Wat kost personeel via een uitzendbureau?

Een van de grootste redenen die genoemd worden om niet te werken met uitzendkrachten is ‘omdat het zo duur is’. Maar is dat wel zo? In dit artikel leggen we uit wat een uitzendbureau berekent aan haar klanten. Je leest hoe de kostprijs is opgebouwd van een uitzendbureau (ofwel de omrekenfactor). Ook lees je hoe die kostprijs verschilt van het zelf aannemen en op contract nemen van personeel.

Je leest in dit artikel het antwoord op de hoofdvraag: Is personeel inhuren via een uitzendbureau echt veel duurder dan zelf medewerkers aannemen?

Wat kost een werknemer via het uitzendbureau?

Een werknemer via het uitzendbureau kost ongeveer twee keer het brutoloon. Toch kan er een behoorlijke variatie zitten tussen uitzendbureaus.  In de markt voor inhuur van uitzendkrachten komen omrekenfactoren voor van 1,80 tot 2,8 keer het brutoloon.  De verschillen worden veroorzaakt door:

  1. De sector waar de uitzendkracht in werkt en welke cao van toepassing is,
  2. De duur van de opdracht,
  3. De schaarste en zwaarte van een functie,
  4. De marge die het uitzendbureau rekent.

In de omrekenfactor zijn de volgende kostenonderdelen verwerkt:

  1. Premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en andere sociale lasten.
  2. Vakantiedagen,
  3. Feestdagen,
  4. Vakantiegeld,
  5. Kosten voor risico (bij ziekte),
  6. Kosten voor werving en selectie,
  7. Kosten voor het voeren van de loonadministratie,
  8. Kosten voor het plannen van personeel,
  9. Marge voor het uitzendbureau.

Doorgaans zijn de reiskosten, toeslagen en onkostenvergoedingen niet opgenomen en is het tarief exclusief BTW.

Wat kost een uitzendkracht?

Uitzendbureaus maken gebruik van een omrekenfactor. Een omrekenfactor is een factor die vermenigvuldigd wordt om het tarief van een uitzendkracht of een payrolltarief te berekenen. De rekensom voor het berekenen van het uurtarief is bruto-uurloon x omrekenfactor.

Het uurloon wordt bepaald door de opdrachtgever of inlener. Het minimumloon voor een uitzendkracht vanaf 21 jaar en ouder is €13,27 per uur.

Als voorbeeld een logistieke uitzendkracht die werkt als heftruckchauffeur, en met een salaris van €14 per uur aan de slag gaat. Bij een factor van 2 is het tarief wat het uitzendbureau dan berekent €14  x 2 = €28. Werkt een medewerker 8 uur dan zijn de kosten voor de inlener 8 x €28 = €224. Dit is exclusief BTW en over het algemeen exclusief onkostenvergoedingen en reiskostenvergoeding.

Schematische opbouw van de kostprijs van een uitzendkracht

opbouw kostprijs inhuren uitzendkracht

Hoe is de kostprijs van een uitzendkracht opgebouwd in 2024?

De kostprijs van een uitzendkracht is opgebouwd op dezelfde manier als een medewerker. Op onderdelen zijn kostprijs elementen van een uitzendkracht hoger omdat de overheid werkgevers wil stimuleren meer medewerkers een vast contract te geven. In het bijzonder de werkhervattingskas (whk) premie die gaat over doorbetalen van zieke of gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers, maar ook de premie voor de Werkloosheidswet (WW). Andere kostprijsonderdelen kunnen echter lager zijn, zoals de kosten van werving en selectie, de kosten voor systemen en administratie, het doorbetalen terwijl er geen werk is, kosten van doorbetalen van ziekte en  re-integratie van zieke medewerkers. De opbouw van kosten, voor een medewerker die volgens de ABU CAO verloond wordt, is als volgt opgebouwd:

    1. Brutoloon

    Het brutoloon  is het loon dat afgesproken is met de werkgever. Het bruto loon wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Het brutoloon is niet het bedrag wat een werknemer op de bankrekening ontvangt. Het loon wat een medewerker ontvangt is het nettoloon wat een medewerker ontvangt na loonheffing

    2. PAWW

    De Private Aanvulling WW en WGA (PAWW): de PAWW is een private regeling die geldt voor bedrijven die aangesloten zijn bij de stichting PAWW. Het doel van de PAWW is werknemers financieel te ondersteunen wanneer ze werkloos of gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn, maar geen aanspraak meer maken op de WW en de loongerelateerde WGA uitkering. De PAWW bedraagt in 2024 0,08% van het brutoloon

    3. Wettelijke vakantiedagen

    Iedere medewerker heeft wettelijk recht 4x het aantal werkdagen in een week. Bij een werkweek van 3 dagen aan 8 uur is er dus recht op 3 x 4 = 12 wettelijke vakantiedagen. Bij een fulltime dienstverband heeft de werknemer recht op 20 vakantiedagen. Als een medewerker vrij is dan worden opgebouwde reserveringen uitbetaald zodat er ook loon is als een werknemer vrij is. Een medewerker in de ABU CAO heeft 262 sociale verzekeringsdagen (SV). Na aftrek van 20 wettelijke vakantiedagen, 5 bovenwettelijke vakantiedagen, 6 feestdagen blijven er 231 werkbare dagen over. Het percentage voor de vakantie dagen is dan 20/231 = 8,66%. Wettelijke vakantiedagen moeten verplicht opgenomen worden en mogen niet uitbetaald worden.

    4. Vakantiedagen bovenwettelijk

    Dit zijn extra vakantiedagen die in een arbeidsovereenkomst of CAO afgesproken zijn. In de ABU CAO zijn 5 bovenwettelijke dagen afgesproken. 5 bovenwettelijke dagen / 231 werkbare dagen =  2,16%. Bovenwettelijke dagen mogen in overleg met de uitzendkracht wel uitbetaald worden.

    5. Seniorendagen

    in sommige CAO’s zijn seniorendagen opgenomen die bedoeld zijn voor oudere werknemers om duurzame inzetbaarheid mogelijk te maken.

    6. Feestdagen

    In Nederland zijn er 11 officiële wettelijke feestdagen. Er is geen wettelijk recht om op een feestdag als werknemer vrij te zijn. In de CAO is vastgelegd welke feestdagen ook daadwerkelijk vrije dagen zijn. Voor de ABU CAO gelden in 2024 6 vrije dagen. In de kostprijs geldt een percentage van 2,60% voor vrije feestdagen in 2024.

    De officiële feestdagen in 2024 zijn als volgt met daarbij de indicatie voor 2024 of ze als vrije dag staan.

    1. Maandag 1 Januari 2024: Nieuwjaarsdag – vrije dag
    2. Vrijdag 29 Maart 2024: Goede vrijdag – geen vrije dag
    3. Zondag 31 Maart 2024: 1ste Paasdag – geen vrije dag
    4. Maandag 1 April 2024: 2de Paasdag – vrije dag
    5. Zaterdag 27 April 2024: Koningsdag – geen vrije dag
    6. Zondag 5 Mei 2024: Bevrijdingsdag – geen vrije dag, alleen in lustrumjaren. De eerst volgende vrije Bevrijdingsdag is in 2025
    7. Donderdag 9 Mei 2024: Hemelvaartsdag – vrije dag
    8. Zondag 19 Mei 2024: 1ste Pinksterdag – geen vrije dag
    9. Maandag 20 Mei 2024: 2de Pinksterdag – vrije dag
    10. Woensdag 25 December 2024: 1ste Kerstdag – vrije dag
    11. Donderdag 26 December 2024: 2de Kerstdag – Vrije dag

    7. ADV en ATV

    Arbeidsduurverkorting (ADV) dagen en Arbeidstijdverkorting (ATV) dagen: in diverse CAO’s gelden er ADV of ATV dagen. Bij ADV en ATV werkt een werknemer meer dan in het contract of de CAO staat opgenomen. Die uren worden vervolgens gereserveerd. Bij ADV worden de vrije dagen ingeroosterd en bij ATV dagen kan je die vrije dagen zelf opnemen In de bouw gelden er bijvoorbeeld 20 dagen. Doordat er minder werkbare dagen zijn gaan worden alle reserveringen voor feestdagen en vakantiedagen ook automatisch hoger. Immers kan je nu het aantal vrije dagen of feestdagen delen door minder werkbare dagen. Afhankelijk van in welke sector een medewerker werkt dient er in de kostprijs dus rekening gehouden te worden met ADV  dagen en ATV dagen.

    8. Kort verzuim

    Een uitzendkracht heeft recht op kort verzuim. Kort verzuim is verzuim wat gedurende een redelijke tijdsduur opgenomen kan worden. Van kort verzuim is sprake bij bijzondere persoonlijke omstandigheden zoals een ziekenhuisbezoek or artsbezoek, en bij bijzonder verlof zoals overlijden van een partner, kind of ouder.  Medewerkers die een fase A contract hebben met uitzendbeding hebben geen recht op doorbetaling bij kort verzuim. Voor uitzendkrachten met fase A zonder uitzendbeding, Fase B of Fase C hebben wel recht op doorbetaling van kort verzuim. Er wordt een percentage voor kort verzuim aangehouden van 0,6% van het brutoloon.

    9. Vakantietoeslag

    Vakantiegeld, ook wel vakantiebijslag of vakantietoeslag genoemd is een extra toelage of uitkering van opgebouwde reserveringen. Deze uitkering heeft als doel te zorgen dat een medewerker extra geld beschikbaar heeft voor zijn vakantie. Wettelijk geldt er een minimum van 8% (vastgelegd in de WML). Voor uitzendkrachten geldt een percentage van 8,33% van het brutoloon

    10. Eindejaarsuitkering

    De eindejaarsuitkering is onderdeel van de inlenersbeloning. De eindejaarsuitkering kan verschillen per bedrijf en per CAO.

    Sociaal fonds voor uitzendkrachten (SFU)

    Het doel van de SFU is het financieren van projecten die betrekking hebben op drie thema’s: opleidingen, arbeidsomstandigheden in de branche en naleving van de Cao voor Uitzendkrachten. De bijdrage voor het sociaal fonds is in 2024 0,15% van het brutoloon inclusief reserveringen.

    11. Duurzame inzetbaarheid

    In de uitzend-CAO’s is vastgelegd dat er ten minste 1,02% van (de som van) het feitelijk loon van de werknemers die werkzaam zijn in fase A (fase 1-2) moet worden besteed aan de bevordering van duurzame inzetbaarheid.

    12. ZW (ziektewet) aanvullend

    Ziektewet (ZW) aanvullend Werknemers in fase A die ziek uit dienst gaan, hebben recht op een aanvulling van de ziektewetuitkering. UWV betaalt de ziektewetuitkering. De werkgever moet deze ziektewetuitkering in het eerste jaar aanvullen met 20% en in het tweede jaar met 10%.

    13. WW (werkeloosheidswet)

    Werknemers kunnen een werkloosheidsuitkering aanvragen bij het UWV als zij tijdelijk zonder werk zitten en dus verlies van inkomen hebben. Voor de WW verzekering betaal je een AWF premie. Je hebt een AWF premie hoog en laag. De premie AWF laag wordt gehanteerd voor medewerkers met een vast dienstverband. De premie AWF hoog is voor medewerkers met een flexibel contract.  De premie voor 2024 is als volgt:

      1. AWF hoog: 7,64%
      2. AWF laag: 2,64%
    1. Inkomens voorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA)

      14. Inkomensvoorziening Volledige Arbeidsongeschikten (IVA)

      De IVA geldt voor medewerkers die volledig arbeidsongeschikt zijn. Een IVA uitkering wordt uitgekeerd door het UWV. De premie die betaald wordt heet de gedifferentieerde AOF premie. Er is een onderscheid tussen kleine en grote werkgevers.

          1. AOF laag voor kleine werkgevers: de premie voor 2024 is 6,18% . Wanneer word je beschouwd als een kleine werkgever? Om dit te bepalen wordt er gekeken naar de situatie van twee jaar geleden. In 2024 kijk je dus naar de loonsom van 2022.  Als je premieplichtige loonsom lager is dan € 942.500 is er sprake van een kleine werkgever.
          2. AOF hoog voor (middel)grote werkgevers: de premie voor 2024 is 7,49%

        15. Kinderopvang

        Voor de kinderopvang geldt een bijdrage van 0,5% van het brutoloon.

        16. Werkhervattingskas (Whk)

        Jaarlijks ontvangen werkgevers een whk beschikking van de belastingdienst. Hierin worden de premies vastgesteld voor de Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsongeschikten WGA en de Ziektewet (ZW)

        Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten (WGA): geldt voor medewerkers die gedeeltelijke arbeidsongeschikt zijn. De WGA premie is ook weer afhankelijk van de grote van het bedrijf en in welke sector het bedrijf wordt ingedeeld. Daarnaast de schade aan WGA-uitkeringen die gedaan is.

        1. Kleine werkgevers: De gemiddelde premie voor kleine werkgevers bedraagt 0,97%. Uitzendbureaus betalen een hogere premie omdat de aanname is dat het ziekteverzuim ook hoger is. De premie voor de WGA voor kleine werkgevers is vastgesteld op 2,42%.
        2. Middelgrote werkgevers: betalen een gewogen gemiddelde van de individueel bepaalde premie en de sector premie
        3. Grote werkgevers: voor hen wordt de premie individueel bepaald.

        De Ziektewet (ZW): is een vangnet voor werknemers die ziek worden en geen loon ontvangen. Een werkgever dient zieke medewerkers met een vast contract 2 jaar door te betalen. Als er geen contract meer is dan heeft de medewerker mogelijk recht op een een ziektewet uitkering. Dit kan gelden voor uitzendkrachten, zieke werklozen of werknemers die ziek worden nadat hun contract is beëindigd. De premie die betaald wordt is de gedifferentieerde ZW-flex premie. De ZW-flex premie hangt net als de WGA premie af van de omvang van het bedrijf, de sector waar deze in actief is en de schade aan ziektewet uitkeringen.

        17. Zorgverzekeringswet (ZVW)

        De Zorgverzekeringswet (Zvw) is een wet die de verplichte basisverzekering regelt voor verzekerden. De zorgverzekeraars zijn verantwoordelijk voor het uitvoeren van de Zvw.

        De wet is in 2006 in het leven geroepen. De Zvw vervangt de oude ziekenfondswet waarin er onderscheid werd gemaakt tussen ziekenfondsen en particuliere verzekeringsmaatschappijen. Het percentage ZVW voor 2024 is vastgesteld op 6,57%.

        18. Pensioen

        Pensioen wordt voor uitzendkrachten opgebouwd via Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP). Het werkgeverdeel is vastgesteld op 8% tegen een franchise van €8,45. Het rekenpercentage voor de kostprijs voor het pensioen is 4,32%. Voor pensioenen in andere sectoren gelden echter weer andere percentages. Zo is het pensioen in de bouw ongeveer 16%. In andere Cao’s ligt dit weer anders.

        19. Transitievergoeding

        Transitievergoeding is een vergoeding die een werknemer ontvangt van de werkgever bij ontslag of einde contract. De hoogte van de wettelijke transitievergoeding wordt bepaald door de duur van je dienstverband en je salaris. Voor de reservering van transitievergoeding geldt een percentage van 2,78%.

          Is een uitzendkracht duurder dan een werknemer die gelijk in loondienst komt?

          Of een uitzendkracht duurder is dan een werknemer die gelijk in loondienst komst, is niet eenduidig te beantwoorden en hangt af van de omstandigheden. Als je puur naar de financiële systemen kijkt dan kan de conclusie al snel zijn dat een uitzendkracht duurder is. Op basis van de verlies en winstrekening kan je de conclusie trekken dat personeel ongeveer 35% aan extra kosten heeft bovenop het brutoloon. Er wordt echter geen rekening gehouden met feestdagen, vakantiedagen ADV en ATV en kort verzuim. Verder zijn de kosten voor systemen, loonadministratie, wervingskosten van eigen recruiters en kosten voor personeelsmarketing niet meegerekend. Ook het selectieproces kan behoorlijk tijdrovend en kostbaar zijn.

          Daarnaast is er de factor risico. Het risico bij ziekte of arbeidsongeschiktheid, maar ook als de economie tegen valt of de dal momenten in het seizoen waarbij er teveel personeel loopt. Bij een uitzendkracht zijn al die extra kosten en risico’s opgenomen in de kostprijs.

          Met name de WGA en ZW premie zijn voor uitzendkrachten hoger. Het risico wordt bij deze groep hoger ingeschat. Verder is de WW premie lager.

          Of een uitzendkracht duurder is hangt dus af van schommelingen in het bedrijfsmodel, hoe lang je een uitzendkracht inhuurt, het type functie, het contracttype en het risicoprofiel van een bedrijf.

          In veel gevallen zal een uitzendkracht dus niet of nauwelijks duurder zijn dan een medewerker in loondienst.

          Email Applications CSV

          ×

          Enter an email address, separate multiple emails by ",".