroep adviseren we je verder te lezen in het artikel “Toelichting voordelen en regelingen” van het UWV.

4. Compensatieregeling. Voor medewerkers ziek op ontslagdatum en ziek na de ontslagdatum (of binnen 4 weken daarna). Gedeeltelijk arbeidsongeschikt en ziek geworden binnen 5 jaar na indiensttreding. Deze regeling geldt voor medewerkers die voldoen aan deze criteria:
“• De werknemer is geboren voor 1 januari 1962.
• De werknemer is tussen 1 januari 2018 en 31 december 2019 direct vanuit een WW-uitkering bij u in dienst gekomen.
• De werknemer kreeg deze WW-uitkering langer dan 52 weken. Tijdens deze periode mag de WW-uitkering niet langer dan 4 weken onderbroken zijn geweest. De telling van de duur van de WW-uitkering begint dan namelijk opnieuw.
• Op de eerste ziektedag was de werknemer niet langer dan 5 jaar in dienst.

Hoeveel loon moet je aan een zieke (ex-)medewerker doorbetalen als werkgever?

Voor werkgevers van zieke (ex-)medewerkers geldt richting de werknemer een loondoorbetalingsverplichting van 70% tot 100% van het brutoloon. Dit geldt voor een periode vanaf de eerste ziektedag tot maximaal 104 weken (2 jaar) daarna. Er zit daarbij een verschil in het bedrag en de regels tussen jaar 1 (week 1 t/m 52) en jaar 2 (week 53 t/m 104).

Wettelijk gezien betaal je in jaar 1 als werkgever minimaal 70% van het brutoloon van de werknemer, tenzij dat minder is dan het minimumloon. In dat geval vul je het bedrag in jaar 1 aan tot de hoogte van het geldende minimumloon. Let wel op je cao en arbeidsvoorwaarden. Veel bedrijven en organisaties betalen namelijk het eerste jaar de medewerker 100% van hun loon.

In jaar 2 hoef je als werkgever wettelijk gezien maar 70% van het minimumloon uit te keren. Het verschil is dat als het loon onder het minimumloon uitkomt, je dit in jaar 2 niet hoeft aan te vullen tot de hoogte van het wettelijk minimumloon (WML).

Ben je als werkgever na 2 jaar loondoorbetaling klaar met betalen?

Ja, in bijna alle gevallen ben je na 2 jaar loondoorbetaling aan je zieke (ex-)medewerker, wettelijk gezien klaar met betalen. Je medewerker heeft dan waarschijnlijk recht op ofwel een arbeidsongeschiktheiduitkering (WIA) Dit zijn de 4 belangrijkste uitzonderingen waarin je toch moet doorbetalen:
1. Wanneer je er als werkgever zelf voor kiest om verder te gaan met de re-integratie van je medewerker. Denk aan een scenario waarin je werknemer ‘er bijna klaar voor is’ om volledig terug te keren.
2. Wanneer je er voor gekozen hebt om eigenrisicodrager te zijn voor je personeel. Je betaalt dan de uitkering.
3. Je als bedrijf een loonsanctie opgelegd krijgt, omdat je niet voldoende hebt bijdragen aan een succesvolle re-integratie van de werknemer.
4. Gebruik maakt van een cao waarin een derde ziektejaar regeling is vastgesteld voor de werknemer.

Tip: Er zijn veel verschillende soorten verzuimverzekeringen. Doe onderzoek naar welk soort verzekering bij jouw branche, bedrijf en personeel past. Met een optionele ziekteverzuimverzekering kan je veel risico’s afdekken.

Wat gebeurt er met de medewerker na deze 2 jaar?

We hopen natuurlijk dat de medewerker inmiddels goed bij jou (of een ander bedrijf) is gereïntegreerd, maar soms lukt dat niet. In dat geval kan de medewerker een WIA aanvragen of een beroep doen op zijn opgebouwde WW-maanden.

Wanneer moet ik een medewerker informeren over het aanvragen van een WIA?

Als je goed met de medewerker in contact staat en hij na ruim 1.5 jaar nog ziek is en jullie het er beiden over eens zijn hij voorlopig niet kan re-integreren, informeer hem dan over Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (ofwel ‘de WIA’). Deze regeling dient de (ex-)werknemer ruim op tijd aan te vragen.
De WIA is voor zieke ex-medewerkers die minder dan 65% kunnen verdienen van het loon dat iemand met dezelfde opleiding of werkervaring zou verdienen.

Zitten zij boven deze 65%? Dan moeten ze weer werken. Als zij hierboven zitten kunnen zij mogelijk nog terugvallen op hun opgebouwde WW-maanden. Dit geeft ze meer tijd om een nieuwe baan te zoeken als geconstateerd wordt dat ze wél op korte termijn weer moeten werken.
Gaat een oudere medewerkers ziek uit dienst die zijn AOW-leeftijd bereikt? (65-67,3 jaar). Dan stopt de ziektewet-uitkering automatisch wanneer hij zijn AOW-leeftijd bereikt. De ex-medewerker ontvangt hiervoor een brief.

Voor zover de vangnetten, zij zorgen dat je minder snel financiële klappen krijgt als bedrijf of organisatie in bijzondere situaties.
Maar soms worden de ziektewet, de Wulbz en VLZ met elkaar verward. Dus wat betekenen die laatste twee nou precies?

Wat moet je als werkgever weten over de Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (Wulbz)?

De Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (Wulbz) verplicht jou om als werkgever een zieke medewerker het eerste jaar door te betalen voor 70%-100% van zijn loon.

Wat moet je als werkgever weten over de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (Wvlbz of VLZ)?

Vanaf 2004 werd door de Wet Verlenging Loondoorbetalingsverplichting Bij Ziekte (WVLBZ) loondoorbetaling bij ziekte in het tweede jaar ook verplicht. Samen met de Wulbz verplicht deze wet jou als werkgever het loon van een zieke medewerker tot maximaal twee jaar na zijn eerste ziektedag door te betalen.

Omdat bij langdurige ziekte deze twee wetten zo complementair aan elkaar zijn, worden ze vaak in een adem genoemd. Maar.. Onterecht worden ze verward met de ziektewet.

Wat is het belangrijkste verschil tussen de ziektewet, de Wulb en VLZ?

Het belangrijkste verschil is dat bij de Ziektewet (ZW) het UWV jouw (ex-)medewerker betaalt. Dit is tegenstelling tot de Wulb en VLZ. Bij deze regelingen betaal jij als werkgever de zieke (ex-) medewerker namelijk.

Wat moet je weten over ziekte-regelingen als werkgever?

Het is belangrijk om te weten dat je jezelf tegen veel risico’s rondom verzuim kan verzekeren, wacht hier dus niet mee. Weeg je opties goed af en schat je risico’s goed in. Kies daarnaast bewust of je wel of geen eigenrisicodrager wilt zijn als werkgever. Vraag medewerkers bij ziekte nooit om medische gegevens. Start procedures op tijd en wees voorbereid, mogelijk loop je anders regelingen mis doordat je te laat bent met aanmelding. Ook kan je door niet goed geïnformeerd te zijn vergoedingen mislopen als werkgever. Het blijft ook belangrijk om op de hoogte te zijn van de veranderende regelgeving rondom de ziektewet en loondoorbetaling, zowel voor jezelf als voor je medewerkers.

Notificatie van Premiepercentages

De Nederlandse Belastingdienst stuurt werkgevers een kennisgeving met hun premiepercentages voor WGA en Ziektewet vóór de start van het nieuwe premiejaar, wat belangrijk is voor budgetplanning en financieel beheer. Op basis hiervan kan jij nog (last-minute)beslisisngen maken over hoe jij omgaat met eigenrisicodragerschap.
Dit is hoe jouw personeel kan informeren over de ziektewet wanneer het van toepassing is voor ze. Dat neemt onzekerheid voor ze weg in een vaak vervelende tijd.

Ziektewet Uitkeringen: Berekeningen en uitbetalingen

Als een medewerker door legitieme redenen zoals de vier hierboven genoemd ‘de ziektewet in gaat’, dan betaalt het UWV hem of haar.
Het UWV berekent een bruto geldbedrag voor de uitkering voor jouw medewerker op middels het ‘dagloon’. Het dagloon wordt berekend aan de hand van het sv-loon (sociale verzekeringsloon), ofwel het loonbedrag waarover jij als werkgever nog belastingen en sociale verzekeringspremies betaalt.
Onder het SV-loon zitten ook het vakantiegeld (minimaal 8%), 13e maand, eindejaarsuitkering, ploegentoeslag, fiscale bijtelling voor privégebruik van een auto, uitbetaald individueel keuzebudget) andere beloning voor zijn prestaties tellen mee voor de berekening van het dagloon.
Je weet al hoe hoog het minimumloon voor je medewerkers is, maar bij een ZW-uitkering krijgt je medewerker ook te maken met een maximumdagloon en maximummaandloon (zie tabel hieronder). Dit bedrag kan net als het Wettelijk Minimumloon (WML) elke jaar op 2 momenten stijgen (1 januari en 1 juli).
Deze informatie is vooral relevant als er een leidinggevende, manager, (onder)directeur of specialist in de ZW komt. Een reguliere logistieke medewerker, een werknemer met een administratieve functie of een werknemer in een juniorfunctie zal niet snel een dergelijk bedrag in loondienst verdienen.

Het nettobedrag kan afwijken op basis van bijvoorbeeld toeslagen en kortingen van de Belastingdienst. Jouw medewerker vindt het nettobedrag op zijn betaalspecificatie op zijn ‘Mijn UWV’.
Mochten medewerkers nu aan je vragen: “huh, maar ik verdien normaal toch meer?” dan kan je hen uitleggen dat dit komt

Hoe wordt het maximumdagloon berekend?

Het maximumdagloon wordt berekent door het maximummaandloon te delen door 21,75. Dit is het gemiddeld aantal uitkeringsdagen in een maand. “De maximumbedragen gelden voor de berekening van de uitkeringen vanuit de Ziektewet, de Werkloosheidswet (WW), de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de Wet arbeid en zorg (WAZO).” aldus het UWV.

Waarom is het om te weten wat het maximumdagloon is als een werknemer ziek wordt?

Omdat je als loondoorbetalingsplichtige werkgever in ziektejaar 1 van de medewerker, verplicht bent om minimaal 70% van zijn loon door te betalen. Met de kanttekening: “Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon”. Dat is precies waarom het maximumdag- en maandloon kennen zo belangrijk is. Als je medewerker namelijk bruto €10.000,- per maand verdiend, ben je maar verplicht om 70% van het op dat moment geldende maximummaandloon te betalen. Op dit moment dus 70% van €5.969,- dat scheelt natuurlijk een boel geld vergeleken met 70% van €10.000,-. moeten betalen

“Artikel 1638c 1. Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon, bedoeld in artikel 9, eerste lid, van de Coördinatiewet Sociale Verzekering, behoudt de arbeider voor een tijdvak van tweeënvijftig weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij daartoe door ziekte of door zwangerschap of bevalling verhinderd was”

Wat moet ik weten over het maatmanloon als werkgever?

Het maatmanloon is voor jou minder belangrijk, maar vooral belangrijk voor jouw werknemer om te weten. Dit wordt namelijk gebruikt voor zijn arbeidsgeschiktheidsbeoordeling (berekening van percentage arbeidsongeschiktheid) om de hoogte van zijn WIA-uitkering te bepalen. 

(maatmanloon – restverdiencapaciteit) / maatmanloon x 100% = arbeidsongeschiktheidspercentage
Toelichting op de berekening
Het maatmanloon is wat een medewerker kan verdienen met de baan die hij had als hij nog gezond zou zijn, ofwel wat de werknemer verdiende op de laatste dag vóór hij ziek werd. Daar gaat de restverdiencapaciteit vanaf. Restverdiencapaciteit is het door het door de arbeidsdeskundige (UWV) vastgestelde bedrag dat een medewerker nog zou kunnen verdienen in die functie of in een eventuele andere baan.

Wat moet je als werkgever weten over doorbetaling bij arbeidsongeschiktheid?

In feite werken de eerste 2 jaar voor jou hetzelfde als het gaat om de loondoorbetaling van je werknemer. Hetzelfde geldt voor de re-integratie. Wanneer je medewerker minder dan 35% arbeidsongeschikt is geworden, kan je hem na 2 jaar nog in dienst nemen, eventueel in een andere functie. Bij een percentage hoger dan 35%, maar tot aan 80%, kan de medewerker een WIA-uitkering aanvragen. Om specifiek te zijn de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten (WGA). Voor het gedeelte dat hij verminder inzetbaar is ontvangt hij de aanvullende WGA-uitkering. In dit scenario kan de medewerker gaandeweg méér inzetbaar worden, maar hoef je minder premie te betalen.

Als de medewerker 80% of meer is afgekeurd dan komt hij in aanmerking voor de IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). In dit scenario zal de werknemer vrijwel niet meer kunnen werken en vervallen jouw verantwoordelijkheden als werkgever.

Wat je moet weten over de rechten en plichten voor werkgevers en werknemers met betrekking tot de ziektewet.

Werknemersverzekeringen zijn verplicht voor jou als werkgever. Dat medewerkers ziek worden, arbeidsongeschikt, verzuimen of terugkeren naar werk (re-integreren) is iets wat speelt in elk bedrijf en organisatie. Dit zijn de belangrijkste zaken waar je als werkgever op moet letten bij jezelf en de medewerker als het gaat om ziekte, verzuim, verplichtingen, voorwaarden en betalingen.

Betaal je premies voor personeel

Je betaalt verplicht de werknemersverzekering (4 premies) per werknemer die je niet mag inhouden op het loon. Met behulp van deze premies zijn je medewerkers standaard en verplicht verzekerd voor tijdelijk inkomen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Je betaalt hiervoor het Awf (Algemeen werkeloosheidsfonds), de Ufo-premie (Uitvoeringsfonds voor de overheid), de gedifferentieerde premie Aof (arbeidsongeschiktheidsfonds) en de gedifferentieerde premie Wkh (Werkhervattingskas).

Deze vier premies zijn:

1. WW-premie (Awf-premie) t.b.v. de werkeloosheidswet. Hierdoor zijn je medewerkers verzekerd van tijdelijk inkomen in de periode tussen het wisselen van banen.

2. ZW-premie t.b.v. de ziektewet. Hoewel je het loon in veel gevallen moet doorbetalen, dek je dus verplicht het risico af voor de situaties de we eerdere in het blog behandelden.

3. WAO-premie t.b.v. de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering. Specifieke premie waardoor werknemers verzekerd zijn bij gedeeltelijke volledige arbeidsongeschiktheid, wanneer ze vóór 1 januari 2006 al in de WAO zaten. Anders geldt de WIA.

4. WIA-premie (voor de WGA en IVA) t.b.v. de wet werken en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Zodat je medewerkers een uitkering ontvangen als ze gedeeltelijk of geheel arbeidsongeschikt worden.

Let op. Dankzij de bovenstaande verplichte premies zijn jouw risico’s als werkgever slechts gedeeltelijk afgedekt. Je hebt er ook weinig invloed op, je moet ze simpelweg betalen. Net zoals dat de medewerkers zelf verplicht zijn hun eigen premies te betalen voor de Algemene Ouderdomswet (AOW), Algemene nabestaandenwet (Anw) en Wet langdurige zorg (Wlz).
Dat ligt bij de zaken hieronder wat anders..

Eigenrisicodrager: kies of je als werkgever het risico wilt dragen van de WGA of ZW

Of je als werkgever eigenrisicodrager wilt zijn voor de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) of de ZW (Ziektewet) is een keuze. Dat is er wel een om goed over na te denken, want de gevolgen kunnen behoorlijk groot zijn. Je draagt namelijk meer financieel risico, maar je betaalt minder aan premies. Je kan twee keer per jaar kiezen om over te stappen naar eigenrisicodrager zijn, namelijk op 1 januari en 1 juli. Dit zijn ook de dagen dat het minimum- en maximumloon kunnen stijgen.

Wat gebeurt er wanneer je als werkgever kiest om eigenrisicodrager te zijn?

Wanneer je kiest voor eigenrisicodragerschap draag je als werkgever de verantwoording voor het doorbetalen van het loon aan vangnetters. Dit zijn werknemers die in een specifieke situatie anders recht hebben op een ziektewet-uitkering door een van de vier vangnetregelingen. Ofwel bij zwangerschap, orgaandonatie, een no-risk of compensatieregeling. Daar betaal je normaal gezien de vangnetpremies voor. Deze premie komt te vervallen als je zelf het financiële risico draagt. Let op. Kies je eigenrisicodrager te zijn? Dan ben je ook verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie, deze komen dan ook voor je eigen rekening.
Moet je dan letterlijk al het risico hiervoor dragen? Nee, want je kan dit risico ook weer laten afdekken door een derde partij die het risicodragerschap overnemen.

Je moet echter wel voldoen aan een aantal voorwaarden als werkgever.

Voorwaarden voor Eigenrisicodragerschap

Om eigenrisicodrager te worden, moet je als bedrijf voldoen aan 3 specifieke voorwaarden:
1. Voldoen aan de arbo- en veiligheidseisen.
2. Niet in de afgelopen drie jaar gestopt zijn met eigenrisicodragerschap.
4. Aanmelden 13 weken voorafgaand aan een van de twee daarvoor bestemde momenten per jaar (1 januari of 1 juli).
Oké, moet lukken! Toch? Maar wat zijn nu echt de respectievelijke voor- en nadelen voor als werkgever?

Voordelen eigenrisicodrager (ziektewet) worden als werkgever?

Eigenrisicodrager worden is een keuze die je zelf kan maken als werkgever. Je staat wel onder toezicht van het UWV. We zetten hier de belangrijkste voor- en nadelen voor je op een rij. De grootste reden tot overweging is dat je

Wat zijn de voordelen van eigenrisicodrager zijn?

Dit zijn de 5 belangrijkste voordelen van eigenrisicodrager (ziektewet) zijn:


1. Minder kosten als gevolg van premies.
2. Betere controle over verzuimbeleid en re-integratie
3. Meer grip op verzuimkosten.
4. Meer keuzemogelijkheden.
5. Accurater risico’s beperken.

Al deze punten hangen sterk samen. Je geeft minder uit aan premies. Dat is geld dat je op andere wijze kan inzetten om je risico’s af te dekken. Dat kan door de samenwerking met een derde partij zijn, een alternatieve verzekering, maar ook door het geld in te zetten op preventie. Wat de beste keuze is? Dat is situatie-afhankelijk. Misschien heb je zelf bijvoorbeeld al (HR-)medewerkers die je personeel goed kunnen begeleiden bij verzuim. Je kan dit geld soms ook accurater inzetten omdat er bij jou andere kostenposten zijn die belangrijker zijn, maar tegelijkertijd ook bijdragen aan financiële risico’s verminderen.

Wat zijn de nadelen van eigenrisicodrager zijn?

Dit zijn de 5 belangrijkste nadelen van eigenrisicodrager (ziektewet) zijn:


1. Grotere financiële risico’s.
2. Extra kosten voor terugkeerpremie.
3. Meer administratief regelwerk.
4. Andersoortige verplichtingen
5. Moeilijker om alles zelf te regelen.
Je betaalt minder nu, maar als je moet betalen, dan betaal je vaak flink meer. Je kan je daarvoor wel weer afdekken, maar ook dat zal je moeten regelen en ook dat kost geld. Je moet daarom vooraf wel zeker zijn naar wat de voorwaarden zijn bij bijvoorbeeld een andere verzekeraar en wat je daarvoor betaalt. Als je later ‘toch maar weer wel’ kiest om geen eigenrisicodrager te zijn, moet je soms ook nog een (flinke) terugkeerboete betalen. Extra pijnlijk, maar ook een extra reden om deze keuze vooraf goed te onderzoeken.
En wat als je nu denkt “mooi, dat houd ik lekker in mijn zak”? Denk daar dan goed over na. Want dit geld heb je waarschijnlijk een keer nodig, uitgeven is dus niet zo handig. Tenzij je er op korte termijn juist andere kosten mee voorkomt die het compenseren. 

In de praktijk zijn er veel ondernemers die ook iets te licht denken over andere zaken zoals verzuimbegeleiding ‘ach komt wel goed, we zien het wel als het gebeurt’. Dan heb je ad-hoc een partij nodig die de hoofdprijs vraagt voor verzuimbegeleiding OF je doet het verzuim zelf, maar als je dat niet goed doet? Dan heb je ook weer kans op boetes.
Over zelf regelen of laten regelen gesproken. Houd nog even deze onderstaande 2 dingen in gedachten als het gaat om ziekte en verzuim.

1. Ziektewet, ziekte(verzuim) en arbeidsvoorwaarden

Let goed op wat je opneemt in je arbeidsvoorwaarden, let daarbij op dat je altijd voldoet aan de wettelijke verplichtingen. Enerzijds om de logische reden dat je goede arbeidsvoorwaarden wilt bieden aan je personeel. Anderzijds omdat je jouw (financiële) risico als ondernemer wilt afdekken. Een klein foutje of misinterpretatie kan je later een flinke boete opleveren of zorgen voor grote consequenties, zeker als het gaat om langdurig verzuim. Denk maar aan het eerdere voorbeeld in dit artikel over 70% van het loon betalen of 70% van het maximum maandloon. Zo’n foutje kan je al €2.500,- tot €3.500,- per maand kosten als één medewerker ziek wordt. Vraag dus bij het opstellen om advies, vermijd knippen en plakken van wetten en voorwaarden die je niet met 100% zekerheid begrijpt.

2. Ziekteverzuim en cao

Is er een cao bij jouw bedrijf van toepassing? Wees dan goed geïnformeerd van wat er in het cao staat, zeker omdat je over het algemeen in je arbeidsvoorwaarden een verwijzing naar deze voorwaarden maakt. In veel cao’s staan ‘gunstigere voorwaarden voor de medewerker’, dus niet perse voor jou als werkgever. Denk maar aan 100% loondoorbetaling bij het eerste (en tweede) ziektejaar. Denk je nu: “maar dan zet ik in mijn arbeidsvoorwaarden toch dat ik minder betaal bij ziekte?” Helaas, een stelregel is dat je eigenlijk alleen op positieve wijze en licht kan afwijken van een cao. Dat is ook waar een cao voor bedoeld is: afspraken voor een grotere groep.

Wees voorbereid op je re-integratieverplichtingen als werkgever

Bij langdurige ziekte krijg je altijd te maken met re-integratie als werkgever. Zorg dat je tijdig een plan hebt, want zo’n periode is al stressvol genoeg, zowel voor jou als de werkgever. Zeker als het op dat moment ook nog extra druk is in je bedrijf. ‘Verzuim je’ om goed te handelen? Dan kun je ook nog een flinke boete krijgen als werkgever en langer loon moeten doorbetalen (loonsanctie krijgen).
Krijg je ad-hoc te maken met een zieke medewerker? Dan zijn dit de do’s en dont’s voor je op een rijtje.

Wat mag je wel en niet vragen aan een zieke medewerker?

Als werkgever mag je de volgende informatie vragen:
Wanneer is de werknemer ziek geworden?
• Hoe lang denkt de werknemer ziek te zijn?
• Wat zijn de verwachtingen van de werknemer over zijn of haar herstel?
Is er sprake van een arbeidsongeluk of beroepsziekte?
Op welk telefoonnummer en (verpleeg-)adres hij te bereiken is.
Kan de werknemer nog iets doen in het kader van zijn of haar werk?
Of de werknemer onder een vangnetregeling valt? (Benoem ze eventueel alle vier, maar geef aan dat je niet mag vragen onder welke regeling ze vallen)
Of er sprake is van een verkeersongeval waarbij kosten verhaald kunnen worden op een derde partij (t.b.v. regresvordering)?
Je mag ook vragen of de medewerker zich houdt aan de verzuimregels of het verzuimprotocol van jouw onderneming, de medewerker is verplicht deze richtlijnen te volgen.
Op basis van deze informatie kan je als werkgever de re-integratie opstarten, loondoorbetaling of een uitkering regelen en de eventuele vervanging voor een zieke werknemer te regelen.
Als werkgever mag je de volgende informatie niet vragen:
Je mag naar niets vragen met betrekking tot de ziekte (niets met medische aard dus):
Je mag je als werkgever niet vragen wat de oorzaak is.
Je mag als werkgever niet vragen wat voor soort klachten iemand heeft.
Je mag niet vragen om privé informatie, je mag zelfs niet de privémail in een zakelijke mailbox van iemand lezen als je kan afleiden dat de aard privé is uit de titel van het bericht. (neem dit stukje zeker mee in je arbeidsvoorwaarden, want soms heb je geen andere keuze dan een zakelijke mailbox checken)

Overige voorwaarden:

Je mag gedeelde informatie van de zieke werkkracht niet met anderen delen of de medewerker ‘verzoeken’ om dit te doen.
Je mag een medewerker wel verplichten de arbo-arts te bezoeken, maar niet verplichten de hele dag thuis te zijn. Iedere medewerker herstelt op een andere manier, ook het advies van een arts of psycholoog zoals ‘leuke dingen doen’ kan bijdragen aan dat de medewerker uit zijn huis moet komen.
Enkel bij zwaarwegende redenen mag je een verdergaande controle laten uitvoeren, zoals vermoeden van fraude, diefstal of strafbare feiten bijvoorbeeld.
Als een medewerker vakantie vraagt tijdens ziekte mag je dat niet weigeren zolang het zijn herstel niet in de weg staat, je mag wel vragen aan de de bedrijfsarts om dit te checken bij de zieke medewerker.
Denk je nu “pfffff, wat een boel regels en gedoe?” 

Dan kan je er natuurlijk ook voor kiezen om personeel in te huren personeel waarbij je afspraken maakt met een derde partij die er meer in thuis is. Denk hierbij aan een payroll bureau, detacheringsbureau, uitzendbureau of door te werken met een freelancer.

Flexibele arbeidskrachten en de Ziektewet

Uitzendkrachten werken bij jou, maar zijn juridisch gezien niet ‘jouw medewerkers’. Jij bent als werkgever namelijk een ‘inlener’ ofwel de ‘inlenende partij. Jij leent dus personeel. Daarom hoef je de uitzendkracht als hij langdurig ziek wordt niet te begeleiden (bij re-integratie) of zijn loon door te betalen ziekte. Dat soort ‘regelwerk’ ligt allemaal bij het uitzendbureau.
Jij betaalt het uitzendbureau gewoon een factuur voor het ingehuurde personeel, welke gebaseerd wordt op de omrekenfactor van het uitzendbureau. Binnen die omrekenfactor zijn loonkosten, werving– en selectiekosten, maar ook de sociale premies en andere verplichte en optionele verzekeringen in meegenomen.
Ook medewerkers op detacheringsbasis vallen net als bij een uitzendbureau onder de verantwoordelijkheid van het detacheringsbureau.
Je kan ook medewerkers op een payrollovereenkomst (payrollbasis) inhuren. Ook dan draag jij het juridisch werkgeverschap over aan het payrollbedrijf. Dat betekent dat alle juridische verplichtingen bij de payroller liggen.
Huur je zelf freelancers in? Ook dan hoef je geen premies af te dragen of zaken rondom verzuim voor deze medewerkers te regelen. Let op, zeker wanneer je ZZP’ers inhuurt om bij jou op locatie iets te doen voor langere tijd kan er sprake zijn van schijnzelfstandigheid. In dat geval ben je alsnog verplicht om de loonbelasting en sociale premies te betalen.
Of je nu werkt met flexibele krachten of medewerkers met een vaste dienstbetrekking.. Het is altijd belangrijk om te werken aan verzuimpreventie.

Preventie en terugdringen van ziekteverzuim

Preventieve maatregelen treffen om je ziekteverzuim terug te dringen is en effectief personeelsbeleid met daarin een preventief ziekteverzuimbeleid.

Belang van een goed verzuimbeleid binnen het personeelsbeleid

Een effectief verzuimbeleid opnemen in je personeelsbeleid is belangrijk voor alle werkgevers en bedrijven, gezien de gemiddelde kosten van één ziektedag al oplopen tot gemiddeld €460,49. In dit beleid staan duidelijke stappen voor wanneer een werknemer zich ziek meldt, inclusief de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer. Daarnaast moet het maatregelen omvatten om de re-integratie te versnellen en preventieve maatregelen op basis van de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E), Preventief Medisch Onderzoek (PMO) en kennis van de werknemers.

Preventieve maatregelen

Preventieve maatregelen om verzuim te voorkomen en de medewerkerstevredenheid te verhogen zijn nog belangrijker. Zo daalt niet alleen het verzuimcijfers, maar neemt de productiviteit van medewerkers toe. Tegelijkertijd hebben goede maatregelen ook een positief effect op je personeelsverloop.

De absolute basis voor preventie bestaat uit veiligheid en gezondheidsmaatregelen treffen.

Veiligheid, gezondheid en welzijn

Het identificeren en aanpakken van risico’s in de werkomgeving die betrekking hebben op veiligheid, gezondheid en welzijn is cruciaal om verzuim te voorkomen. Door regelmatig de RI&E bij te werken, vooral als de bedrijfssituatie verandert, kunnen risico’s tijdig worden herkend en aangepakt. Vergeet er niet op te letten dat bij veiligheid zowel gedoeld wordt op fysiek veilig kunnen werken als op emotioneel gebied, geen pesterijen op de werkvloer dus, maar een inclusieve organisatie.
In ‘gezond zijn’ speelt de medewerker zelf ook een grote rol, maar je kan hem daar zeker bij helpen.

Gezonde levensstijl en flexibele werkregelingen

Het bevorderen van een gezonde levensstijl en het bieden van flexibiliteit in werkregelingen kunnen ook helpen om ziekteverzuim te verminderen en voorkomen. Een goede balans tussen werk en privéleven biedt energie en heeft een directe impact op de productiviteit, motivatie en betrokkenheid van werknemers.
Als de primaire zaken op orde zijn en het loon voldoende is om medewerkers te motiveren, dan speelt onderwijs en training een grote rol.

Onderwijs en training

Investeringen in de educatie en training van werknemers leid tot lagere verzuimcijfers. Ook het trainen van medewerkers en managers om goed met elkaar om te gaan loont. We schieten vaak voorbij aan de rol van erkenning en waardering als het gaat om ziekteverzuim.

Cultuur en waardering

Een positieve bedrijfscultuur en het tonen van waardering vergroten het gevoel van waardering bij werknemers, wat inherent leidt tot een vermindering van het ziekteverzuim. Aan de andere kant kan een negatieve of toxische bedrijfscultuur bijdragen aan verhoogd verzuim.

Wat is de rol van de preventiemedewerker binnen jouw organisatie?

Jij wijst als werkgever een preventiemedewerker aan (kies er het liefst voor deze rol niet zelf te vervullen). De rol van de preventiemedewerker binnen de organisatie is om het bedrijf gezond te houden en ongevallen en ziekteverzuim te voorkomen. Deze professional werkt samen met de bedrijfsarts, wiens goede relatie met de organisatie bijdraagt aan de preventie van ziekteverzuim.

Samenwerking en Verantwoordelijkheid

Samenwerken met je werknemers, waarbij je verantwoordelijkheid deelt om ziekteverzuim te voorkomen schept een band. Ook samenwerking met andere bedrijven kan kleine bedrijven helpen bij het voorkomen van ziekteverzuim.
Door deze strategieën te implementeren en te onderhouden, kan je als werkgever niet alleen de instroom van ziektewetuitkeringen en het aantal loondoorbetalingen minimaliseren, maar ook een ondersteunende en gezonde werkomgeving creëren die het welzijn van alle werknemers bevordert.

Email Applications CSV

×

Enter an email address, separate multiple emails by ",".