Hoe bereken je de transitievergoeding voor medewerkers?

De transitievergoeding voor medewerkers wordt berekend op basis van hun maandsalaris en de duur van hun dienstverband. Om specifiek te zijn: 1/3 van het maandsalaris per volledig dienstjaar, 1/36 van het maandsalaris voor de resterende volle maanden en 1/1095 van het maandsalaris voor eventueel resterende dagen.
Het maximumbedrag voor de transitievergoeding is € 94.000 of het jaarloon. Dit is afhankelijk van wat hoger is, verdiende een medewerker per jaar bijvoorbeeld €104.000,-? Dan moet je dat bedrag aanhouden als maximum.

Hoe bereken je de transitievergoeding voor de medewerker die je ontslaat?

Je berekent de transitievergoeding door de uitkomsten van deze 3 formules bij elkaar op te tellen:

  1. Vermenigvuldig het aantal dienstjaren maal 1/3 van de hoogte van een maandsalaris.
    Voorbeeld: maandsalaris = €3.000,-, aantal jaren in dienst 5. Dus 5 x €3.000,- x 1/3 = €5.000,-.
    Bereken niet volledig gewerkte jaren naar rato. Bijv. 10 van de 12 maanden = 10/12 x €3.000,- x 1/3 = €833,33
  2. 1/36 maandsalaris voor de resterende volle maanden van tot het einde van het dienstcontract.
    Voorbeeld bij nog 3 maanden dus: €3.000 x 3 x 1/36 = €250,-
  3. 1/1095 maandsalaris voor eventueel resterende dagen.
    Voorbeeld wanneer er bijvoorbeeld nog 4 extra dagen zijn: €3.000 x 4 x 1/1095 = €10,96

“Moet ik nu een pen en papier pakken?” Nee hoor, er zijn namelijk ook hulpmiddelen beschikbaar. Uiteraard kan je ook overwegen om samen te werken met een uitzendbureau of payroller die dit soort zaken voor je regelt.

Berekeningstools voor transitievergoeding gebruiken

Voor het snel en nauwkeurig berekenen van de transitievergoeding kan je als werkgever gebruik maken van online rekentools. Deze tools bieden direct inzicht in de verwachte vergoeding op basis van de ingevoerde gegevens zoals dienstjaren en salaris. Een voorbeeld van zo’n tool is die van AWVN, deze is gratis te gebruiken en houdt rekening met de huidige regelgeving.

Tip: Wacht als werkgever niet af ’tot het zover is’. Deze tools zijn namelijk bijzonder nuttig voor het visualiseren van de impact van verschillende dienstverband scenario’s. Zo ben jij als werkgever altijd op de hoogte van de transitievergoeding die moet gaan bepalen. Zit het eraan te komen dat je een medewerker gaat ontslaan? Communiceer dan tijdig naar je werknemer. Zo helpt het je medewerker bij het voorbereiden en plannen van zijn toekomstige carrièrepad en om evt. financiële zaken te voorzien voor na zijn ontslag.

Andere belangrijke informatie over de transitievergoeding voor werkgevers

Definitie van transitievergoeding
Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?
Wanneer heeft een medewerker geen recht op een transitievergoeding?

Definitie van transitievergoeding:

Een transitievergoeding is een geldbedrag dat een werknemer ontvangt als compensatie voor het beëindigen van zijn contract door zijn werkgever. Onder beëindiging wordt verstaan: het geven van ontslag aan een medewerker of het niet verlengen van het tijdelijke contract van de arbeidskracht.

Waar is de transitievergoeding voor bedoeld?

Deze vergoeding is bedoeld om de financiële impact van het baanverlies te verzachten en de overgang naar een nieuwe baan te ondersteunen. Een transitievergoeding betalen als werkgever aan je werknemer is daarom ook wettelijk verplicht. De werknemer ontvangt deze ’transitievergoeding’, wanneer zijn arbeidscontract door jou wordt beëindigd of na afloop van zijn tijdelijke contract.

Wanneer heeft een medewerker recht op transitievergoeding?

Een medewerker of werknemer heeft in drie scenario’s recht op een transitievergoeding:

  1. Als de werknemer door jou als werkgever wordt ontslagen.
  2. Wanneer zijn tijdelijke contract niet wordt verlengd op initiatief van jou als werkgever.
  3. Als de werknemer zelf ontslag neemt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van jou als werkgever.

Bijzonderheden voor verschillende soorten contracten

Voor werknemers met meerdere tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever wordt de totale duur van deze contracten bij elkaar opgeteld, mits de periode tussen de contracten niet meer dan zes maanden bedraagt. Indien een werkgever een nieuw contract aanbiedt voordat het huidige tijdelijke contract eindigt, kan dit invloed hebben op het recht op transitievergoeding. Hierbij is het essentieel dat het nieuwe contract binnen zes maanden ingaat na het beëindigen van het huidige contract.

Hebben uitzendkrachten recht op een transitievergoeding?

Ja, als een uitzendkracht in 2024 wettelijk gezien recht heeft (volgens 7:673 BW) op een transitievergoeding, dan kan hij deze vergoeding tot 12 maanden na zijn dienstverband vorderen. In het cao-akkoord van 2023 werd door de ABU beoogd te regelen dat uitzendkrachten tot 12 maanden na einde dienstverband de transitievergoeding zou kunnen vorderen. Omdat de betreffende cao-bepaling voor de transitievergoeding in het uitzend-cao van 2023 niet goed geformuleerd was is deze per mei 2024 aangepast. Zie hiervoor ook het document “Onderhandelingsresultaat FNV/CNV Vakmensen/De Unie en ABU/NBBU voor de CAO 2024”.

Vanaf heden is onderstaande regelgeving voor de transitievergoeding van uitzendkrachten vastgelegd in het uitzend cao van 2024:
“a) Indien en voor zover de uitzendkracht overeenkomstig artikel 7:673 BW recht heeft op een
transitievergoeding en de uitzendonderneming deze transitievergoeding niet of niet volledig heeft betaald,
kan de uitzendkracht betaling van de transitievergoeding vorderen. Dit dient hij te doen binnen 12 maanden
na de dag waarop de uitzendovereenkomst is geëindigd.
b) Indien de uitzendkracht binnen die periode van 12 maanden wordt geconfronteerd met de wettelijke
vervaltermijn van 3 maanden (artikel 7:686a lid 4 BW), heeft de uitzendkracht tot 12 maanden na de dag
waarop de uitzendovereenkomst is geëindigd aanspraak op een vergoeding gelijk aan het bedrag van die transitievergoeding, waar hij recht op had gehad als hij zijn vordering wel binnen de wettelijke vervaltermijn had ingesteld.”

Transitievergoeding uitzendbureau; transitievergoeding voor uitzendkrachten

Per januari 2020 is de nieuwe wetgeving: “Wet arbeidsmarkt in balans” (WAB) in het leven geroepen voor uitzendkrachten. Arbeidskrachten die op uitzendbasis werken kunnen sindsdien voor iedere dag dat ze in dienst zijn geweest een transitievergoeding krijgen van het uitzendbureau. Er is dus geen minimum aantal dienstjaren voor uitzendmedewerkers meer verplicht. Let op: wetsartikel artikel 7:673 geldt hier ook. De uitzendkracht hoeft dus alleen betaald te worden wanneer de werkgever (uitzendkantoor) kiest voor de beëindiging van het contract, de uitzendmedewerker heeft geen recht op een ontslagvergoeding wanneer hij zelf ervoor kiest om te stoppen met werken. Wat merk jij hiervan als werkgever? Weinig. Dit soort dingen zijn inbegrepen in de omrekenfactor van het uitzendbureau in 2024 meestal zijn berekend, tenzij anders overeengekomen.

Maar wat als je nu werkt met vast personeel..

Wanneer hoef je een werknemer geen transitievergoeding te betalen?

Je bent als werkgever de werknemer geen transitievergoeding verschuldigd als:

• De medewerker op eigen initiatief uit dienst gaat. Dit kan bijvoorbeeld omdat hij een andere leuke baan heeft gezien, een nieuw beroep wil uitproberen, fulltime terug naar school gaat of een sabbatical wil nemen. Let op dit gaat echt om eigen initiatief. Als jij als werkgever iets zegt in de lijn van “misschien kun je alvast maar beter naar een andere baan gaan zoeken voor het einde van je dienstcontract
• Het ontslag van de werknemer het gevolg is van ernstig wangedrag van de medewerker.
• De werknemer jonger dan 18 jaar is en gemiddeld minder dan 12 uur per week werkte.
• De werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.
• As je door faillissement de deuren moet sluiten als de werkgever ben je de medewerker geen transitievergoeding verschuldigd.
• Als de beëindiging van het contract geregeld wordt met wederzijds goedvinden, is er eveneens geen transitievergoeding verschuldigd. (Let er dan wel op dat je de medewerker een degelijke ontslagvergoeding biedt)
• Je kan als werkgever de transitievergoeding in termijnen betalen binnen een periode van maximaal zes maanden. Dit is van toepassing wanneer je niet in staat zijn het volledige bedrag ineens te voldoen.

Alternatieve vergoedingen en voorzieningen

Vervangende voorziening in cao’s

Sinds 2020 is de regelgeving omtrent vervangende voorzieningen in cao’s gewijzigd. Werkgevers hoeven geen transitievergoeding te betalen als er een cao van toepassing is waarin een ‘gelijkwaardige voorziening’ is opgenomen die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid of een redelijke financiële vergoeding biedt. Deze voorzieningen kunnen variëren van outplacement tot scholingsfaciliteiten, het is aan de cao-partijen om te bepalen wat als redelijk wordt beschouwd.

Scholingskosten en outplacement

Kosten voor scholing of outplacement kunnen in sommige gevallen van de transitievergoeding worden afgetrokken. Dit is toegestaan wanneer deze kosten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer. Belangrijk is dat de kosten gericht moeten zijn op het bevorderen van inzetbaarheid binnen of buiten de organisatie, specifiek gericht op een andere functie bij een andere werkgever of binnen de eigen onderneming van de werkgever.

Tip: Ga niet voor de medewerker invullen wat hij of zij wil of wat goed voor hem is. Meedenken is prima, maar voor je het weet werkt je goedbedoelde investering averechts. Sommige mensen hebben daarnaast liever extra geld wanneer ze uit dienst gaan vanwege hun privésituatie of doelen.

Email Applications CSV

×

Enter an email address, separate multiple emails by ",".