Dit is waarom personeel vertrekt en hoe je een hoog personeelsverloop voorkomt.

Voor je personeel ontslaat of ze uit zichzelf vertrekken is het belangrijk dat je er alles aan doet om dit te voorkomen. Waarom? Omdat ontslag financiële gevolgen heeft voor je onderneming en dagelijkse operatie. Dat wist je natuurlijk al, maar wist je ook dat het ontslag van personeel invloed heeft op je andere medewerkers en op de bedrijfscultuur? Dit heeft op zijn beurt veel (indirecte) financiële gevolgen en effecten op verzuim, ziekte, uitval en personeelsverloop.

Wanneer het ontslaan van werknemers (te) vaak voorkomt kan er namelijk een angstcultuur binnen je bedrijf of organisatie ontstaan. Die angst zet op zijn beurt weer managers en teamleiders aan om ‘nog meer kritiek te geven’ of te micro-managen. Dit geeft een vals gevoel van controle, terwijl in de realiteit een neerwaardse spiraal voor medewerkers geluk en kostenefficiëntie in gang is gezet.

Waarom? Omdat een angstcultuur indirect financiële gevolgen heeft voor je bedrijf, maar dat zijn vaak kosten die niet direct meetbaar zijn. Deze kosten sluipen erin als ware sluipmoordenaars.

Belangrijke indirecte financiële gevolgen van een angstcultuur ontstaan doordat:

• Goede ideeën (t.b.v. efficiëntie) niet meer geopperd en geïmplementeerd worden.
• Belangrijke gesprekken, feedback geven en zinvolle discussies vermeden worden.
• Communicatie verslechtert, de mate van proactief hulp geven en (tijdig) hulp vragen neemt af.
• Het aantal fouten neemt toe door verslechterde communicatie.
• Door slechtere communicatie neemt micromanagement en kritiek vaak toe, wat weer kan leiden tot stress-gerelateerde klachten en verzuim onder personeel.
• Het personeelsverloop stijgt (hoge turn-over) door een onprettige werksfeer.
• De motivatie van medewerkers afneemt op bijvoorbeeld even bij te springen of een stapje extra voor je te lopen.
• Talenten er liever voor kiezen om ‘uit de spotlights’ te blijven, “Liever niets speciaals doen, dan kan je ook niet falen” wordt het motto.

Employer branding en medewerkerstevredenheid

Door een goede werkgever te zijn kan je medewerkers aan je bedrijf binden en een angstcultuur voorkomen. Houd je communicatie daarom zoveel mogelijk open en je medewerkers betrokken, erken en waardeer ze, vraag ze om input bij beslissingen die betrekking hebben op hun werkzaamheden. Employer branding betekent dat jij jezelf positioneert als een sterk werkgeversmerk. Dat is geen marketing-truckje, maar het positieve effect van hoe jij bewust ‘goed omgaat’ met personeel. Dat vertaalt zich weer naar goede reviews, het huidige personeel draagt dan graag nieuwe medewerkers aan.

Communicatie met je medewerkers is daarin key, laten we een voorbeeld geven.

Een gechargeerd voorbeeld van misinvestering om medewerkerstevredenheid te vergroten.

Wordt je organisatie groter? Dan vermindert het contact met de werkvloer vaak (haast onvermijdelijk). Dit jaar ben je enorm gegroeid, met winsten! Je denkt je medewerkers een plezier te doen door peperdure massagestoelen voor ze te kopen en deze in de kantine te zetten.

Je lacht nog, “Ik kan niet wachten op hun reacties, dat zullen ze vast ge-wel-dig vinden!”

Nou, niet dus. Je krijgt een mail waar je u tegen zegt en je mond valt open van verbazing. De medewerkers wilde simpelweg scanners die niet uitvielen of een computer die niet vastloopt!

Dit soort zaken gebeuren vaker dan je denkt, maar meestal iets minder gechargeerd natuurlijk.

Tip: Houd waar mogelijk contact met de werkvloer, probeer van tijd tot tijd zelf je gezicht te laten zien, zeker voorafgaan aan investeringen.

Investeringen gaan vaak hand-in-hand met medewerkerstevredenheid verhogen. Het is zelfs dubbele winst als medewerkers hun eigen productiviteit willen verhogen met tools en soms zelfs machines.

Dat kost geld natuurlijk, maar door een efficiëntie berekening kom je er vaak achter dat een verzoek honoreren onderaan de streep meer oplevert.

Zo werk je tegelijkertijd aan je employer branding (een sterk werkgeversmerk) en employee experience (de ervaring van medewerkers, welke invloed heeft op hun perceptie van jou als werkgever en hun tevredenheid over het werk).

Wat zijn de effecten van een hogere medewerkerstevredenheid op bedrijfskosten?

Medewerkers die tevreden zijn, zijn gemiddeld 13% productiever ten opzichte van minder gelukkige collega’s. Dat betekent dus meer werk in minder tijd en dus meer winst voor jou. Daarnaast constateerden onderzoekers tot 45% minder personeelsverloop en 37% minder ziekteverzuim. Aldus het onderzoek: “Does Employee Happiness have an Impact on Productivity?” Oxford University’s Saïd Business School.

Door te werken aan medewerkerstevredenheid verlaag je dus het personeelsverloop, dat betekent minder ontslag en daardoor minder kosten.

In deze context betekent medewerkerstevredenheid verhogen dus eigenlijk proactief werken aan ontslag voorkomen.

Nu vraag je je vast af ‘hoe doe ik dat dan’?

Dat doe je door goed te analyseren wat de veelvoorkomende redenen zijn voor vertrek en hierop te anticiperen. Dit is een shortlist met de meest voorkomende redenen dat medewerkers vertrekken.

Waarom dienen medewerkers hun ontslag in?

Hieronder gaan we in op 5 van de meest genoemde motivaties en redenen dat medewerkers hun ontslag indienen, plus tips om dat te voorkomen.

1. Ontevredenheid over het salaris.

Ontevredenheid over het salaris ontstaat met name door het gevoel van de medewerker dat de beloning niet overeenkomt met zijn inspanningen.

Tips:

1.1. Blijf letten op de marktstandaard voor het salaris van je medewerkers. Het lijkt een open deur, maar het is een valkuil alleen te letten op je eigen bedrijfsvoering. Medewerkers zijn alert op wat ander verdienen en op het loon wat ze bij de concurrentie kunnen krijgen.

1.2. Maak een berekening van de toegevoegde waarde van een medewerker. Wat draagt hij bij in de vorm van effectiviteit, efficiëntie of verlaging van kosten. Heeft hij daarin positieve effecten gerealiseerd sinds zijn laatste evaluatiegesprek? Dan kan je ervoor kiezen hem daarvoor te belonen. Tegelijkertijd houd je er zelf ook een goed gevoel aan over, want je weet dat je hem beloont met een goede reden.

Tip 1.3. hangt samen met 1.2.

1.3. Koppel een loonsverhoging aan de ontwikkeling van je medewerker, maar ook aan de bedrijf-, afdelings- en/of operatiedoelstellingen zoals het realiseren van efficiëntie en het terugbrengen van fouten. Dit zijn motiverende prikkels voor medewerkers om het meeste uit zichzelf te halen. Medewerkers hechten waarde aan de zinvolheid van hun werk, daarom is dit een perfecte manier om te laten hoe zij bijdragen. Zo voelt de medewerkers zich erkent voor zijn harde werk. Koppel daarom bij voorkeur loonsverhogingen aan evaluatie of jaargesprekken.

1.4. Bereken hoeveel je kwijt bent aan een hoger personeelsverloop, exit kosten, wervingskosten en inwerktijden. In veel gevallen zal een loonsverhoging onderaan de streep minder kosten. Tegelijkertijd stijgt ook de medewerkerstevredenheid en dat zorgt weer voor een hogere productiviteit.

Let op. Loonsverhogingen werken maar tot een bepaalde hoogte effectief. Daarna gaan andere zaken zoals persoonlijke ontwikkeling, doorgroeimogelijkheden en

2. Betere carrièremogelijkheden of doorgroeimogelijkheden bij een andere werkgever.

Je zal hier als werkgever niet altijd iets aan kunnen doen, simpelweg omdat de grootte van je bedrijf kleiner is en/of omdat het aantal beschikbare specialistische of managementfuncties meer beperkt is.

Tips:

2.1. Bied voor zover je er controle over hebt doorgroeimogelijkheden, zorg dat je deze regelmatig en actief communiceert om overwegingen van vertrek te voorkomen.

2.2. Denk in oplossingen. Kun je wellicht tussenfuncties creëeren?

Voorbeeld: je hebt nu de rol van een logistiek medewerker en een teamleider. Maak tussenfuncties die iets meer verantwoordelijkheden krijgen en iets meer betaald krijgen. Deze stappen geven de medewerker een duidelijk groeipad gepaard met beloningen. Dat kan er in de praktijk zo uitzien:
• Logistiek medewerker
• Logistiek medewerker pro
• Assistent teamleider
• Teamleider

Zo heb je direct weer 2 functies extra.

2.3. Heb je geen doorgroeimogelijkheden meer voor andere functies? Zoek dan andere vormen van beloning en uitdaging, zoals het mogen meedenken in het optimaliseren van processen of winstverhoging, waar de medewerker natuurlijk ook een ‘beloningsprikkel’ voor ontvangt. Overweeg medewerkers met een hart voor de zaak te belonen op commissiebasis of in de vorm van winstdeling om ze te binden.

3. Slecht management en een gebrek aan erkenning.

Slecht management kent vele vormen, dit zijn er een aantal:
• Ouwe jongens krentenbrood cultuur (vriendjespolitiek en voortrekken)
• Gekleurde visie, zwart-wit visie of tunnelvisie
• Gebrek aan bepaalde kennis, competenties of vaardigheden bij leidinggevenden
• (On)bewust handelen met verkeerde intenties
• Disbalans in kritiek (vaak) en complimenten (zelden / weinig).

Het valt enerzijds medewerkers meer op dan veel werkgevers denken én anderzijds gebeurt het veel vaker dan je zou denken.

Een verhaal heeft altijd twee kanten, misschien zelfs meer. Informeer daarom zowel bij leidinggevenden als medewerkers.

Ruim de helft van de medewerkers botst namelijk (regelmatig) met hun leidinggevende volgens het lezersonderzoek van intermediair.nl in 2019.

15 vaak genoemde kritieken over managers (van vaakst naar minst genoemd) waren:
1. Luistert niet goed
2. Manipuleert
3. Helpt me niet om te groeien
4. Weet altijd alles beter
5. Is incompetent
6. Is niet behulpzaam
7. Is een micromanager
8. Trekt anderen voor
9. Heeft onrealistische verwachtingen
10. Strijkt met de eer
11. Roddelt
12. Is het vaak met mij oneens
13. Werkt met de ellebogen
14. Vraagt om aandacht
15. Maakt seksueel getinte opmerkingen

Dit kan weer leiden tot stress, tegenzin om naar het werk te gaan, verzuim, burn-outs en ontslag en andere emoties die invloed kunnen hebben op de prestaties en een verstoorde werk-privé balans.

Hoe ga je met die informatie om?

Tips:

3.1. Wees als werkgever of directie alert op signalen van mismanagement van managers. Dit zijn de verschillen tussen goede en slechte leiddingevende kwaliteiten op een rijtje:

Signalen voor sterke leidinggevende Signalen voor slechte leidinggevende
Handelt in het belang van het grotere plaatje Laat zich verleiden tot micromanagement en perfectionisme
Maakt onderbouwde keuzes Maakt keuzes op basis van aannames 
Erkent en waardeert medewerkers Ziet medewerkers als ondergeschikten
Maakt realistische prognoses Verwacht systematisch het onmogelijke
Weet waardevolle informatie uit medewerkers te halen Weet het zelf altijd beter 
Inspireert en motiveert medewerkers Oefent controle uit met druk en angst
Wisselt complimenten en opbouwende kritiek af, stuurt in samenspraak op verbetermogelijkheden Geeft kritiek ( vaak in de vorm van meningen), maar geen complimenten en richtlijnen voor verbetering
Verbetert de productiviteit door een positieve werksfeer te stimuleren Vermindert de productiviteit als sfeerbepalende manager
Maakt teamleden sterk en stuurt op autonomie Neemt werk over. Houd kennis voor zichzelf en creëert een afhankelijkheidsrelatie
Richt zich op teamontwikkeling Heeft enkel oog voor individuen
Vraagt om persoonlijke feedback Duldt geen kritiek of suggesties
Houdt rekening met de gemoedstoestand van medewerkers Richt zich enkel op de cijfers
Adresseert bottlenecks en verhelpt deze met zijn probleemoplossend vermogen  Geeft alleen aan dat er iets fout gaat, maar kan zijn vinger niet leggen op de oorzaak of de bottleneck verhelpen 
Gaat respectvol om met medewerkers Maakt grappen ten koste van anderen
Neemt de verantwoordelijkheid, is zich bewust van fouten en werkt aan systematische verbeteringen Vermijd verantwoordelijkheid, wijt fouten altijd aan een ander
Is zich bewust van relevante trends in de branche en op maatschappelijk niveau, implementeert waar nodig zinvolle veranderingen Houd zich vast aan de uitspraak “dat is gewoon hoe we het hier doen” en vermijd veranderingen ten koste van het organisatiebelang
Geef prioriteit aan de ontwikkeling van medewerkers én die van zichzelf Ziet persoonlijke en professionele ontwikkeling als onnodige kostenpost 
Denkt afdelingsoverstijgend in het belang van de organisatie, stemt af met andere afdelingen of locaties Focust zich enkel op de prestaties van zijn afdeling 
Weet wat er leeft in de organisatie door zijn vertrouwensband met werknemers en de open gesprekken die hij met hen voert Denkt te weten wat er speelt in de organisatie, maar redeneert vanuit de ik-vorm en ik-visie 
Laat meetbare groei en vooruitgang zien bij zichzelf en zijn afdeling Presteert niet 
Communiceert effectief, zorgt dat de juiste mensen tijdig op de hoogte zijn van de juiste informatie, voorkomt overbodige mails bij anderen  Communiceert niet onderbouwd, communiceert niet, communiceert te laat, stuurt beladen mails om ‘zijn punt te maken’ bij zoveel mogelijk mensen

3.2. Stuur waar nodig managers naar een training. Een goede leidinggevende vormt het fundament voor de productiviteit, ontwikkeling van het welzijn van je medewerkers.

4. Verstoorde werk privé balans.

Medewerkers werken om te leven, niet andersom (met enkele uitzonderingen daargelaten). Met een flink toegenomen aantal burn-outs in Nederland en is het logisch dat deze trend niet meer weg te denken is.

Teveel (over)werk ten opzichte van tijd voor hobby’s, ontspanning en rust geeft een disbalans in werk en privé. Dat kan weer leiden tot ontevredenheid, overmatige stress en zelfs depressie, angst en burn-outs.

Het gevolg? Meer uitval, een hoger verzuim en meer (langdurige) ziekmeldingen. Dat betekent ook weer hogere wervingskosten, inwerktijd (verminderde effectiviteit en fouten) en benodigde begeleiding (extra kosten).

Je doet dus niet alleen je medewerkers een plezier door in te zetten op een goede werk privé balans, maar je voorkomt in veel gevallen ook onnodige kosten. Daarnaast ervaren medewerkers met een goede werk-privé balans meer voldoening in hun werk, wat weer goed is voor de productiviteit!

Tips:

4.1. Probeer niet onnodig medewerkers in hun vrije tijd te mailen of bellen. Een vervaagde grens tussen werk en privé hangt voor een groot deel samen met communicatie en werkprikkels in de vrije tijd. Kan iets wachten tot na het weekend, maar wil je het zelf niet vergeten? Gebruik dan de functie die veel mailprogramma’s hebben om je mail in te plannen, waarbij de mail op een later moment (maandagochtend bijvoorbeeld) verstuurd wordt.

4.2. Vraag medewerkers hoe zij hun werk privé balans ervaren en hoe jij kan bijdragen aan een goede werk-privé balans.

4.3. Voorkom overwerken waar mogelijk, komt dit door een onderbezetting of tijdelijke pieken in drukte? Maak dan gebruik van uitzenden (flexibel of tijdelijk personeel inzetten).

4.4. Stem in. Vraagt een medewerker om een vrije dag of vakantieweek? Geef het hem zonder vragen te stellen. Blijkbaar heeft de medewerker om welke reden dan ook behoefte aan vrije tijd of een ander invulling van zijn tijd op dat moment. Dit zijn de momenten waarop een medewerker kan opladen zodat hij de rest van de tijd ‘opgeladen’ bij jou kan werken en productief zijn.

4.5. Overweeg om (alsnog) te werken met parttimers. Parttime werken is steeds populairder geworden. In veel gevallen is een fulltime medewerker misschien wenselijker. Echter is de kans is groot dat 3 parttimers doordat zij hun behoeften scherp hebben, productiever zijn en minder kosten met zich meebrengen door uitval, ziekte en inherent extra wervingskosten, ten opzichte van 2 medewerkers die geforceerd fulltime werken.

4.6. Bevorder de fysieke en mentale gezondheid van medewerkers. Bied bijvoorbeeld sportvoorziening op het werk of sponsor een sportschool abonnement vlakbij het werk. Gezonde medewerkers worden minder vaak ziek.

5. (Toxische) bedrijfscultuur

Of je jezelf er nu bewust van bent of niet, een bedrijfscultuur bestaat altijd. Deze cultuur vormt zich al bij het aannemen van medewerkers. Wanneer je zelf geen visie, normen en waarden stelt kan dit op zijn vrije beloop gaan. Soms gaat dat goed, maar vaker gaat het fout.

Een toxische bedrijfscultuur kan zich namelijk in hoog tempo ontwikkelen door enkele individuen op een afdeling, een teamleider of manager. Bij kleinere bedrijven kan dit de hele cultuur vormen, bij grotere bedrijven kan dit soms een afdelingscultuur zijn.

Een goede bedrijfscultuur zorgt dat medewerkers zich aangetrokken voelen op bij jouw bedrijf of organisatie te werken. Het zorgt er ook voor dat medewerkers langer willen blijven. Een slechte bedrijfscultuur zorgt voor het tegenovergestelde (een hoog verloop).

Tips:

5.1 Geef een schouderklopje of compliment, het kost geen geld en het heeft meer effect dan je denkt.

5.2. Werk actief aan het vormen van je bedrijfscultuur samen met je medewerkers. Bepaal samen met je personeel welke normen en waarden nageleefd moeten worden, maar ook welke activiteiten er passen bij je bedrijfscultuur op het gebied van ontwikkeling, personeelsuitstapjes en andere secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Wil je jezelf bijvoorbeeld profileren als ‘de gezondste werkgever’? Zorg dan ook voor gezond eten en tijd en ruimte voor sport / meditatie.

5.3. Maak het waar. Claim je een bedrijfscultuur te hebben? Zorg dan dat de activiteiten, normen en waarden er bij passen. Doe je dat niet? Dan is de kans op personeelsverloop hoog en dat geeft weer extra kosten.

5.4. Wees actief als het gaat om pesterijtjes voorkomen. Valt het op? Of durft iemand zich uit te spreken over zijn ervaring? Roep ‘de pester(s)’ direct een halt toe. Want hoe onschuldig het misschien ook klinkt.. Naast dat jij wilt dat medewerkers zich prettig voelen en productief zijn, wijst onderzoek van de TNO uit dat medewerkers die zich gepest voelen twee keer zoveel kans hebben op een burn-out.

5.5. Wees je bewust van de effecten van je bedrijfscultuur. Een toxische bedrijfscultuur leidt tot meer verzuim, ziekte en een hoger personeelsverloop. Het tegenovergestelde is ook waar. Een positieve bedrijfscultuur vermindert stress en verzuim, verhoogt de loyaliteit en productiviteit van medewerkers en verbetert het welzijn van werknemers.

De bedrijfscultuur lijkt een belangrijke factor te zijn in de ontwikkeling van psychische problemen bij werknemers” (Houtman et al., 2020; Swart, Van derLaan, & Bilo, 2022). Vanuit verschillende disciplines wordt een dominante rationele bedrijfscultuur omschreven als schadelijk voor de geestelijke gezondheid van werknemers (Gärtner & Ortmann, 2016; Morgan, 2006; Van Noort, 2022; Verheijden, 2021; Winter, 2019). 

Soms heb je er echter alles aan gedaan en toch vertrekken medewerkers of moet je ze ontslaan, daarover meer in ons andere blog over personeel ontslaan.

Help, mijn medewerkers vertrekken

Soms ben je al te laat en vertrekken medewerkers al. In dat geval kan je nog maar twee dingen doen. 1. Heel goed luisteren naar wat de motivatie voor vertrek is en 2. een goed eindvoorstel neerleggen dat past bij alsnog in deze behoefte voorzien, als dat mogelijk is tenminste. Waarom? Omdat veel medewerkers namelijk alsnog voor jou kiezen wanneer ze betere voorwaarden krijgen. Maar, of je medewerkers nu vertrekken, overwegen te vertrekken of juist net aangenomen zijn. Het is altijd zinvol om zo snel mogelijk te werken aan de punten uit dit blog, het is de first line of defence in het behouden van personeel en vertrek en ontslag voorkomen.

Oke, maar wat als de medewerkers dan alsnog vertrekt? Zorg dan voor een goed exit gesprek en leer er zoveel mogelijk van!

Het belang van een goed exit-gesprek

Exit gesprekken zijn niet leuk, maar wel een enorme (vaak onderschatte) bron van informatie. Denk er maar over na. De meest eerlijke feedback die je gaat krijgen is die van een medewerker die toch al vertrekt! Hij of zij heeft immers niets meer te verliezen. Probeer de vragen op een vriendelijke wijze te stellen, maak niet de fout om in de verdediging te schieten. Dit is jouw moment om zoveel mogelijk waardevolle informatie te achterhalen die je heel moeilijk van medewerkers op de werkvloer krijgt.

10 goede vragen voor een exit gesprek

Dit zijn 10 vragen waarmee je waardevolle informatie kan achterhalen in een exit gesprek, plus de redenen waarom je ze wilt stellen.

1. Wat is de belangrijkste reden dat je hebt gekozen om te vertrekken?

Door deze vraag te stellen achterhaal je wat waarschijnlijk het grootste aandachtspunt is om het personeelsverloop terug te dringen. Moet bijvoorbeeld toch de manager naar een training voor leiderschap? Is je loon niet meegestegen met het externe aanbod in de markt? Zijn er aandachtspunten in de bedrijfscultuur? Of.. Vertrekt de medewerker simpelweg omdat hij is afgestudeerd en een baan in zijn werkveld kan krijgen, maar was hij super tevreden.

2. Als jij ons was, wat zou je dan anders doen of hebben gedaan?

Dit geef je direct inzichten in oplossingen die komen vanaf de werkvloer m.b.t. ontevredenheid en medewerkerstevredenheid. Dit geeft je gericht inzichten en ideeën voor veranderingen die je kan doorvoeren en toetsen de rest van je personeel.

3. Hoe zou jij de bedrijfscultuur binnen de organisatie omschrijven?

Dit geeft je inzicht in de perceptie van de bedrijfscultuur. Zeker wanneer je minder in de mogelijkheid bent op de werkvloer te komen is dit een goede manier om te toetsen of de bedrijfscultuur wel gedragen wordt en/of waar ruimte is voor verbetering.

4. Voelde je je gewaardeerd en erkend door je leidinggevende?

Een simpele vraag met een simpele uitkomst: ja of nee. Je kan doorvragen wat de medewerker graag anders had gezien bij een nee. Dit is laaghangend fruit om direct mee aan de slag te gaan na het gesprek.

5. Hoe beoordeel je de communicatie binnen het bedrijf?

Vaak is communicatie een stroef punt bij ondernemingen. Je kan ook gericht om meer feedback vragen door door te vragen. Door aan de slag te gaan met de output kan je vaak zowel op het gebied van medewerkerstevredenheid, als op het gebied van efficiëntie winst behalen.

6.  Wat vond je van je ontwikkelingsmogelijkheden binnen ons bedrijf?

Dit is momenteel een van de belangrijkste motivaties om voor jou te kiezen of om te vertrekken. Zorg daarom dat je scherp zicht hebt op hoe jouw mogelijkheden ervaren worden, vraag waar mogelijk om verbeterpunten en/of creatieve oplossingen.

7. Hoe ervaarde je de balans tussen werk en privéleven?

Ook dit is een van de belangrijkste argumenten om wel of niet voor jouw bedrijf te kiezen. Haal er zoveel mogelijk waardevolle informatie uit. Doe je dingen goed? Benoem ze in je communicatie-uitingen, schort het ergens aan? Probeer dan verbeteringen te ontwikkelen en te implementeren.

8. Wat zou je hebben veranderd aan je rol of de werkomgeving?

Hierdoor weet je wat er specifiek voor deze functie of afdeling aan verbeter-ruimte mogelijk is.

9. Voelde je dat je feedback werd gehoord en gewaardeerd?

Dit geef je inzicht in een van de basis-skills voor leidinggevende; luisteren naar medewerkers en goede ideeën implementeren.

10. Welke dingen weten wij nog niet, maar zouden we volgens jou eigenlijk écht moeten weten?

Door deze vorm van vraagstelling krijg je vaak roddels te horen, wat er speelt op de afdeling of wat ronduit pijnlijk was voor een medewerker om aan te zien en blijkbaar niet is aangepakt. Samen met vraag 1 zijn dit de 2 punten waar je meestal als eerste aan wilt werken.

Meer weten over personeel gerelateerde onderwerpen?

Bekijk dan snel onze personeel overzicht pagina met alle onderwerpen personeel werven en aannemen, tot ziekte en ontslag.

Email Applications CSV

×

Enter an email address, separate multiple emails by ",".