Werken met uitzendkrachten; veelgestelde vragen en antwoorden over flexibel personeel.

In dit artikel lees je inzichten voor werkgevers over het werken met uitzendkrachten: van het inhuren tot de rechten en plichten van flexibel personeel. Dit artikel is een complete gids voor een succesvolle samenwerking met een uitzendkracht of interim.

5 Highlights uit dit artikel over uitzendkrachten:

1. Inhuren van Uitzendkrachten: Werkgevers kunnen uitzendkrachten inhuren voor flexibiliteit in werkvolume, zonder de juridische werkgeversverantwoordelijkheden.
2. Soorten Flexwerkers: Er zijn diverse vormen van flexwerkers, waaronder uitzendkrachten, oproepkrachten, en ZZP’ers, elk met specifieke kenmerken en regelgeving.
3. Voorwaarden Uitzendbureau: Een uitzendbureau moet voldoen aan de uitzend-CAO, de WAADI naleven, en idealiter een SNA-keurmerk bezitten voor kwaliteitsgarantie.
4. Uitzendovereenkomst: Een uitzendcontract regelt de tijdelijke inzet van de uitzendkracht bij de inlener, inclusief rechten, plichten, en arbeidsvoorwaarden.
5. Verantwoordelijkheden Werkgever: Werkgevers hebben zowel directe als indirecte verantwoordelijkheden ten opzichte van uitzendkrachten, waaronder het waarborgen van een veilige werkplek en het communiceren van relevante arbeidsvoorwaarden aan het uitzendbureau.

Kan ik als bedrijf uitzendkrachten inhuren?

Ja, je kan als bedrijf uitzendkrachten inhuren. Jij bent dan niet de juridische werkgever, dat is het uitzendbureau namelijk. Als je zelf zo min mogelijk wilt bezig zijn met werving, selectie en administratie kan je zelfs iemand die bij je wilt werken aandragen om via een uitzendbureau (uitlener) bij jouw bedrijf (inlener) te werken. Ook als je veel schommelingen hebt in de hoeveelheid werk die verricht moet worden, kan je als bedrijf uitzendkrachten inhuren.

Wat voor soorten flexwerkers zijn er?

Het CBS verstaat onder flexwerkers mensen met een flexibele arbeidsrelatie. Zij geven aan dat ze kijken naar de de looptijd van het contract en de contracturen. Dit kan dus een flexibele arbeidskracht zijn de ingehuurd wordt of rechtstreeks in dienst is bij de werkgever. Verder hanteren zij een aantal kenmerken voor flexibele krachten.

Het CBS geeft aan dat een Flexibele werknemer een medewerker kan zijn die ofwel:
• Uitzicht heeft op een vast contract heeft (en nu dus nog flexibel is).
een jaar of langer flexibel voor je werkt.
• Korter dan een jaar flexibel voor je werkt.
• Een uitzendkracht is.
• Een oproep-/of invalkracht is (oproep of tijdelijke vervanging/interim dus).
• Een flex- contracttype (onbekend) heeft.

Ze zien ook ZZP-ers die arbeid verrichten wat in loondienst uitgevoerd zou kunnen worden als flexibele arbeidskracht.

Als we het echter hebben over flexwerkers dan wordt er vaak gerefereerd naar deze flexibele arbeidskrachten:
• ZZP-ers (uurtje factuurtje of projectmatige inhuur)
• Oproepkrachten (oproepcontract)
• Uitzendkrachten (uitzendcontract)
• Seizoenarbeiders (tijdelijke contracten)
• Personeel op contracting basis (projectmatige inhuur waarbij de externe partij de medewerkers zelf aanstuurt)
• Gedetacheerden (detacheringsovereenkomst)
• Medewerkers op payroll basis (payrollcontract)

Op welke manier kan ik flexwerkers inhuren?

Je kan flexwerkers op verschillende manieren inhuren. Dit is afhankelijk van het soort flexibele arbeidscontract dat je wilt aangaan. Zo is het mogelijk medewerkers zelf in te huren en een flexibel contract te geven, je kan ze inhuren via een uitzendbureau of andere uitzendonderneming (zoals een payroll- of detacheringsbedrijf of contractor).

Aan welke voorwaarden moet het uitzendbureau voldoen dat je als bedrijf inhuurt?

• Voldoen aan een uitzend-cao: Het uitzendbureau moet wanneer het lid is van een van beide werkgeversorganisaties voldoen aan het bijbehorende uitzend-cao, dit kan het ABU-cao of het NBBU-cao zijn. Dit geeft jou als werkgever zekerheid dat het uitzendbureau moet voldoen aan hoge kwaliteitseisen. Kies liever niet voor een niet-aangesloten uitzendbureau (ook wel niet gebonden uitzendonderneming genoemd).
• Naleven van de WAADI: Het uitzendbureau moet zich houden aan de regels zoals vastgelegd in de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs. Hier wordt de uitzendonderneming ook op gecontroleerd. Zo moet het uitzendbureau bijvoorbeeld checken of een uitzendkracht wel beschikt over een geldige ID-kaart en mag werken bij jouw onderneming.
• Voldoen aan andere wettelijke verplichtingen: Naast de WAADI zijn er natuurlijk meer wetten met betrekking tot uitzenden, personeel en ondernemen in algemene zin. Een goed uitzendbureau voldoet standaard aan deze verplichtingen. Daarom zijn ze ook goed op de hoogte van deze wetten en recente veranderingen met betrekking tot deze regel- en wetgeving.
• Verkrijgen van een keurmerk: Een uitzendbureau heeft idealiter een Stichting Normering Arbeid keurmerk (ofwel: SNA-keurmerk). Wanneer de uitzendonderneming voldoet aan de voorwaarden van dit keurmerk, heb jij als werkgever zekerheid dat ze geen fraude plegen of andere illegale activiteiten ontplooien. Wanneer het uitzendbureau zich namelijk wel schuldig maakt aan deze praktijken kan jij daar als werkgever (inlener) ook voor aansprakelijk gesteld worden of een boete voor krijgen.
• Toepassen van de inlenersbeloning: De meest primaire voorwaarden voor werken met uitzendkrachten is dat zij op de correcte wijze beloond worden, daarom moet een uitzendbureau de regelgeving met betrekking tot de inlenersbeloning goed kennen en toepassen. Een voorbeeld van zo’n wijziging is bijvoorbeeld dat sinds 1 of uiterlijk 3 juli 2023 elke uitzendkracht alle toeslagen moet ontvangen waar een medewerker in vast dienst in een gelijke functie, ook recht op heeft.

Wat is een uitzendcontract of uitzendovereenkomst?

Een uitzendovereenkomst of uitzendcontract is een arbeidscontract tussen een flexwerker (uitzendkracht) en zijn juridische werkgever, ofwel de bemiddelingsorganisatie (uitzendbureau). Deze overeenkomst is van toepassing op de tijdelijke inzet van de flexwerker bij diverse werkgevers (inleners) voor een bepaalde periode. In deze overeenkomst staan belangrijke zaken met betrekking tot rechten, plichten, arbeidsvoorwaarden, contract fasen en het uitzendbeding.

Wat moet je weten over ABU en NBBU als werkgever?

De CAO voor uitzendkrachten van het ABU en NBBU zijn vrijwel identiek. Dit zijn de partijen die de leidende cao’s in de uitzendbranche aanbieden, welke regelmatig aangepast en bijgewerkt worden. Heb je geen eigen medewerkers als opdrachtgever (inlener) en dus ook geen cao, raadpleeg dan de cao van de ABU of NBBU.

Welke verantwoordelijkheden liggen bij het uitzendbureau met betrekking tot uitzendkrachten?

Het uitzendbureau is verantwoordelijk om op correcte wijze de uitzendkracht(en) aan jou als werkgever ter beschikking te stellen. Om dat te doen zijn zij als uitlener samen met jou als inlener verantwoordelijk om een overeenkomst te sluiten. Deze moet niet alleen voldoen aan jullie eigen wensen en behoeften, maar moet ook voldoen aan de rechten en plichten die gelden met betrekking tot de uitzendkracht. Daarom is het uitzendbureau verantwoordelijk op de hoogte te zijn van de Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI) en alle recente wijzigingen van deze wetgeving, maar ook het CAO voor uitzendkrachten (ABU/NBBU of andere geldige cao die toegepast wordt). Ook is het uitzendbureau verantwoordelijk voor een correcte verwerking van de urenregistratie en tijdsverantwoording, welke jij als werkgever aanlevert. Het uitzendbureau moet de uitzendkracht verder ook wijzen op zijn rechten en plichten.

Highlights van de verantwoordelijkheden die een uitzendbureau heeft

Op de hoogte zijn van de arbeidsomstandigheden (en veiligheidsrisico’s) bij jou op de werkvloer.
Voldoen aan de wettelijke verplichtingen van de Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI).
Zorgen dat de rechten van de uitzendkracht nageleefd worden door het uitzendbureau (uitlener) en werkgever (inlener), passen bij het huidige fase contract van een uitzendkracht.
Weten of vaststellen wat de benodigde beroepskwalificaties zijn.
Zorgen dat het juiste loon en arbeidsvoorwaarden (uit jouw CAO) zoals gehanteerd bij je vaste medewerkers, ook worden toegepast op de uitzendkracht.
Selecteren en plaatsen van geschikte uitzendkrachten bij de inlener (jouw bedrijf of organisatie).
Delen van volledige informatie met betrekking tot bovenstaande richting de uitzendkracht.
Voeren van een correcte administratie.
Uitkeren van het loon en vergoedingen op afgesproken wijze.
Afsluiten van verzekeringen.
Doorbetalen van het loon van de uitzendkracht tot het einde van zijn contract of tot 2 jaar na ziekmelding (afhankelijk van de situatie).

Welke verantwoordelijkheden liggen bij de werkgever met betrekking tot uitzendkrachten?

Als werkgever ofwel de inlener heb je directe en indirecte verantwoordelijkheden met betrekking tot de uitzendkrachten die je inhuurt. Met direct bedoelen we: je verantwoordelijkheden als werkgever als de uitzendkracht bij jou op de werkvloer staat. Met indirecte verantwoordelijkheden bedoelen we: verantwoordelijkheden die je hebt richting de uitzendkracht, maar die je via het uitzendbureau moet regelen. Je bent als werkgever samen met het uitzendbureau verantwoordelijk dat er voldaan wordt aan alle rechten en plichten richting een uitzendkracht.

Wat moet je als werkgever verplicht communiceren richting het uitzendbureau voor de uitzendkracht?

Als werkgever moet je het uitzendbureau volledig op de hoogte stellen van je eigen beloningsregeling. Zo zorg je indirect dat aan de rechten van een uitzendkracht voldaan wordt. Je mag dus geen voorwaarden die je voor je eigen personeel hanteert weglaten of andere relevante informatie achterhouden. Denk hierbij aan financiële zaken, zoals het loon, toeslagen en andere financiële vergoedingen die medewerkers ontvangen. Spreek met het uitzendbureau het CAO dat je hanteert door. Zij kunnen dan helpen bij het vaststellen welke regels en voorwaarden verder overgenomen moeten worden voor de uitzendkracht. Ook als je wijzigingen aanbrengt in deze regelingen moet je deze tijdig doorgeven aan het uitzendbureau, voorwaarden voor je vaste personeel kunnen (gedeeltelijk) ook gelden voor uitzendkrachten. Het is wettelijk verplicht om deze voorwaarden ook toe te passen voor uitzendmedewerkers. Als inlener ben jij mede-verantwoordelijk dat aan de rechten voldaan wordt van uitzendkrachten. Een uitzendkracht moet zijn werk bij jou op de werkvloer veilig kunnen uitvoeren, daarom ben je ook verplicht de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) naar het uitzendbureau te sturen. Het uitzendbureau communiceert deze risico’s op zijn beurt weer naar de uitzendkracht.

Wat ben je als werkgever verplicht aan een uitzendkracht?

Hoewel je het uitzendbureau inhuurt, heb je nog steeds enkele verplichtingen als werkgever naar uitzendkrachten. Zo ben je als werkgever verplicht te zorgen dat de werkplek voor een uitzendkracht veilig is. Ook dien je de uitzendkracht te informeren over mogelijke risico’s en eisen met betrekking tot zijn veiligheid. Je moet de uitzendkracht ook informeren over de functie-eisen die gesteld worden voor het werk dat hij gaat doen. Verder moet je zorgen voor een correcte instructie en begeleiding van de uitzendmedewerkers bij jou op de werkvloer. Want de uitzendkrachten werken in opdracht voor jou, je bent daarom als werkgever verantwoordelijk voor goed werkgeverschap. Zijn er bijvoorbeeld beschermingsmiddelen nodig voor het werk? Dan moet jij zorgen dat je ze ter beschikking stelt aan de uitzendkracht (en erop toezien dat hij ze draagt / gebruikt).

Welke arbeidsvoorwaarden moet je als bedrijf hanteren voor uitzendkrachten?

Het uizendbureau is verantwoordelijk voor de arbeidsvoorwaarden van een uitzendkracht. Let op. Je dient als bedrijf (inlener) een uitzendkracht met dezelfde functie gelijk te behandelen zoals een medewerker met dezelfde functie in dienst bij jouw bedrijf. Er worden dus arbeidsvoorwaarden en afspraken overgenomen uit jouw CAO. Denk hierbij met name aan voorwaarden in financiële zin (loon en vergoedingen), maar ook aan primaire zaken zoals pauzes, overwerk en andere afspraken over arbeidstijden en -dagen.

Welke rechten heeft een uitzendkracht?

Een uitzendkracht met een overeenkomst met uitzendbeding heeft het recht op hetzelfde salaris en financiële vergoedingen als een medewerker met dezelfde functie in vaste dienst. Ook heeft de uitzendmedewerker recht op een veilige werkplek, transitievergoeding aan het einde van een contract, urengarantie (vanaf fase B), ontslag nemen en doorbetaling bij zwangerschap of ziekte. Er kunnen andere of extra voorwaarden van toepassing zijn wanneer: a. er geen uitzendbeding van toepassing is. b. per fase contract van de uitzendkracht (fase a (1/2), fase b (3) of fase c (4).

Heeft een uitzendkracht recht op een transitievergoeding?

Ja, een uitzendkracht van 18 jaar of ouder die meer dan 12 uur per week gewerkt heeft, heeft net als een werknemer recht op een transitievergoeding. Het opbouw van de transitievergoeding gaat in vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht. De uitzendonderneming betaalt de vergoeding aan de uitzendkracht.

Wat is een uitzendkracht verplicht aan jou als werkgever?

Een uitzendkracht heeft weinig verplichtingen, maar hij dient zich wel te houden aan de opzegtermijn die geldt voor zijn fase contract. Ook dient hij zijn werk naar behoren uit te voeren, op veilige wijze te werken en anderen niet in gevaar te brengen.

Wat is een uitzendkracht verplicht aan het uitzendbureau?

“1. De uitzendkracht verricht op grond van de uitzendovereenkomst met de uitzendonderneming zijn werkzaamheden onder leiding en toezicht van de opdrachtgever.
2. De uitzendkracht dient zich te houden aan redelijke voorschriften van zowel de uitzendonderneming als de opdrachtgever omtrent het verrichten van de arbeid.
Als de uitzendkracht zich ongewenst gedraagt, procedures of redelijke voorschriften overtreedt, kan de uitzendonderneming één of meerdere van de volgende sancties opleggen:
waarschuwing
schorsing, eventueel zonder behoud van loon; en/of
ontslag (zo nodig op staande voet).” Aldus het ABU en NBBU CAO

Moet je als werkgever een uitzendkracht urengarantie geven?

Nee, jij als werkgever in principe niet, maar het uitzendbureau waar jij als werkgever mee samenwerkt moet vanaf een fase B contract (ook wel fase 3 contract) wel een urengarantie geven aan de uitzendkracht. Dit contract gaat in na maximaal 52 werkweken dat een uitzendkracht (bij jou) via het uitzendbureau gewerkt heeft. Let daarom voor de zekerheid op de afspraken die je hierover maakt met het uitzendbureau.

Wat verdient een uitzendkracht?

Een uitzendkracht verdient hetzelfde als een medewerker met dezelfde functie in het bedrijf waar hij werkzaam is. Dit is dus minimaal het Wettelijk Minimum Loon (WML), maar vaak hoger en afhankelijk van de hoogte van het salaris en vergoeding zoals vastgelegd in het cao van jouw bedrijf.

Moet ik een uitzendkracht hetzelfde betalen als de rest van mijn personeel?

Ja, je moet een uitzendkracht minimaal evenveel loon en financiële vergoedingen betalen als een medewerker met dezelfde functie in vaste dienst.

Wat verdient een uitzendbureau aan de uitzendkracht die ik inhuur?

Als je als werkgever een uitzendkracht inhuurt wil je weten wat je extra betaalt aan een uitzendkracht. Voor deze extra kosten wordt in de uitzendbranche de term “omrekenfactor” gebruikt. Ofwel de hoogte van het brutoloon maal een bepaalde factor. De hoogte van deze omrekenfactor is gemiddeld 1.9 – 2.5. De exacte hoogte van de omrekenfactor is een maatwerk voorstel aan jou als werkgever is. Het uitzendbureau neemt in ruil daarvoor veel onzekerheden weg, het juridisch werkgeverschap over en financiële verplichtingen. Hoeveel het uitzendbureau verdient aan een uitzendkracht is dus het bedrag dat zij ontvangen minus al deze kosten.

Voorbeeld: Het brutoloon van een uitzendkracht bedraagt €14,00 per uur. De omrekenfactor van de uitzendonderneming is 2. Je betaalt als werkgever (inlener) dus €28,00 per uur voor de uitzendkracht aan het uitzendbureau. Dit is wat het uitzendbureau ontvangt, maar niet wat het verdient. Er gaan namelijk nog een boel kosten af, welke jij zelf niet meer hoeft te maken. In de factor weegt bijvoorbeeld ook mee hoe moeilijk of makkelijk het gemiddeld is om een geschikte kandidaat voor de functie te vinden.

In de omrekenfactor worden onder andere deze kosten en factoren meegenomen:

• Bruto uurloon.
• Vakantiegeld en andere vergoedingen.
• Werkgeverslasten, verzekeringen en sociale premies.
• Kosten voor werving en selectie (zoals campagnes, marketing en tijd voor gesprekken).
• Kosten voor feest- en vakantiedagen en ADV tijd.
• Risico’s rondom bijvoorbeeld ziekte.

Welke kosten vallen voor jou als ondernemer weg bij het inhuren van een uitzendkracht?

• Werving en selectie kosten.
• Administratiekosten.
• Risicokosten bij ziekte.
• Kosten die eventueel ontstaan door zelf personeel aan te nemen, welke je (boventallig) in dienst moet houden bij een wisselend werkaanbod.

Naast kosten vallen er vooral ook veel risico’s weg met betrekking tot een overschot of tekort aan personeel en met betrekking tot kosten rondom ziekte en arbeidsongeschiktheid.

Wat is de omrekenfactor van uitzendbureau Prestatie?

De omrekenfactor van uitzendbureau Prestatie is scherp. Vaak is het mogelijk om een lagere omrekenfactor te hanteren dan andere uitzendbureaus, maar de omrekenfactor blijft maatwerk. De reden voor dit scherpe tarief is een sterke back-office, veel ervaring binnen de uitzendbranche en logistieke sector én ons opgebouwd netwerk binnen de logistiek.

Disclaimer voor het volgende onderdeel in dit blog: Het volgende onderdeel gaat over cao’s, binnen de cao’s staat een enorme hoeveelheid details, regels en voorwaarden waar je op moet letten. Op deze pagina geven we een aantal highlights, baseer hier geen beslissingen op. Raadpleeg als werkgever voor volledige informatie altijd eerst het ABU cao of NBBU cao zelf en de wetsartikelen waar zij naar refereren. Vraag altijd eerst advies bij de uitzendonderneming zelf of een externe partij over de actuele voorwaarden en toepassingen op jouw specifieke situatie als werkgever.

In welke vormen kan een uitzendovereenkomst aangegaan worden?

“Een uitzendovereenkomst kan in twee vormen worden aangegaan: a. de uitzendovereenkomst met uitzendbeding; Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding kan worden aangegaan voor de duur van de terbeschikkingstelling en maximaal tot het einde van fase A/1-2*. b. de uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding; Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding kan worden aangegaan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd kan worden aangegaan voor een bepaalde periode, dan wel voor de duur van een project waarvan het einde objectief bepaalbaar moet zijn. Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding wordt ook wel aangeduid als detacheringsovereenkomst.” Aldus de CAO voor uitzendkrachten van het ABU.

Welk contracten krijgt een uitzendkracht? (fase contracten van het uitzend-cao)

Een uitzendkracht krijgt een fase a contract (ook wel 1/2 uitzend-contract), gevolgd door een fase b contract (ook wel fase 3 uitzend-contract) en tot slot een fase c contract (ook wel fase 4 uitzend-contract).

Wat is een fase A contract voor uitzendkrachten?

Een fase A contract is het eerste contract dat een uitzendkracht krijgt als hij via het uitzendbureau bij de inlener gaat werken. In deze fase kan zowel door het uitzendbureau als door de werkgever (inlener) het contract met de uitzendkracht direct beëindigd worden. Deze contractfase van het ABU duurt maximaal 1 jaar (52 werkweken) en is inhoudelijk hetzelfde als een fase 1 en 2 contract volgens de cao van het NBBU. Onder een werkweek wordt verstaan: de uitzendkracht heeft minimaal 1 uur gewerkt in de betreffende week. Heeft een uitzendkracht 26 werkweken gewerkt binnen een fase A contract? Dan heeft hij een opzegtermijn van 1 werkdag en het uitzendbureau heeft een opzegtermijn van 10 dagen.

Belangrijke voorwaarden en regelgeving tijdens een fase A ofwel fase 1/2 contract

Opzegtermijn: de uitzendkracht mag opzeggen met een termijn van een werkdag.
Duur: bedraagt uiterlijk een duur van 52 werkweken (doorbetaalde vakantieweken worden meegerekend als werkweken) voor hetzelfde uitzendbureau.
Uitzendbeding: moet tegenwoordig worden overeengekomen met de uitzendkracht, maar in principe geldt het uitzendbeding en is deze uiterlijk tot het einde van fase 1/2 (fase a) van toepassing.
Werkweken: elke week waarin de uitzendkracht minimaal 1 uur heeft gewerkt telt als werkweek, ook doorbetaalde vakantieweken tellen mee.
Pensioen: Er is een wachttijd van 8 werkweken voordat de basisregeling pensioenregeling voor een uitzendkracht start. Zie voor uitzonderingen “Bijlage III Pensioenovereenkomst” ABU.
Duur opvolgende uitzendovereenkomst: een uitzendovereenkomst van het zelfde uitzendbureau bij dezelfde inlener moet minimaal een duur van 4 weken bedragen.
Vakantiedagen: “In fase A en B vervallen in afwijking van artikel 7:640a BW de wettelijke vakantiedagen na één jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan.” Aldus het ABU

Wat is een fase b contract voor uitzendkrachten? (ofwel fase 3 contract)

Een fase b contract van de ABU is gelijk aan het fase 3 contract van de NBBU. Dit fase contract duurt maximaal 3 jaar en start direct wanneer het fase 1-2 contract is afgerond of na een onderbreking tot maximaal 6 maanden. In fase 3 geldt een maximum van 6 uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding overeengekomen worden. In fase 3 heeft een uitzendkracht meer rechten en zekerheid met betrekking tot zijn werk en contracten.

Belangrijke voorwaarden en regelgeving tijdens een fase B ofwel fase 3 contract

Uitzendbeding: Uitzendkrachten werken in fase B op basis van “bepaalde tijd” contracten, tenzij schriftelijk een contract met onbepaalde tijd is overeengekomen.
Loondoorbetaling: word gebaseerd
Contracten: Aantal uitzendovereenkomsten en duur van de periode telt door, tenzij er een periode van 6 of meer maanden zit tussen twee uitzendovereenkomsten.
Vakantiedagen: “In fase A en B vervallen in afwijking van artikel 7:640a BW de wettelijke vakantiedagen na één jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan.” Aldus het ABU

Wat is een fase c contract voor uitzendkrachten? (ofwel fase 4 contract)

Een fase c contract van de ABU is gelijk aan het fase 4 contract van de NBBU. Dit fase contract duurt maximaal 3 jaar en start direct wanneer het fase 3 contract is afgerond of na een onderbreking tot maximaal 6 maanden. In fase 3 geldt een maximum van 6 uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding overeengekomen worden. In fase 3 heeft een uitzendkracht meer rechten en zekerheid met betrekking tot zijn werk en contracten.

Belangrijke voorwaarden en regelgeving tijdens een fase C ofwel fase 4 contract

Uitzendbeding: Uitzendkrachten werken in fase C op basis van een “onbepaalde tijd” contract zonder uitzendbeding.
Vakantiedagen: “In fase C vervallen eveneens in afwijking van artikel 7:640a BW de wettelijke vakantiedagen na vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. De bovenwettelijke dagen vervallen in alle fasen na vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan.” Aldus het ABU cao (mei 2023).
Loondoorbetaling: “De uitzendkracht heeft over de uren waarop hij passende arbeid verricht recht op loon conform de inlenersbeloning in de nieuwe terbeschikkingstelling, maar in elk geval minimaal 90% van het laatst verdiende feitelijk loon in de laatste terbeschikkingstelling en ten minste het wettelijk minimumloon. De uitzendkracht ontvangt bovendien altijd minimaal 85% van het hoogst verdiende feitelijk loon in fase C en ten minste het wettelijk minimumloon. 6. Indien er sprake is van een nieuwe terbeschikkingstelling voor een minder aantal uren dan in de uitzendovereenkomst in fase C is opgenomen, heeft de uitzendkracht over het aantal uren waarin geen arbeid wordt verricht, 38 CAO voor Uitzendkrachten mei 2023 recht op het laatst verdiende feitelijk loon. Voorwaarde is daarbij dat de uitzendkracht zich beschikbaar houdt voor het verrichten van passende arbeid gedurende het totale in de uitzendovereenkomst opgenomen aantal uren.” Aldus het ABU cao (mei 2023).

Mag je als werkgever afwijken van het fase 1, 2, 3 en 4 contract of a, b en c contract?

Ja, zowel de werkgever (inlener) als het uitzendbureau mag afwijken van een fase contract met de uitzendkracht, zolang de afwijking maar op positieve wijze ten gunste is voor de uitzendkracht.

Kan je als bedrijf een uitzendkracht overnemen van het uitzendbureau?

Ja, je kan als bedrijf een uitzendkracht overnemen van het uitzendbureau. Er geldt zelfs een belemmeringsverbod voor het uitzendbureau om dat tegen te gaan. Het kan wel zijn dat je een boete of vergoeding moet betalen aan het uitzendbureau. Let op, de overname van een uitzendkracht heeft ook invloed op zijn contract bij jou. Zo moet je wellicht voorwaarden mee overnemen, mag je niet direct een salarisverhoging geven en moet je hem wellicht direct in vaste dienst nemen.

Wat moet je weten over het belemmeringsverbod als werkgever?

Het belemmeringsverbod is een artikel wat vastgelegd is in de wet “De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs” (afgekort: WAADI). Deze wettelijke regelgeving verplicht het uitzendbureau jou als werkgever niet te belemmeren wanneer jij een uitzendkracht wilt overnemen. Een uitzendbureau is verplicht de regels van de WAADI na te leven, omdat het een organisatie is die arbeidskrachten (uitzendkrachten) ter beschikking stelt aan jouw organisatie (de inlener). Voor de overname van uitzendkrachten van het uitzendbureau door jou als bedrijf, gelden er wel regels en voorwaarden.

Dit zijn de veelvoorkomende regels en voorwaarden:
• Je mag fulltime uitzendkrachten als bedrijf (inlener) meestal pas na een half jaar (of 1.040 gewerkte uren) kosteloos overnemen. Dit wordt ook wel de 1040-urentermijn genoemd. De reden dat er gerekend wordt in uren, is omdat je ook te maken kan hebben met parttime krachten. Werkt iemand maar 20 uur in plaats van 40 uur? Dan kan je hem pas na 52 weken (1 jaar) overnemen. In deze link lees je meer over hoe lang je een uitzendkracht mag inhuren en wanneer je hem mag overnemen.
• De transitievergoeding wordt berekend vanaf het moment dat een medewerker als uitzendkracht bij je start.
• Stel vast of opvolgend werkgeverschap van toepassing is (ofwel: start de uitzendkracht binnen 6 maanden na zijn uitzendcontract bij jouw bedrijf en neem je hem aan voor dezelfde soort werkzaamheden / functie)
• Als een uitzendkracht al meerdere tijdelijke contracten heeft gehad, maar nu bij jou opvolgend in dienst komt, kan het zijn dat je hem direct een vast contract moet geven. Volgens de ketenregeling mag een werkgever namelijk maar drie keer het contract van een arbeidskracht verlengen. Deze verlengingen tellen ook bij jou mee omdat je de medewerker “opvolgend in dienst neemt”.
• Er is geen proeftijd wanneer de uitzendkracht bij jou in opeenvolgend in dienst komt, je weet immers al dat de werknemer goed kan werken.
• Wanneer je een uitzendkracht al snel wilt overnemen van het uitzendbureau mag de uitlende partij een vergoeding (fee) vragen voor kosten die ze hebben gemaakten nog niet hebben terugverdiend.
• Wanneer je binnen de afgesproken termijn dat een uitzendkracht voor jou werkt de uitzendkracht al wilt overnemen betaal je een boete.

Lees altijd de voorwaarden die een uitzendbureau heeft vastgelegd of vraag hierna op voorhand om problemen in de toekomst te voorkomen.
Salaris van de overgenomen kracht moet (voorlopig) hetzelfde blijven. Om dealtjes te voorkomen om kosten te besparen als werkgever, is in de WAADI vastgelegd dat een medewerker hetzelfde salaris moet krijgen bij overname.

“Artikel 9a. Belemmeringsverbod (WAADI)
1.Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt legt geen belemmeringen in de weg voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld.
2.Elk beding in strijd met het eerste lid is nietig, met uitzondering van een beding op grond waarvan door degene aan wie de arbeidskracht ter beschikking is gesteld een redelijke vergoeding verschuldigd is aan degene die de arbeidskracht ter beschikking heeft gesteld voor de door deze verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de desbetreffende arbeidskracht.” Aldus het Arbeidsrecht.

Ben je als bedrijf verplicht een uitzendkracht in vaste dienst te nemen?

De vierde arbeidsovereenkomst van een uitzendkracht (of een dienstverband van 36 maanden) heeft als gevolg dat de medewerker op uitzendbasis automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd krijgt. Dit wordt ook wel de ketenregeling genoemd. Let dus goed op met de afspraken met het uitzendbureau en je eigen administratie.

Wat is de opzegtermijn voor werkgevers aan uitzendkrachten?

De duur van de opzegtermijn is afhankelijk een aantal factoren; contractuele afspraken tussen uitzendbureau en inlener (jou als bedrijf), de duur van de periode dat een uitzendkracht gewerkt heeft, of er wel of geen uitzendbeding staat in het contract van de medewerker en de wet natuurlijk.

De eerste factor is het geheel aan contractuele afspraken tussen jou als bedrijf (inlener) en het uizendbureau (uitlener). Heb je een vaste periode afgesproken dat een uitzendkracht werkt of een flexibele afspraak bijvoorbeeld? In het eerste geval moet je de uitzendkracht blijven betalen en/of krijg je een vervangende uitzendkracht. Bij flexibele afspraken hoeft dat niet zo te zijn.

Als tweede is de duur van periode belangrijk. Heeft een uitzendkracht wat in het CAO staat.

een paar dingen afhankelijk. Als eerste wordt dat bepaald door de afspraken die je met het uitzendbureau hebt gemaakt.

De opzegtermijn voor werkgevers is afhankelijk van de fase van het uitzendcontract waar de uitzendkracht onder valt. Hoe vroeger de fase, ofwel hoe eerdere

Wat is de opzegtermijn voor een uitzendkracht aan jou als werkgever?

De opzegtermijn van een uitzendkracht varieert van 1 dag tot 2 maanden. De termijn is afhankelijk van de fase waarin de uitzendkracht zit. De kortste opzegtermijn heeft jouw nieuwe uitzendkracht in fase A (binnen de eerste 78 weken dat hij werkt bij het uitzendbureau)? De medewerker hoeft dan alleen te zeggen “morgen kom ik niet meer”. Er moet dan vervanging geregeld worden. Komt de medewerker in een fase B of C contract? Dan wordt de opzegtermijn langer, startend bij 7 kalenderdagen (1 werkweek) tot maximaal 1 maand in vaste dienst.

Wat is de opzegtermijn van een uitzendkracht met een B of C contract die korter dan 6 maanden bij een werkgever werkt?

Als een medewerker zelf ontslag neemt is de opzegtermijn van een uitzendkracht met een B of C contract:
1 maand bij een contract voor onbepaalde tijd
28 kalenderdagen bij een dienstverband langer dan 6 maanden
14 dagen (2 weken) bij een dienstverband van drie tot zes maanden.
7 dagen (1 werkweek) bij een dienstverband korter dan 3 maanden.

Let op, voor uitzendkrachten in fase a geldt dat ze een dag vooraf het werk al mogen opzeggen. Deze dag is bedoeld zodat het uitzendbureau voor vervanging kan zorgen. De opzegtermijn van een uitzendkracht ontslaan ligt anders, dit is afhankelijk per soort contract dat de uitzendkracht heeft.

Wat is een uitzendbeding?

“Een uitzendbeding is een bepaling in de uitzendovereenkomst die ervoor zorgt dat deze overeenkomst tussen uitzendkracht en uitzendbureau eindigt als de opdrachtgever de terbeschikkingstelling beëindigt. De terbeschikkingstelling is de tewerkstelling van de uitzendkracht bij de opdrachtgever.
Dus: einde opdracht is einde uitzendovereenkomst.” Aldus het SNCU

Voorheen werd dit nog weleens gebruikt om uitzendkrachten die ziek werden direct te ontslaan. Gelukkig is sinds 1 juli 2023 de uitzendkracht beter beschermd. Wanneer een uitzendkracht nu ziek wordt eindigt de terbeschikkingstelling niet en dus ook de uitzendovereenkomst niet. Een uitzendkracht heeft vanaf dan recht op loondoorbetaling van maximaal twee jaar tot het moment van beter melden of tot het einde van de uitzendovereenkomst. Ook voor uitzendmedewerkers die nog in de oude regeling vielen (van voor 1 juli 2023) geldt dit nu net zo.

Wanneer mag het uitzendbeding toegepast worden?

Een uitzendbeding mag alleen toegepast worden als het expliciet benoemd staat in het contract van een uitzendkracht. Als je werkt met een uitzendbureau is dat aangesloten is bij het NBBU of ABU dan duurt het uitzendbeding maximaal 1 jaar. Een uitzendbeding mag dan ook alleen toegepast worden in fase A (ofwel fase 1-2) van de uitzendovereenkomst.Als je samenwerkt met een niet gebonden uitzendbureau (bureau dat geen lid is van ABU of NBBU) dan duurt het uitzendbeding maximaal 6 maanden (half jaar). Het uitzendbeding moet nog wel steeds expliciet in het contract van de uitzendkracht staan.

Bestaat er een CAO voor uitzendkrachten?

Ja, er bestaat een CAO voor uitzendkrachten. Dit CAO heet het uitzend-cao. Hoewel de CAO’s nagenoeg identiek zijn, zijn er twee varianten. De eerste is die van de brancheorganisatie NBBU en de tweede is die van de ABU.

Onder welk CAO vallen uitzendkrachten?

Uitzendkrachten vallen onder het uitzend-cao van de branchevereniging waar het uitzendbureau bij is aangesloten, dat kan de NBBU of ABU zijn. Zowel het NBBU CAO als ABU CAO zijn nagenoeg gelijk. Uitzendorganisaties die niet zijn ‘gebonden’ aan deze organisaties, moeten in veel gevallen nog steeds een van deze CAO’s toepassen op de uitzendkrachten, dat komt omdat de CAO’s vaak “AVV verklaard worden” (algemeen verbinden verklaard worden). In sommige periodes is dat niet van toepassingen. Wanneer zo’n periode plaatsvindt kan het uitzend-cao plots niet meer van toepassing zijn.

“Een AVV kent – als hoofdregel – geen nawerking. Dit betekent dat de binding aan de CAO voor Uitzendkrachten per direct vervalt.” aldus het SNCU. Dit geldt ook zo wanneer het CAO geïncorporeerd was. Er zijn uitzonderingen denkbaar zoals speciale situaties (bijvoorbeeld loonaanvulling).

Het uitzend-cao is een zogeheten “minimum-cao”. Als in “het kan alleen maar beter voor de uitzendkracht”. Voor jou als werkgever zal er in de praktijk in zo’n periode dus weinig verschil zijn. Het komt er in veel gevallen op neer dat de uitzendkracht al positievere voorwaarden had en die verdwijnen niet in een periode waar de AVV niet actief is. Ook het loon wordt gegarandeerd niet minder omdat loonverhoudingsvoorschrift van artikel 8 Waadi direct vanaf dag 1 van toepassing is. Ofwel: de uitzendkracht ontvangt dezelfde vergoedingen en loon als het vaste personeel met dezelfde functie.

Dit is wat de SNCU zegt over de arbeidsvoorwaarden wanneer er een AVV-loze periode van start gaat:

“Uitzendbureau en uitzendkracht vallen dan terug op de arbeidsvoorwaarden die zijn overeengekomen in de uitzendovereenkomst of een andere arbeidsvoorwaardenregeling. Omdat de CAO voor Uitzendkrachten een minimum-CAO is, kan in de uitzendovereenkomst ten gunste van de uitzendkracht zijn afgeweken. Die posieve afwijking is van kracht ongeacht of er sprake is van binding aan de CAO.”

Onder welke CAO valt een uitzendkracht wanneer ik hem als bedrijf inhuur?

Onder het CAO van de ABU of NBBU, afhankelijk van waar het uitzendbureau bij is aangesloten. Is het uitzendbureau bij geen van beiden organisaties aangesloten? Dan kan een andere cao gelden. Nog steeds gelden er dan wettelijke verplichtingen zoals het minimumloon, en artikel 8 van de WAADI (dat een uitzendkracht hetzelfde loon en vergoedingen moet ontvangen als andere medewerkers in dezelfde functiegroep). Werk je als bedrijf of organisatie met een eigen CAO? Dan zullen er veel voorwaarden ook van toepassingen zijn op een uitzendkracht.

Wat moet je als werkgever doen bij een conflict met een ingehuurde uitzendkracht?

Als je een conflict hebt met de ingehuurde uitzendkracht is stap 1 het uitzendbureau benaderen. Kijk als werkgever samen met het uitzendbureau hoe je het conflict het beste kan oplossen. Lukt dat niet? Dan kan je samen naar de geschillencommissie gaan van een branchevereniging (ABU/NBBU) of naar de rechter om de zaak voor te leggen. Tot slot is het heel belangrijk om vooraf zoveel mogelijk in detail te bespreken en vast te leggen, dit bespaart een boel gedoe wanneer er onverhoopt toch een vervelende situatie ontstaat met een uitzendkracht.

Wat moet je doen bij een zakelijk geschil met een uitzendbureau?

Bij een zakelijk geschil met het uitzendbureau ga je als werkgever het beste eerst in gesprek gaan met het uitzendbureau zelf. In veel gevallen kom je samen tot een oplossing. Is dat niet het geval? Dan kan je als werkgever naar de geschillencommissie van de branchevereniging stappen waar het uitzendbureau bij is aangesloten of de rechter. De geschillencommissie is er voor zaken met betrekking tot de CAO van uitzendkrachten, de rechter voor andere zaken. Denk bij de geschillencommissie aan zaken zoals onenigheid bij de uitzendkracht over de voorwaarden OF het niet correct betalen van de inlenersbeloning.

“Of er ontstaat onenigheid over de beëindiging van de uitzendovereenkomst. Als partijen er onderling niet meer uitkomen, kunnen zij in het uiterste geval hun geschil voorleggen aan de rechter.
Een alternatief voor de gang naar de rechter is de Geschillencommissie voor de Uitzendbranche (GCU). De GCU neemt klachten in behandeling over de uitleg en toepassing van de ABU-cao. Dit wordt arbitrage genoemd. De GCU behandelt alleen geschillen als beide partijen daarmee instemmen. Er is dus voor zowel de uitzendkracht als de uitzendonderneming geen verplichting om aan arbitrage door de GCU mee te werken. Maar als zij akkoord gaan met behandeling van het geschil door de GCU, moeten beide partijen verklaren zich bij de uitspraak van de GCU neer te leggen (‘onderwerping’). De uitspraak is dan bindend en er is geen (hoger) beroep mogelijk.” Aldus het ABU.

Wat moet je als werkgever doen wanneer een uitzendkracht niet komt opdagen?

Als een uitzendkracht niet komt opdagen neem je direct contact op met het uitzendbureau. Een de medewerkers van het uitzendbureau moet vervolgens contact opnemen met de uitzendkracht. Minder genoemd, maar heel belangrijk is dat je als werkgever niet direct een oordeel velt. Er kan een heel gegronde reden zijn, misschien is er iets ergs gebeurd, een ongeluk, ziekenhuisopname of ernstige ziekte bijvoorbeeld. Natuurlijk kan er ook een andere reden voor het verzuim zijn. Hoewel je niet over inhoudelijke details mag praten met de werkgever, kun je wel werken aan een preventief beleid om ziekte en verzuim zoveel mogelijk te voorkomen.

Wat moet je als werkgever doen als een uitzendkracht ziek wordt?

Als een uitzendkracht ziek wordt neem je als werkgever direct contact op met het uitzendbureau voor verdere afstemming.

“Als uw uitzendkracht ziek is, moet deze dat zo snel mogelijk melden bij het uitzendbureau. De uitzendkracht krijgt het loon doorbetaald, zolang de uitzendovereenkomst duurt. Er kunnen 2 situaties zijn:
• Het uitzendbureau volgt de cao voor uitzendkrachten. Dit geldt in ieder geval als het is aangesloten bij de ABU of NBBU. Het uitzendbureau kan de uitzendovereenkomst niet beëindigen en is verplicht het loon door te betalen, zolang de uitzendovereenkomst duurt. Ook is het verantwoordelijk voor de re-integratie van de uitzendkracht.
• Het uitzendbureau volgt de cao voor uitzendkrachten niet. Alleen als het bedrijf dat de uitzendkracht inhuurt het inleencontract beëindigt, kan het uitzendbureau de uitzendovereenkomst beëindigen. En daarna een Ziektewet-uitkering bij ons aanvragen. Als het uitzendbureau de uitzendovereenkomst niet beëindigt, dan moet het verplicht het loon van de uitzendkracht doorbetalen.“ aldus het UWV.

Moet je als werkgever een uitzendkracht doorbetalen als hij ziek wordt?

Of je als werkgever de uitzendkracht moet doorbetalen bij ziekte is afhankelijk van het contract van de uitzendkracht. Uitzendbureaus die lid zijn van de ABU of NBBU moeten sinds 1 juli 2023 een uitzendkracht doorbetalen wanneer hij ziek wordt, in ieder geval voor zolang de uitzendovereenkomst duurt. Deze regelgeving staat vermeldt in het uitzend-cao. Het is daarom mogelijk dat je als werkgever de uitzendkracht ook (indirect) door moet betalen. Heeft de uitzendkracht geen uitzendbeding? Dan kan het zijn dat het contract bij ziekte opgezegd wordt. Waneer de uitzendkracht zijn contract wordt opgezegd of afloopt maakt hij mogelijk aanspraak op een ziektewet-uitkering (ZW-uitkering). Als de uitzendkracht niet onder het uizend-cao valt moet je als werkgever eerst het inleencontract beëindigen, daarna moet het uitzendbureau de ZW-uitkering aanvragen bij het UWV. Raadpleeg het uitzendbureau daarom (het liefst vooraf) wat van toepassing is in deze situatie.

Moet je als werkgever uitzendkrachten verplicht het minimumloon betalen?

Ja, je moet als werkgever minimaal het wettelijk minimumloon (WML) betalen aan medewerkers. Dit minimumloon is wettelijk verplicht gesteld voor elk individu dat werkt in Nederland. Deze wet is dus ook van toepassing op alle uitzendkrachten die via het uitzendbureau voor je bedrijf of organisatie werken.

Wat moet je als werkgever over de wet aanpak schijnconstructies (WAS) weten?

De WAS is er om schadelijke gevolgen van schijnconstructies tegen te gaan. Dankzij deze wet zijn werknemers beter beschermd tegen onderbetaling en wordt de concurrentie tussen bedrijven eerlijker. Jij moet gewoon betalen voor uitzendkrachten, je collega ondernemers dus ook. Een aantal speerpunten in de WAS zijn:
Betalen van het minimumloon (WML) is verplicht en het moet via een banktransactie (niet contant).
De werkgever moet het volledige minimumloon betalen, er mag niks op ingehouden / gekort worden.
Loonstrook moet duidelijk zijn voor werknemers.
De arbo inspecteert bedrijven op de naleving van de regels en maakt namen van bedrijven openbaar. Bij een vermoeden van het niet naleven schakelen zij branche-organisaties in.

Zorg dus altijd dat je checkt met wat voor bureau je samenwerkt. Want de goede naam van je bedrijf staat letterlijk op het spel. Omdat er in het verleden door sommige uitzendbureaus en inleners gesjoemeld werd met cijfers, worden zij nu beiden als “ketenpartners” verantwoordelijk gehouden. En zorg natuurlijk ook dat jij je zelf ook aan de regels houdt 😉

Wat moet je als werkgever weten over inlenersaansprakelijkheid?

Ketenaansprakelijkheid of inlenersaansprakelijkheid, betekent dat wanneer jij uitzendkrachten inhuurt via het uitzendbureau, maar het uitzendbureau fouten maakt, jij ook aansprakelijk bent. Denk aan het laten werken van mensen zonder geldig identiteitsbewijs, mensen laten werken die niet mogen werken in Nederland of het niet correct uitbetalen van loon en vergoedingen. Dat is ook de reden dat je er samen voor verantwoordelijk gehouden wordt.

Dat is een van de redenen dat je beter kan kiezen voor een uitzendbureau dat lid is van de ABU of NBBU branche-organisatie.

Wie betaalt het loon van uitzendkrachten?

Het uitzendbureau maakt het salaris van een uitzendkracht digitaal over naar de bankrekening van de flexwerker. Dat staat ook in de uitzendovereenkomst die de uitzendkracht en het uitzendbureau aangaan. De inlener, ofwel het bedrijf dat de uitzendkrachten inhuurt via het uitzendbureau, betaalt het uitzendbureau om personeel te leveren. De inlener betaalt bovenop het loon van een uitzendkracht extra geld aan het uitzendbureau. De inlener betaalt het uitzendbureau voor een uitzendkracht: zijn loonkosten en wettelijke kosten (ofwel: de loonsom), kosten voor de werving, selectie, bemiddeling, administratie

Wie is verantwoordelijk voor de reiskostenvergoeding van uitzendkrachten?

Zowel de inlener (bedrijf dat het uitzendbureau inhuurt laten werken) als de uitlener (het uitzendbureau) zijn beide verantwoordelijk voor het uitbetalen van de de reiskostenvergoeding en ander kostenvergoeding die gelden voor de uitzendkracht. Als werkgever moet jij vooraf je met een uitzendbureau heel duidelijk aangeven welke vergoedingen en lonen medewerkers ontvangen van welke functiegroep. Hierop kan het uitzendbureau zijn tarieven baseren.

Waarom is de inlenersbeloning begrijpen belangrijk voor werkgevers?

Het is belangrijk voor werkgevers om de inlenersbeloning te begrijpen zodat ze de juiste informatie aanleveren aan het uitzendbureau. Als de inlenersbeloning niet klopt, dan kan met terugwerkende kracht het loon van een medewerker betaald moeten worden, dat is een probleem voor zowel het uitzendbureau als de werkgever. Ook kan een verkeerd toegepaste inlenersbeloning zorgen voor boetes voor het uizendbureau en de werkgever. Zorg daarom dat je in basis altijd het uitzendbureau van volledige informatie voorziet.

Welke informatie moet je als werkgever aan het uitzendbureau aanleveren voor de inlenersbeloning?

1. Periodeloon in de schaal: Het geldende loon voor de betreffende periode, binnen de loonschaal waar de uitzendkracht in valt.
2. Arbeidsduurverkorting (ADV): Compensatie voor kortere werkweken, die in tijd of geld kan worden uitgedrukt.
3. Toeslagen: Dit omvat toeslagen voor overwerk, onregelmatige uren (inclusief feestdagen), ploegendiensten, en fysiek belastende omstandigheden.
4. Initiële Loonsverhoging: Verhogingen van het loon op dezelfde hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever.
5. Kostenvergoedingen: Vergoedingen voor bijvoorbeeld reiskosten, pensionkosten en andere noodzakelijke kosten voor het uitoefenen van de functie.
6. Periodieken: Loonsverhogingen op basis van dienstjaren, op dezelfde hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever.

De inlenersbeloning wordt vastgesteld per terbeschikkingstelling en is gebaseerd op de informatie verstrekt door de opdrachtgever. Het doel van deze regeling is om eerlijke en gelijke arbeidsvoorwaarden te waarborgen voor uitzendkrachten.

Bekijk voor meer informatie ook “Artikel 16 Inlenersbeloning” van de ABU CAO.

Mag een uitzendkracht vragen om meer of minder uren te werken?

Ja, wanneer een flexmedewerker 6 maanden of langer in dienst is bij jou als werkgever én jij meer dan 10 werknemers in dienst hebt, mag hij vragen om aangepaste werkuren en -tijden. Het verzoek van de flexwerker moet wel betrekking hebben op zijn eigen functie. Ook mag de flexwerker niet vragen om meer uur te werken dan: het wettelijke maximum aantal uren, het maximaal aantal uren dat geldt bij de werkgever en/of de branche.

Als de medewerker voldoet aan deze eisen mag hij jou als werkgever (maximaal 1 keer per jaar) vragen om meer of juist minder uren per week of maand te werken. Ook mag de werknemer je dus vragen om op andere werktijden te werken. Dit is opgenomen in de wet flexibel werken, ook wel bekend als de Wfw. Is de medewerker ziek, dan wordt dit verzoek pas actief wanneer hij

De medewerker mag ook vragen om een andere arbeidsplaats (de werkplek). Dat staat in de Wet flexibel werken (Wfw). De medewerker moet zijn verzoek minimaal 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk indienen bij jou als werkgever.

Als werkgever heb jij vervolgens 1-3 maanden de tijd om op dit verzoek te reageren. Maximaal 1 maand bij meer dan 10 medewerkers in loondienst. Maximaal 3 maanden bij minder dan 10 medewerkers in loondienst. (Bij minder dan 10 medewerkers

Een voorbeeld ter verduidelijking. Hanteer jij als werkgever een 36-urige werkweek voor je vaste personeel, maar werkt een uitzendkracht 28 of 32 uur? Dan kan hij vragen om 36 uur per week ingedeeld te worden voor werk. Hij kan echter niet eisen om 38 uur per week voor je te werken.

Waarom mag een uitzendkracht of flexwerker om deze wijziging vragen?

Omdat het is vastgelegd in de “Wet flexibel werken” (Wfw), welke eerder bekend stond als de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa). De Wet flexibel werken is ingegaan op 1 januari 2016 en op 1 augustus 2022 is de Wfw voor het laatst uitgebreid, in deze wijziging stond de mogelijkheid voor de werknemer om een meer voorspelbare en zekere vorm van arbeid te vragen centraal.

In de huidige Wfw versie staat niet alleen dat de flexkracht om meer of minder uren mag vragen, maar ook om andere werktijden of een andere werkplek. Het doel van deze wet is flex- en uitzendkrachten meer zekerheid en voorspelbaarheid te geven met betrekking tot hun inkomen.

Mag je als werkgever dit verzoek voor aangepaste werkuren en -tijden afwijzen?

Ja, dit verzoek mag afgewezen worden, maar alleen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen of onvoorziene omstandigheden. Let op. Heb je het verzoek op basis hiervan afgewezen en veranderingen aangebracht waardoor de situatie geen beperking meer is? Dan mag de uitzendkracht datzelfde jaar nogmaals een verzoek indienen en heeft hij alsnog recht op zijn gevraagde aanpassingen.

Dit is een geciteerd stuk uit de Wet flexibel werken ter verduidelijking van een mogelijke afwijzing. “Bij vermindering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermindering leidt tot ernstige problemen:
a. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
b. op het gebied van de veiligheid, of
c. van roostertechnische aard.
10 Bij vermeerdering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermeerdering leidt tot ernstige problemen:
a. van financiële of organisatorische aard;
b. wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of
c. omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
11 Bij aanpassing van de werktijd is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen:
a. op het gebied van veiligheid;
b. van roostertechnische aard; of
c. van financiële of organisatorische aard.
12 Indien de werkgever niet een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek heeft beslist, wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. Indien sprake is van onvoorziene omstandigheden als bedoeld in het derde lid, beslist de werkgever in afwijking van het bepaalde in de eerste zin binnen vijf werkdagen op het verzoek van de werknemer.”

Ter verduidelijking een aantal voorbeelden voor mogelijke afwijzing:

De extra uren zorgen ervoor dat werk niet meer veilig uitgevoerd kan worden (bijv. door overbezetting van krappe ruimtes)
De uren die minder gewerkt gaan worden door een werknemer zouden moeilijk zijn in te vullen en leiden tot problemen. Bijvoorbeeld iemand moeten werven voor 6 uur per week met een specifieke functie.
Roostertechnisch is het niet mogelijk de uren en tijden te wijzigen.
De wijziging zou ernstige financiële of organisatorische problemen tot gevolg hebben.
Er is overduidelijk geen werk om de uren van de medewerker te vullen.
Er is geen financiële ruimte of personeelsbudget voor gereserveerd.
Andere onoverkoombare financiële en organisatorische problemen.
De medewerker stelt voor werk elders te doen (bijvoorbeeld een andere locatie), maar de locatie of functie (werkzaamheden) leent zich daar niet voor.

Dat een logistieke medewerker zijn werk niet thuis kan doen? Dat is overduidelijk. Let wel op, veel afwijzingen behoeven wat meer uitleg. Plan na een schriftelijke reactie op het verzoek daarom een afspraak en geef de medewerker uitleg.

Probeer waar mogelijk met de medewerker mee te denken. Een afwijzing van dergelijke verzoeken kan ervoor zorgen dat medewerkers ervoor kiezen hun baan op te zeggen, maar kan ook resulteren een verslechterende arbeidsrelatie of verminderde arbeidsmotivatie.

Het nieuwe wetsvoorstel: “Wet werken waar je wilt” zou ervoor zorgen dat verzoeken nog vaker goedgekeurd zouden worden, maar hier gaat het vooral om het stukje “locatie” (lees thuiswerken). In de logistieke sector is dat minder van toepassing.

Heeft een uitzendkracht recht op loonsverhoging? (inlenersbeloning)

Ja, een uitzendkracht heeft net als het personeel binnen een bedrijf of organisatie recht op loonsverhoging. De financiële verhoging moet gelijk zijn aan die van medewerkers. Er zijn twee soorten loonsverhoging waar een uitzendmedewerker recht op heeft: De initiële loonsverhoging en de periodieke loonsverhoging. Deze zaken zijn opgenomen in de inlenersbeloning. De beloning is gebaseerd op de van de werkgever waar de uitzendkracht naar uitgezonden wordt door het uitzendbureau waar hij in dienst is. Ook wanneer een uitzendmedewerker regelmatig taken moet uitvoeren die bij een hogere salarisschaal horen heeft de flexkracht recht op een loonsverhoging. Dit geldt net zo voor reguliere medewerkers.

Wat is een initiële loonsverhoging voor uitzendkrachten?

Een initiële loonsverhoging is een algemene, structurele loonsverhoging, welke afhankelijk is van de CAO van de opdrachtgever. Dat ben jij als bedrijf in het geval dat je een uitzendbureau inhuurt. De initiële verhoging van het loon wordt ook wel initiële loonstijging of reële loonstijging genoemd. Sinds 30 maart 2015 ben je als werkgever verplicht om uitzendmedewerkers op gelijke wijze te belonen, dit geldt direct vanaf de eerste dag dat ze bij jouw bedrijf in dienst komen.

Dit is niet alleen beperkt tot financiële verhogingen, uitzendkrachten moeten ook gebruik kunnen maken van voorzieningen en regelingen die je als bedrijf aanbiedt aan je vaste personeel. Denk hierbij aan gebruik maken van de kinderopvang en de bedrijfskantine. Regelingen met betrekking tot andere zaken zoals vakantiegeld, vrije dagen (ATV en ADV) en pensioenregelingen vallen buiten deze regeling.

Wat is een periodieke loonsverhoging voor uitzendkrachten?

Een periodieke loonsverhoging voor uitzendkrachten met is hetzelfde als een periodieke opslag voor personeel dat rechtstreeks bij een werkgever werkt, mits zij in dezelfde loonschaal vallen. “Periodiek” betekent een opslag gekoppeld aan de periode van een bepaalde duur. Denk hierbij aan: leeftijd (iemand die 20 wordt verdient na zijn verjaardag meer dan toen hij 19 was) of een algemene periodiek. Bijvoorbeeld een (half)jaarlijkse opslag voor een medewerker die in dienst is en blijft.

Er zijn wel een aandachtspunten en een uitzondering bij de periodieke opslag voor uitzendkrachten: “
• De uitzendkracht mag geen periodiek mislopen doordat hij van opdrachtgevers wisselt.
• Als het toekennen van de periodiek bij de opdrachtgever afhankelijk is van een beoordeling wordt de periodiek altijd toegekend, behalve als het uitzendbureau kan aantonen dat de uitzendkracht daar volgens de regels en procedures bij de opdrachtgever geen recht op heeft.
• Als er geen beoordeling plaatsvindt, terwijl dat wel zou moeten gebeuren, wordt een periodieke verhoging toegekend die het meest gangbaar is bij de opdrachtgever.” Aldus de SNCU.

Mag een uitzendkracht loonsverhoging vragen?

Een ingehuurde uitzendkracht mag om een loonsverhoging vragen, net als je werknemers. Zo kan een uitzendkracht om loonsverhoging vragen als hij meer taken en verantwoordelijkheden krijgt, waardoor hij in een andere salarisschaal of functie valt. Hij zijn werk beter, sneller en/of efficiënter uitvoert. Ook als de flexkracht een andere functie krijgt waarvoor het loon is vastgesteld in de CAO van jou als werkgever, kan hij om opslag vragen.

Bovenstaande situaties zijn allemaal legitieme redenen voor een uitzendkracht om opslag te vragen.

Naast loonsverhoging zijn ook vakantiedagen, feestdagen en ADV dagen een veelbesproken onderwerp. Dus..

Moet je als werkgever een uitzendkracht vrij geven als hij dat vraagt? (ADV/ATV)

Ja, wanneer hij dit volgens de bij jouw bedrijf geldende regels doet, mag hij net als andere medewerkers vrij vragen. Een uitzendkracht bouwt namelijk net als je personeel vakantiedagen en vrije uren op. Hij moet net als andere werknemers in de gelegenheid gesteld worden zijn opgebouwde vrije uren en vakantiedagen op te maken.

“De uitzendkracht heeft bij elke volledig gewerkte werkmaand recht op 16 2/3 uur vakantie of een evenredig deel daarvan, indien er niet een volledige werkmaand is gewerkt.” aldus het uitzend-CAO van het ABU.

Hoeveel weken vakantie mag een uitzendkracht aanvragen?

Als een uitzendkracht om vakantie vraagt mag drie aangesloten weken vakantie nemen of drie keer drie keer een losse week vakantie plannen. De voorwaarde is wel dat de uitzendmedewerker deze uren ook daadwerkelijk heeft opgebouwd (zie ook de citatie van de ABU cao hierboven).

Moet je als werkgever een uitzendkracht verplicht vrij geven op feestdagen?

Nee, het is net als bij medewerkers in vaste dienst niet wettelijk verplicht om een uitzendkracht vrij te geven op feestdagen. Ook in de cao voor uitzendkrachten is hier niks over vastgelegd. Let op, je bent als werkgever verplicht een uitzendkracht vrij te geven op (erkende) feestdagen, wanneer dat staat in het cao van je bedrijf.

Moet je als werkgever een uitzendkracht doorbetalen op feestdagen?

Ja, als de uitzendkracht vrij is moet je deze doorbetalen, hoeveel je moet betalen hangt af de regels die je hanteert in je cao. Volgens het uitzend-cao van de ABU en NBBU moet je de uitzendkracht minimaal evenveel betalen als vaste medewerkers. Wanneer de flexwerker werkt op een feestdag ontvangt hij of zij vaak nog een extra toeslag. Of de medewerker vrij is en hoeveel je hem moet betalen betalen is afhankelijk van het cao waar de uitzendkracht onder valt en of er wel of geen uitzendbeding van toepassing is. Heb je geen cao als bedrijf of organisatie? Dan geldt het de regelgeving zoals opgenomen in de cao voor uitzendkrachten. Nog steeds is het zo dat de uitzendkrachten financieel gezien minimaal evenveel moeten verdienen als je vaste personeel. Heb je wel een collectieve arbeidsovereenkomst als bedrijf? Dan heeft de uitzendkracht evenveel recht op de vergoedingen zoals ze daarin opgenomen zijn. Denk aan: hoogte van het loon, hoeveel vrij (ATV/ADV), hoogte van toeslagen, geldende kostenvergoedingen, regelingen omtrent loonsverhoging en periodieken. Kortom: de uitzendkracht heeft recht op heel veel van dezelfde arbeidsvoorwaarden als de rest van je personeel.

Een uitzendkracht valt onder het uitzend-cao, een uitzendbureau kan het cao hanteren van de ABU of NBBU, sinds de herziene versie van het cao in 2021-2023 zijn de versies van het NBBU als ABU vrijwel identiek, ook wanneer een uitzendbureau niet bij een van beide branche-organisaties is aangesloten moet deze voldoen aan het uitzend-cao in een AVV periode.

Voor het loon geldt dat uitzendmedewerkers altijd evenveel of meer moeten verdienen dan hun collega’s in vaste dienst. Overige exacte voorwaarden die van toepassing zijn op een uitzendkracht zijn afhankelijk van:
de voorwaarden in het cao dat jouw bedrijf hanteert
of je werkt met een regulier uitzendbureau of gebonden uitzendbureau
Of de AVV periode momenteel van toepassing is wanneer je werkt met een niet gebonden uitzendbureau.

Wat is de definitie van een gebonden uitzendbureau?

Een gebonden uitzendbureau betekent dat een uitzendbureau is aangesloten bij de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) en/of Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen, waardoor het bureau verplicht is om een (uitzend) cao toe te passen voor de uitzendkracht, de brancheorganisaties kunnen het uitzendbureau op de naleving hiervan controleren.

Kies je voor een ongebonden of een gebonden uitzendbureau een betere keuze?

Een ongebonden uitzendbureau moet zich houden aan de wet, een gebonden uitzendbureau moet zich ook nog houden aan de opgelegde voorwaarden van het uitzend-cao. Het cao van NBBU en ABU lijken veel op elkaar en werken beiden met een fasensysteem, hoe lang de uitzendkracht ergens werkt, hoe meer rechten hij krijgt.

Wanneer je een uitzendbureau kiest kan je in veel gevallen beter kiezen voor een gebonden uitzendbureau. Zij zijn op de hoogte van de laatste ontwikkelingen in het vakgebied, waardoor jij niet voor onverwachte verrassingen komt te staan en ze zijn verplicht eerlijk om te gaan met uitzendkrachten.

“Een uitzend- en payrollorganisatie met het ABU-keurmerk:
• moet zich houden aan de gedragscode
• heeft zijn zaken op orde
• is goed voor zijn uitzendkrachten
• discrimineert niet
• wordt twee keer per jaar gecontroleerd
• zorgt voor verantwoorde huisvesting voor internationale medewerkers
• is verplicht de vakbekwaamheid van zijn vaste medewerkers op peil te houden door op te leiden.” Aldus de ABU.

Je hebt nu als werkgever een beter beeld van de regels, voorwaarden en overwegingen van werken met uitzendkrachten. Er zijn echter nog meer verschillen tussen flexwerkers. Zo kan je kiezen voor uitzendmedewerkers inhuren, gedetacheerden inhuren of medewerkers aannemen op payroll-basis.

Wat is het verschil tussen uitzendkrachten, gedetacheerden, payrollmedewerkers en zelf personeel aannemen?

Als werkgever kan je er voor kiezen om uitzendkrachten in te huren, werknemers op detacheringsbasis in te huren, medewerkers op een payroll zetten of ze zelf aannemen als bedrijf. Om te verduidelijken in welke situatie je welke vorm het beste kan kiezen raadpleeg je de tabel hieronder.

Personeel inhuren of aannemen

Wanneer

Belangrijkste kenmerken

Uitzendkrachten

  • Bij grote schommeling in behoefte aan personeel.
  • Korte(re) periodes variërend van enkele weken tot jaren.
  • Je medewerkers niet op je loonlijst wilt
  • Je geen werving en selectie wilt doen, detacheringsbureau zoekt de beste medewerker voor de functie.
  • Bij behoefte aan tijdelijke medewerkers met generalistische kennis.
  • Makkelijk op- en afschalen van personeel (flexibele arbeidsverhouding).
  • Werving en selectie (W&S) door uitzendbureau.
  • Medewerker komt pas in vaste dienst bij een fase C (fase 4) contract wanneer je werkt met een gebonden uitzendbureau (dat is na maximaal 4-5 jaar).
  • Contract eindigt wanneer de opdracht eindigt.

Contracting medewerkers

  • Er behoefte is aan medewerkers op de werkvloer, welke aangestuurd worden door een extern ingehuurde leidinggevende of werkgever.
  • Je werkzaamheden of werkprocessen uit wilt besteden aan een andere organisatie.
  • De opdrachtnemer bepaalt het aantal mensen dat hij inzet. Bij de vier andere vormen bepaalt de werkgever / opdrachtgever (inlener) hoeveel mensen dat mogen zijn.
  • Mag alleen ingezet worden als een extern ingehuurde leidinggevende of de contractor zelf de contracting medewerkers aanstuurt.
  • Behoeft extra duidelijkheid en afspraken bij inzetten en is vooral geschikt voor de bouwsector, logistiek en agri-sector.
  • Contracting medewerkers vallen niet onder een bedrijfscao van de inlener.
  • Kan in de praktijk (on)bedoeld veranderen in een schijnconstructie en dat kan voor flinke boetes zorgen.

Gedetacheerde medewerkers

  • Lange termijn.
  • Je medewerkers niet op je loonlijst wilt.
  • Je geen werving en selectie wilt doen, detacheringsbureau zoekt de beste medewerker voor de functie.
  • Je training van personeel liever door het detacheringsbureau laat regelen.
  • Bij behoefte aan tijdelijke medewerkers specialistische kennis.
  • Betalingsplicht voor afgestemde werkuren en periode (vaste contractduur).
  • Hoeft niet door te betalen bij langdurige ziekte.
  • Hogere vergoeding t.o.v. payroll betalen.
  • Contract eindigt op een vastgestelde datum (je moet als werkgever doorbetalen bij vroegtijdig stoppen).

Medewerkers op payroll basis

  • Bij personeelsbehoefte voor middellange tot lange termijn.
  • Je geen juridische en administratieve verantwoordelijkheid wilt dragen voor werkgeverschap.
  • Je geen medewerkers op je loonlijst wilt.
  • Je een contract met personeel flexibel wilt kunnen opzeggen.
  • Eigen verantwoordelijkheid om personeel te werven.
  • Administratie verzorgt door payroll bedrijf.
  • Juridische plichten liggen bij payroll bedrijf.
  • Payrollers hebben recht op dezelfde arbeisvoorwaarden als medewerkers in dienst.
  • Inlener (jij als bedrijf) stuurt de medewerker zelf aan.

Direct dienstverband

  • Je zelf personeel wilt werven en selecteren.
  • Je werknemers wilt aantrekken voor de lange termijn
  • Er weinig schommeling is in de hoeveelheid werkzaamheden die uitgevoerd moeten worden in je bedrijf.

• Eigen verantwoordelijkheid om personeel te werven.

• Administratie zelf regelen.

• Juridische plichten liggen bij jouw bedrijf.

Kan een uitzendbureau uitzenden, detacheren en payroll als diensten aanbieden?

Ja, een uitzendbureau kan meerdere verloning-, planning-, HR- en administratiediensten aanbieden zoals uitzenden, detacheren en payrolling. Het is afhankelijk per uitzendbureau of zij enkel uitzendkrachten leveren of meerdere personeelsdiensten aanbieden. Denk naast de bovenstaande vormen bijvoorbeeld ook aan bijvoorbeeld Werving en Selectie of bedrijfsadvies. Uitzendbureau Prestatie Personeelsdiensten biedt meerdere personeel gerelateerde diensten zoals; Werving en Selectie, uitzenden, contracting, detachering, opleiding en certificering van personeel, ZZP-bemiddeling, payroll en logistiek advies.

Waarom zou je als werkgever een uitzendbureau inhuren voor meerdere contractvormen?

Wanneer je samenwerkt met één uitzendbureau kan je meerdere diensten combineren om verschillende redenen;
Makkelijker te coördineren;
Lagere kosten door diensten te combineren zodat zij beter afgestemd kunnen worden op de (wisselende) personeelsbehoefte;
Mogelijkheid tot onderhandelen over betere prijsafspraken.

Wat is het verschil tussen uitzendkrachten en medewerkers op contracting basis inhuren?

De belangrijkste verschillen tussen flexwerkers inhuren op uitzendbasis en contracting basis zijn:
Jij of je personeel mogen uitzendkrachten wel aansturen in tegenstelling tot contracting medewekers. Deze ingehuurde flexkrachten mag je niet zelf aansturen. Zij mogen alleen aangestuurd worden door een extern ingehuurde contractor of zijn leidinggevende personeel.
Als inlener (jij als werkgever) kan personeel op contracting basis tot 32% goedkoper zijn vergeleken met uitzendkrachten.
Als je met uitzendkrachten werkt bepaal jij hoeveel personeel je inhuurt. Bij contracting bepaalt de contractor hoeveel personeel hij inplant voor activiteiten of werkprocessen.

Wat is het verschil tussen interim en ad-interim?

Het belangrijkste verschil tussen interim en ad-interim is dat ad-interim verwijst naar tijdelijke werkzaamheden  waar een hoger opleidingsniveau voor nodig is. Ad-interim verwijst bijvoorbeeld naar een tijdelijk dienstverband als arts, manager of een beleidsfunctie bij de overheid. Interim verwijst daarentegen vaak naar uitzendwerk waar een lager opleidingsniveau voor nodig is. Denk hierbij aan logistieke werkzaamheden (orderpicken, productie- of inpakwerk) of transportwerk (chauffeursfuncties). Zowel interim als ad-interim medewerkers werken op basis van een uitzendovereenkomst.

Email Applications CSV

×

Enter an email address, separate multiple emails by ",".