Wil je uitzendkrachten inhuren door arbeidskrapte of omdat je als bedrijf wilt werken met een flexibele schil? Dan wil je ook weten wat de voorwaarden en verplichtingen zijn met betrekking tot flexibel personeel inhuren. Na het lezen van dit artikel weet jij precies hoe lang jij een uitzendkracht mag inhuren en hoe het zit met het overnemen van flexwerkers. 

Hoe lang kan je een uitzendkracht inhuren?

Een uitzendkracht kan je zo lang als je wilt inhuren via een uitzendbureau. Vaak wordt er echter gerefereerd naar de periode dat een uitzendmedewerker bepaalde tijd contracten krijgt. Een uitzendkracht mag voor een duur van maximaal 4 jaar bepaalde tijd contracten krijgen van het uitzendbureau. Na 4 jaar krijgt de medewerker een contract voor onbepaalde tijd. Na 4 jaar is namelijk fase B (ook wel fase 3 genoemd) van het uitzendcao afgerond. De medewerker heeft dan recht op een vaste aanstelling. Het is afhankelijk van de inlener (jou als bedrijf) en uitzendbureaus en -organisaties hoe zij hiermee omgaan.

In de praktijk werkt de uitzendkracht in veel gevallen na 4 jaar al bij jouw bedrijf of een andere opdrachtgever. De medewerker kan in theorie ook bij het uitzendbureau in vaste dienst treden. Hij kan dan nog steeds op uitzendbasis of payrollbasis ingehuurd worden door jou als werkgever.

Waarom komen er weinig uitzendkrachten in vaste dienst bij een uitzendbureau?

Er komen weinig uitzendkrachten na 4 jaar in vaste dienst bij een uitzendbureau omdat:

• Het risico op een mismatch tussen kandidaat (uitzendkracht) en werkgever (inlener) al geminimaliseerd is.
• De wervingskosten al zijn terugverdiend, waardoor werkgevers de uitzendkracht al kosteloos kunnen overnemen.
• Omdat een bepaalde groep uitzendkrachten bewust kiest om flexibel te werken. Zij beginnen na een langdurige onderbreking van meer dan 6 maanden steeds weer in fase A.

Fasesysteem, fasecontracten, uitzendbeding en opzegtermijnen

Dit moet je als werkgever weten. In het cao voor uitzendkrachten van het NBBU en ABU wordt gewerkt met een fasesysteem met bijbehorende fasecontracten. De Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) verdeelt de contracten in een numeriek fasesysteem: fase 1-2, fase 3 en fase 4. De Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) hanteert een fase systeem met letters: fase A, Fase B en Fase C. Fase A is gelijk aan fase 1-2, Fase B is gelijk aan fase 3 en fase C is gelijk aan fase 4. Naast dit fasesysteem is er ook nog zoiets als een ‘uitzendbeding’. Een uitzendbeding was tot 1 september 2023 standaard van toepassing op fase 1-2 (A), nu KAN het van toepassing zijn. Zie voor uitleg uitzendbeding de quote hieronder:

“Een uitzendbeding is een bepaling in de uitzendovereenkomst die ervoor zorgt dat deze overeenkomst tussen uitzendkracht en uitzendbureau eindigt als de opdrachtgever de terbeschikkingstelling beëindigt. De terbeschikkingstelling is de tewerkstelling van de uitzendkracht bij de opdrachtgever.” aldus het SNCU.

Vond je dit ook lastig om te begrijpen? Je bent niet de enige. Onze vertaling van de definitie lees je daarom hieronder.

Wat is een uitzendbeding?

Een uitzendbeding is een vastgelegde regel in het contract tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht die via hen werkt. Deze regel zegt dat het contract automatisch stopt als het bedrijf waar de uitzendkracht aan het werk is, besluit dat ze de uitzendkracht niet meer nodig hebben. Met ’terbeschikkingstelling’ wordt bedoeld dat de uitzendkracht gaat werken bij dat bedrijf.

Dus simpel gezegd: als jij als bedrijf zegt dat het werk voor de uitzendkracht klaar is, dan eindigt ook het contract tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau automatisch. Je hebt met een uitzendbeding als werkgever dus maximale flexibiliteit. Anderzijds geldt dat de uitzendkracht ook geen opzegtermijn heeft (slechts 1 werkdag). Let hiernaast wel op de afspraken die je hierover maakt met het uitzendbureau of voorwaarden die hiermee samenhangen.

Wanneer kan een uitzendbeding toegepast worden?

Een uitzendbeding kan alleen toegepast worden in de eerste 52 weken dat een uitzendkracht werkzaam is bij een uitzendbureau (en voor jou werkt). Check daarom hoe lang de uitzendkracht al in dienst is bij het uitzendbureau.

Vaak kiest een uitzendbureau zelf om het uitzendbeding te hanteren, maar check voor de zekerheid altijd of deze van toepassing is bij het uitzendbureau dat je inhuurt. Heb je een project voor 4 maanden of 1 jaar? Dan kan er bewust gekozen worden voor een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding, maar met een afspraak over de einddatum.

Wat moet je weten als werkgever over Fase 1-2 (A)?

Fase 1-2 (a) is van toepassing in de eerste 52 weken dat een medewerker voor een uitzendonderneming werkt. Dit contract biedt de meeste flexibiliteit voor jou als werkgever. Voor elkaar opvolgende contracten geldt er minimale contractduur van 4 weken. De opzegtermijn is in de eerste 26 weken niet van toepassing voor het uitzendbureau, er geldt een kennisgevingstermijn van 1 werkdag richting de uitzendkracht. Andersom geldt er ook geen opzegtermijn (ofwel slechts 1 werkdag opzegtermijn) voor de uitzendkracht naar jou en het uitzendbureau. Als de uitzendkracht zegt dat hij morgen niet komt dan hoeft hij dus niet te komen.

In deze fase heeft een medewerker geen recht op een vergoeding voor niet gewerkte uren. Mogelijke uitzondering kunnen gelden bij: werk op oproep-basis, een vastgelegd aantal uren dat niet behaald wordt of andere expliciete afspraken over loon. Dit verandert bij een Fase B contract. Een medewerker die 18 jaar of ouder is heeft wel recht op zijn pensioen vanaf zijn eerste werkdag. (Tot 1 januari 2024 was dit nog minimaal 21 jaar.)

Als een medewerker ziek wordt kan met een uitzendbeding niet direct de overeenkomst stopgezet worden, deze eindigt op verzoek van jou als werkgever bij de overeengekomen einddatum van de uitzendovereenkomst met de uitzendkracht.

Een medewerker heeft tijdens de periode van fase A genoeg tijd om zijn werk-skills en groei te laten zien, jij als werkgever hebt voldoende tijd om die te beoordelen. Werkt de werkrelatie niet voor een van jullie beiden? Dan is er geen opzegtermijn.

Veranderingen na de eerste 26 weken

Wil je als bedrijf ofwel inlener de medewerker blijven inhuren na de eerste 26 weken van fase 1/2 (A)? Dan geldt er vanuit het uitzendbureau richting de werknemer een opzegtermijn van 10 kalenderdagen (bijna een 1,5 week). Let op, want als je de medewerker eerder naar huis stuurt dan heeft hij nog steeds recht op het loon dat hij zou verdienen in deze 10 dagen.

Weer 26 weken later (na 52 weken in totaal) rond de uitzendkracht zijn fase A contract af. Hij gaat dan over na een fase B contract. Als je op dit punt nog met de medewerker werkt dan heb je al een aardig beeld van hoe hij zij presteert. Er komen uiterlijk vanaf de 53e week dat de uitzendkracht voor het uitzendbureau werkt ook wat regeltjes bij. Dit zijn voorwaarden die de (financiële) zekerheid van de uitzendkracht vergroten.

Tot slot over Fase A. Als een uitzendkracht op welk punt dan ook voor een periode van 6 maanden of langer stopt met werken voor de uitzendonderneming, dan start hij of zij weer met een Fase A contract. Het is goed om te weten dat sommige uitzendkrachten er bewust voor kiezen om in Fase A te blijven, bijvoorbeeld omdat ze bewust alleen naar Nederland komen voor seizoenswerk. Wees er wel alert op dat er helaas nog steeds  uitzendbureaus zijn die misbruik maken van deze regelgeving, waardoor uitzendkrachten steeds in fase A blijven.

Wat moet je weten als werkgever over Fase 3 (B)?

De maximale duur van fase 3 (B) gaat over het algemeen direct na Fase A in. Dus uiterlijk in de 53e week dat een uitzendkracht voor hetzelfde uitzendbureau werkt. Stopt een uitzendkracht na Fase A, maar hervat hij via hetzelfde uitzendbureau binnen 6 maanden zijn werkzaamheden? Ook dan gaat de medewerker naar fase B. Check daarom bij het uitzendbureau altijd de status van de fase.

Fase B ofwel fase 3, duurt maximaal 3 jaar (met daarbinnen tot 6 tijdelijke contracten voor bepaalde tijd). Eventuele onderbrekingen tot aan 6 maanden tellen gewoon mee voor deze periode.

Wat zijn belangrijke verschillen tussen Fase B en Fase A?

• In fase B (3) kan er in tegenstelling tot Fase A (1-2) geen uitzendbeding meer worden toegepast.

• In fase A (1-2) heeft een pensioengerechtigde uitzendkracht van 18 jaar (sinds 1 januari 2024 van 21 naar 18 jaar) of ouder recht op een basispensioen. In fase B (3) is dit verplicht de plusregeling pensioen, een uitgebreidere pensioenvorm.

• In tegenstelling tot fase A heeft de medewerker in fase B recht op 100% van zijn ‘niet-gewerkte’ uren. Dus is er even geen werk? Zorg dan indien mogelijk voor vervangend werk. Let er wel op dat dit passend werk is, passend vervangend medewerker moet de medewerker namelijk wel accepteren. Doet hij dat niet? Dan vervallen zijn rechten op doorbetaling. Je hoeft hem dan ook geen vervangend werk meer aan te bieden.

• In fase A kan door het uitzendbeding de samenwerking met de medewerker stopgezet worden aan het einde van zijn uitzendovereenkomst. In fase B loopt dus overeenkomst een stuk langer. Ook de doorbetaling is daarom langer. Over het eerste jaar van de ziekteperiode moet 90% betaald worden over het tweede jaar 80%.

Wat moet je weten als werkgever over Fase 4 (C)?

De maximale duur van fase 4 (C) gaat over het algemeen direct na Fase B in. Dus uiterlijk precies na 4 jaar nadat een uitzendkracht voor hetzelfde uitzendbureau werkt (eventueel met tussenpauzes tot maximaal 6 maanden). Stopt een uitzendkracht na Fase B, maar hervat hij via hetzelfde uitzendbureau binnen 6 maanden zijn werkzaamheden? Ook dan gaat de medewerker naar fase C. Check daarom bij het uitzendbureau altijd de status van de fase.

Fase C ofwel fase 4, kan onbeperkte tijd duren. De medewerker heeft in deze fase net als in Fase B een pluspensioenregeling.

Wanneer een uitzendkracht stopt en binnen 6 maanden zijn werkzaamheden bij hetzelfde uitzendbureau hervat komt hij weer in fase 4. Stopt hij langer dan 6 maanden? Dan begint hij weer in fase A.

Wat zijn belangrijke verschillen tussen Fase C en Fase B?

• In fase C (4) heeft de uitzendkracht altijd een contract voor onbepaalde tijd, in tegenstelling tot fase B waar hij nog kan werken op basis van bepaalde tijd contracten.

• De arbeidsovereenkomst kan in tegenstelling tot Fase B niet meer zomaar beeïndigd worden na een tijdelijk contract, de medewerker heeft nu een vast contract. Dit kan een reden zijn voor uitzendbureaus om de samenwerking stop te zetten na fase B, maar dat hoeft niet. In de praktijk komen veel uitzendkrachten al in fase A of B bij jou als opdrachtgever in dienst.

Wat moet je als werkgever weten over de ketenregeling?

“Zolang de uitzendkracht niet in meer dan 26 weken heeft gewerkt, kan de uitzendonderneming er voor kiezen de wettelijke ketenregeling met betrekking tot opvolgende arbeidsovereenkomsten toe te passen. In dat geval kan de uitzendonderneming geen gebruik (meer) maken van het fasensysteem als bedoeld in artikel 10 en de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting als bedoeld in artikel 22 lid 1 van deze cao. Als er sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden, dan kan opnieuw een keuze worden gemaakt. De overige bepalingen van deze cao blijven onverkort van kracht.” aldus het NBBU.

Dit kan gevolgen hebben afhankelijk van de afspraken die jij hebt gemaakt met het uitzendbureau, informeer hier bij twijfel zeker even naar.

Hoe lang huur je een uitzendkracht in op flexibele basis?

Hoe lang een uitzendkracht op flexibele basis inhuurt verschilt per situatie. Zo kan je binnen jouw bedrijf werken met uitzendkrachten vanwege seizoenspieken gebruikelijk zijn, dan zal je jouw flexibele schil met personeel waarschijnlijk vaker op- en afschalen. Er zijn zelfs uitzendkrachten die er bewust voor kiezen om enkele maanden in Nederland te werken om vervolgens terug te gaan, meestal bij zo’n piek en zelfs bij dezelfde werkgever omdat de samenwerking wederzijds goed bevalt. Je kan dan jaarlijkse dezelfde uitzendkracht op flexibele basis inhuren.

Het kan ook zijn dat jouw bedrijf juist weinig personeelsschommelingen kent. In dat geval kies je er misschien bewust voor om een uitzendkracht sneller in vaste dienst te nemen als de samenwerking goed bevalt. Een samenwerking met het uitzendbureau geeft je dan een langere aanloop om te bepalen of een kracht wel goed past, ook voor de uitzendkracht geldt dat zo. Bevalt de samenwerking jullie beiden goed? Dan is het dus een win-win situatie om over te gaan naar een vast contract.

Zo zijn er nog meer specifieke situaties zoals projectwerk of het bewust op- of afschalen van je onderneming. Iedere situatie is uniek en daarmee ook de keuzes voor de duur en mate van werken met flexkrachten.

Voor welke periode mag je een uitzendkracht aaneengesloten inhuren via een uitzendbureau?

Zolang als het uitzendbureau de medewerker in dienst heeft mag je hem via de uitzendonderneming inhuren. In basis kan de uitzendkracht maximaal 4 jaar aaneengesloten werken via het uitzendbureau voor hij een contract voor onbepaalde tijd krijgt aangeboden. Informeer bij het uitzendbureau hoe zij hiermee omgaan. Heeft de uitzendkracht bijvoorbeeld al voor een andere werkgever gewerkt voor hij bij jou kwam? Dan zitten er misschien al 2-3 jaar van deze termijn op. Het kan dan voorkomen dat een uitzendbureau het contract van de medewerker niet verlengd.

In de praktijk komt deze situatie echter niet zo vaak voor, het gebeurt namelijk veel vaker dat een uitzendkracht op termijn in vaste dienst treedt bij een werkgever. Logisch, want als werkgever heb je, in tegenstelling tot reguliere loondienst werving en selectie van personeel, een veel langere periode om een uitzendkracht te leren kennen. Pas wanneer je zeker weet dat de samenwerking goed bevalt neem je de uitzendkracht in dienst (over van het uitzendbureau).

Let wel op de afspraken die je met het uitzendbureau maakt. Wanneer jij enkel uitzendkrachten flexibel inhuurt, kan een uitzendbureau wellicht kiezen de samenwerking met een uitzendkracht na vier jaar stoppen.

Misschien is de roulatie in je bedrijf hoog. Bijvoorbeeld omdat je veel te maken hebt met een schommelend werkaanbod (seizoen- of piekgerelateerde werkzaamheden). Na een piekperiode schaal je dan waarschijnlijk het aantal uitzendkrachten af, maar wat zijn nou de regels als je graag dezelfde uitzendkracht weer wilt inhuren?

Na hoeveel tijd mag je een uitzendkracht opnieuw inhuren?

Je mag als werkgever via het uitzendbureau dezelfde uitzendkracht gewoon weer inhuren. De periode waarbinnen je dat doet maakt weinig uit. Het verschil zit hem in de cao-fase waar de uitzendkracht onder valt en welke regels er van toepassing zijn. Wanneer je een uitzendkracht met een Fase A contract weer inhuurt moet je minimaal een periode van 4 met werk aanbieden. Een medewerker die nog steeds voor hetzelfde uitzendbureau werkt viel misschien eerder in fase A en nu in fase B, waardoor er wat meer regels van toepassing zijn. Zo kan er bijvoorbeeld geen gebruik meer gemaakt worden van een uitzendbeding.

Stel dat je in een heel onwaarschijnlijk geval een medewerker die net na afronding van fase B stopte binnen 6 maanden daarna wilt inhuren. Dan kan het betekenen dat jij de medewerker in vaste dienst moet nemen of dat het uitzendbureau dat moet doen, zodat jij via het uitzendbureau de medewerker kan inhuren.

Als je dezelfde medewerker wilt inhuren die inmiddels al in fase C zit bij het uitzendbureau dan maak het voor jou weinig verschil, de medewerker heeft dan immers al een contract voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau.

Hoe vaak mag je dezelfde uitzendkracht inhuren als werkgever?

Zo vaak als je wilt, maar ook hier geldt dat er wel wat voorwaarden zijn. In de eerste 52 weken dat een uitzendkracht bij een uitzendbureau werkt (fase A / 1-2) kan er gewerkt worden met een uitzendbeding. Als de uitzendmedewerker in fase B (3) zit kan hij maximaal 6 contracten voor bepaalde tijd krijgen in een tijdspad van uiterlijk 3 jaar. In fase C (4) krijgt de medewerker een vast contract aangeboden. Informeer daarom bij het uitzendbureau naar de fase van de medewerker en hoe zij hiermee omgaan.

Wat moet je als werkgever weten over de ketenbepaling?

Het is belangrijk om de ketenbepaling ofwel ketenregeling te kennen als werkgever, zeker wanneer je van plan bent om een medewerker over te nemen. In deze regeling staat dat een medewerker normaal gezien 3 tijdelijke contracten mag krijgen voor hij een contract voor onbepaalde tijd krijgt. De CAO voor de uitzendbranche van de ABU en NBBU is hierop een uitzondering. Zij mogen in fase A (welke maximaal 52 weken duurt) meerdere tijdelijke contracten geven en in fase B tot 6 tijdelijk contracten in een periode van 3 jaar. Stel dat jij als werkgever echter een uitzendkracht gaat overnemen dan moet je je houden aan de regeling. Je bent dan namelijk ‘opvolgend werkgever’. Dit betekent dat er sprake is van opvolgend werkgeverschap.

Simpel gezegd betekent opvolgend werkgeverschap dat jij je wél moet houden aan de regel van maximaal 3 tijdelijke contracten in een periode van 3 jaar, dit is ’the catch’..

Stel: de werknemer heeft al bij jou gewerkt via het uitzendbureau, dan telt die periode en het aantal gegeven tijdelijke contracten mee. Heeft een medewerker dus 2 jaar bij jou op de werkvloer rondgelopen via het uitzendbureau en 3 tijdelijke contracten gehad? Dan moet jij hem direct een vast contract aanbieden. In de praktijk is dat natuurlijk ook niet zo vreemd, want iemand werkt al 2 jaar voor je, het enige verschil is dat hij dat eerst deed via een tussenpersoon. Een uitzondering hierop is dat de medewerker een heel andere functie gaat vervullen in je bedrijf. Bijvoorbeeld wanneer je hem inhuurde als magazijnmedewerker, maar nu in dienst neemt als teamleader.

Na hoeveel tijd moet je een uitzendkracht in vaste dienst nemen?

Normaal gezien moet je een medewerker na drie contracten in dienst nemen, een uitzendkracht hoef je echter niet in vaste dienst te nemen. Zolang als de uitzendkracht bij het uitzendbureau werkt kun jij hem gewoon op uitzendbasis blijven inhuren. Omdat na 4 jaar een uitzendbureau een uitzendkracht in vaste dienst moet nemen is dat soms ook de uiterlijke termijn dat jij hem kan inhuren. In dat geval kan het uitzendbureau voorstellen dat jij hem overneemt. Dit kan bijvoorbeeld voorkomen wanneer de uitzendkracht al 2-3 jaar bij een of meerdere andere ondernemingen heeft gewerkt via het uitzendbureau. Wat echter vaker voorkomt is dat werkgevers na een periode van 6 maanden tot 2 jaar zelf besluiten een medewerker in vaste dienst te nemen.

Soms stappen uitzendkrachten zelf ook over naar een ander uitzendbureau, hoe zit dat dan? Mag je ze dan meteen weer in dienst nemen? Of toch niet..

Mag je dezelfde uitzendkracht inhuren als hij is overgestapt naar een ander uitzendbureau?

Ja, dat mag. Voor jou als werkgever maakt dat afhankelijk van je motivatie weinig verschil. Een uitzendkracht mag namelijk gewoon overstappen naar een ander uitzendbureau. Is je motivatie de ketenregeling proberen te vermijden omdat je de werknemer niet in vaste dienst wilt nemen? Dan valt dat waarschijnlijk tegen. Er is namelijk ook sprake van opvolgend werkgeverschap bij uitzendbureaus. Dat betekent dat een uitzendkracht die stopte met een fase C contract bij uitzendbureau A, bij uitzendonderneming B  binnen 6 maanden ook recht heeft op een Fase C contract. In deze situatie zal een uitzendbureau niet zo snel ja zeggen.

Ben je tevreden over een flexkracht en wil je graag dat hij bij je blijft werken? Dan kan je hem of haar ook overnemen van het uitzendbureau, dit gebeurt in de praktijk dan ook heel vaak. Vaak zelfs al lang voor de 4 jaar (fase A en B) voorbij zijn.

Kan ik een overgenomen medewerker nogmaals een proeftijd geven?

In bijna alle gevallen geldt dat je niet nogmaals de medewerker een proeftijd kan geven. Als de voormalige uitzendkracht nu als medewerker bij jou gaat werken in dezelfde functie, dan heeft hij zich al bewezen. Is deze periode echter korter geweest dan de gebruikelijke proeftijd? Dan kan je wellicht wel (gedeeltelijk) een proeftijd toepassen. Verandert de medewerker van functie als hij bij jou komt werken? Ook dan kan je mogelijk proeftijd toepassen. Denk bijvoorbeeld aan een logistieke medewerker als uitzendkracht, welke nu als teamleider bij jou in loondienst start.

Kan je een uitzendkracht overnemen van een uitzendbureau?

Ja, je mag een uitzendkracht (op termijn) overnemen van een uitzendbureau. Een uitzendbureau mag dit ook niet tegenhouden. Hiervoor is in artikel 9a van de Waadi vastgelegd dat er geen concurrentiebeding tussen een uitzendbureau en een werknemer is toegestaan. Er zijn wel wat voorwaarden.

Het uitzendbureau verzorgt voor jou als werkgever de werving, selectie en administratie van uitzendkrachten. Mogelijk ondersteunen zij ook bij andere personeel-gerelateerde zaken rondom de uitzendkrachten die je inhuurt. Zo moet het uitzendbureau om succesvol uit te zenden investeren in bijvoorbeeld het schrijven en plaatsen van vacatures (vacaturemarketing), het voeren van gesprekken met jou en potentiële kandidaten, uitvoeren van screenings, communicatie en zijn er natuurlijk kosten zoals software, hardware, eigen personeelskosten en overheadkosten. Al deze zaken kosten zoals je geld. Deze investering moet door het bureau terugverdiend worden en wordt verrekend in de omrekenfactor die zij hanteren.

Na een periode waarin het uitzendbureau deze kosten heeft terugverdiend kan je de uitzendkracht kosteloos overnemen. Je kan de uitzendkracht zelfs eerder overnemen, maar daar moet je het uitzendbureau dan een vergoeding voor betalen. Daarom wachten de meeste bedrijven natuurlijk tot deze periode voorbij is. Hierover maak je vooraf afspraken met het uitzendbureau.

Vanaf wanneer mag je een uitzendkracht overnemen van het uitzendbureau?

Je kan een uitzendkracht niet direct overnemen van het uitzendbureau, wanneer je het doet voor de met het uitzendbureau overeengekomen tijd betaal je namelijk een vergoeding. Daarom is deze constructie niet gebruikelijk. Wanneer je de uitzendmedewerker kosteloos kan overnemen verschilt per uitzendbureau. Bij de ene uitzendonderneming kan dat al nadat de medewerker 520 uur heeft gewerkt, maar dit kan oplopen tot wel 2080 uur of zelfs langer.

Waarom verschilt het per uitzendbureau wanneer ik een uitzendkracht mag overnemen?

Het ene uitzendbureau verdient zijn kosten sneller terug dan een andere uitzendonderneming. Dit is enerzijds afhankelijk van de kosten die het bureau maakt en anderzijds van de omrekenfactor die het uitzendbedrijf hanteert. Hoe hoger de omrekenfactor? Hoe sneller de kosten voor de werving, selectie en administratie doorgaans zijn terugverdiend.

Ieder bureau hanteert daarom zijn eigen voorwaarden met betrekking tot de overname van personeel. Bij het ene uitzendbureau kan je de werknemer bijvoorbeeld kosteloos overnemen nadat hij 520 uur gewerkt heeft. Bij een ander bureau kan dat misschien pas nadat de medewerker 1080 uur bij je heeft gewerkt. Bij weer een ander bureau moet de uitzendkracht misschien eerst wel 2080 uur gewerkt hebben.

Wat is de invloed van een hoge omrekenfactor op de overname van een uitzendkracht?

Als een uitzendbureau een hoge omrekenfactor hanteert kan je als werkgever een medewerker doorgaans sneller kosteloos overnemen. Het uitzendbureau verdient door de hogere omrekenfactor meestal zijn kosten sneller terug. Hier staat tegenover dat je gemiddeld per uur meer voor een uitzendkracht betaald. Let op, informeer altijd vooraf bij het uitzendbureau. Als de marketing- of overheadkosten bijvoorbeeld significant hoger zijn, kan het alsnog langer duren voor je een uitzendkracht kan overnemen zonder vergoeding te hoeven betalen.

520-urentermijn

Bij een hoge omrekenfactor kan er bijvoorbeeld een 520-uren regeling gelden. Dit betekent dat je een uitzendkracht, nadat hij 520 uur via het uitzendbureau bij jouw onderneming heeft gewerkt kosteloos kan overnemen. Dat is omgerekend al na 13 fulltime weken, ofwel 3 maanden (een kwartaal).

Soms kan dat interessant zijn. Bijvoorbeeld als je al snel weet of een medewerker een goede match is, maar laten we de opties verder verkennen.

Want het tegenovergestelde kan ook van toepassing zijn.

Wat is de invloed van een lage omrekenfactor op de overname van een uitzendkracht?

Als een uitzendbureau een lage omrekenfactor hanteert kan je als werkgever een medewerker doorgaans pas na langere tijd kosteloos overnemen. Dat komt omdat het uitzendbureau zijn kosten minder snel terugverdiend. Hier staat tegenover dat je gemiddeld minder per uur voor een uitzendkracht betaald. Let op, informeer altijd vooraf bij het uitzendbureau. Als door een unieke strategie, automatisering of een opgebouwd netwerk bijvoorbeeld de kosten lager zijn, kan je wellicht alsnog snel zonder vergoeding te betalen een uitzendkracht overnemen.

Deze uren regelingen zal je echter vaker tegenkomen.

1040-urentermijn

Bij een gemiddelde omrekenfactor kan er bijvoorbeeld een 1040-uren regeling gelden. Dit betekent dat je een uitzendkracht, nadat hij 1.040 uur via het uitzendbureau bij jouw bedrijf heeft gewerkt kosteloos kan overnemen. Dat is omgerekend na 26 fulltime weken, ofwel 6 maanden (een half jaar).

Deze optie geeft je al wat meer ruimte om te toetsen of een kandidaat een geschikte match is. Dit is handig wanneer je weet dat de medewerker plus minus dezelfde werkzaamheden zal blijven verrichten.  Maar laten we de opties nog wat verder verkennen.

2080-urentermijn

Bij een lage omrekenfactor kan er bijvoorbeeld een 2080-uren regeling gelden. Dit betekent dat je een uitzendkracht, nadat hij 2.080 uur via het uitzendbureau bij jouw organisatie heeft gewerkt kosteloos kan overnemen. Dat is omgerekend na 52 fulltime weken, ofwel 12 maanden (een jaar).

Deze optie geeft je meer ruimte om te toetsen of een kandidaat een geschikte match is. Dit is bijvoorbeeld handig wanneer een medewerker binnen een jaar groeit in functies, van magazijnmedewerker naar heftruckchauffeur bijvoorbeeld of van logistiek medewerker naar teamleider. Hierdoor heb je ook een periode te tijd om te toetsen hoe hij presteert in een nieuwe functie.

Bij alle regelingen geldt dat je natuurlijk nog langer een medewerker op flexibele basis kan inhuren. Zo reduceer je de onzekerheid van een verkeerde keuze maken. Dat een van de redenen dat werken met een flexibele personeelsschil zo aantrekkelijk maakt.

Hoe neem je een uitzendkracht over van het uitzendbureau?

Je neemt een uitzendkracht over door hierover afspraken te maken met het uitzendbureau. Je bespreekt als inlener samen met het uitzendbureau wat de voorwaarden, regels, wensen en behoeften zijn. Zo kan het uitzendbureau zijn kosten berekenen en je een redelijke termijn geven wanneer je de medewerker kosteloos kan overnemen. Je kan dan bijvoorbeeld overeenkomen om een uitzendkracht bijvoorbeeld over te nemen nadat zijn volgende flexibele contract afloopt.

Moet je een medewerker meer betalen als je hem overneemt?

Nee, je hoeft een medewerker niet meer te betalen. Je moet wel altijd het minimumloon betalen. Daarnaast heeft een medewerker als jij hem overneemt om dezelfde functie uit te blijven voeren, recht op hetzelfde loon als dat hij had toen hij via het uitzendbureau bij jou werkte. Let opL vaak denken medewerkers (onterecht) dat ze meer krijgen als ze bij jou een werkgever in vaste dienst treden. Dit is net zo’n niet kloppend vooroordeel als dat medewerkers niet aan een vaste baan kunnen komen, immers lees jij als werkgever nu net hoe je dat juist wel doet.

Kan je een uitzendmedewerker ook op vast contract inhuren via het uitzendbureau?

Ja, afhankelijk van het uitzendbureau waar je mee werkt kan dat. Als een flexwerker in dienst blijft bij de uitzendonderneming kan jij hem op vaste basis inhuren op bijvoorbeeld payroll-basis of detacheringsbasis.

Hoeveel kost een uitzendkracht inhuren?

Een uitzendkracht inhuren kost het bruto uurloon x omrekenfactor = uurloon. Dit vermenigvuldig je vervolgens met het aantal uren per maand. In de omrekenfactor zijn de bijkomende kosten van de medewerker en het uitzendbureau opgenomen. Voor de medewerker zijn dat kosten zoals de kosten voor sociale premies en vakantiegeld. Voor het uitzendbureau worden er ook kosten ingecalculeerd voor bijvoorbeeld risico’s op ziekte en andere werkgeverslasten.

Hoeveel kost het om meerdere uitzendkrachten in te huren?

Meerdere uitzendkracht inhuren kost het bruto uurloon x omrekenfactor = uurloon. Dit vermenigvuldig je vervolgens met het aantal uren per maand maal het aantal uitzendkrachten dat je inhuurt. Vaak kan door meerdere uitzendkrachten tegelijk in te huren via een uitzendbureau de omrekenfactor nog iets omlaag, dus inherent dalen dan ook je kosten.

Hoeveel kost personeel aannemen?

Wanneer je zelf personeel aanneemt kan dat aardig in de kosten lopen. Hoeveel kosten? Dat is afhankelijk van je branche, kennis, skills, ervaring, netwerk, de mate van automatisering in je administratie en tal van andere factoren. Je betaalt als werkgever dan bijvoorbeeld zelf voor de werving en selectie, je moet zelf een vacaturetekst schrijven of dit uitbesteden, de vacatures plaatsen en promoten (marketingkosten), gesprekken voeren en opvolgen en diverse administratieve taken voorbereiden en uitvoeren. En wordt het met kandidaat 1 niks? Dan begint de cyclus weer opnieuw.

Als je personeel aanneemt door het over te nemen van een uitzendbureau zijn die kosten een stuk lager. Je weet dan al dat een medewerker bij je past. Als je van plan bent veel medewerkers aan te nemen is dit een goede strategie. Je kan blijven werken met een flexibele schil, waarbij je steeds de medewerkers die het beste bij jou passen en excellent werk leveren op termijn overnemen.

Email Applications CSV

×

Enter an email address, separate multiple emails by ",".