Discriminatie op de werkvloer: voorkomen, herkennen en aanpakken

Discriminatie op de werkvloer is een actueel en belangrijk onderwerp op de arbeidsmarkt. Discriminatie op de werkvloer kan dan ook een flinke impact maken op het welzijn van werknemers en de sfeer binnen een bedrijf aanzienlijk beïnvloeden. Wanneer werknemers zich gediscrimineerd voelen, kan dit niet alleen de bedrijfscultuur schaden, maar ook resulteren in juridische gevolgen voor de werkgever, meer verzuim en lagere productiviteit en tevredenheid. Het is daarom zowel vanuit een ethisch als zakelijk perspectief belangrijk om te begrijpen wat discriminatie is, hoe het zich manifesteert, hoe je het voorkomt, herkent en bovenal hoe het aangepakt kan worden. Na dit artikel heb je inzicht in hoe je een inclusieve werkomgeving creëert waarin iedereen zich gewaardeerd voelt.

“In 2022 gaf 10,3 procent van de werknemers aan zich in de voorgaande twaalf maanden gediscrimineerd te hebben gevoeld op het werk” aldus het CBS.

Dit artikel over discriminatie bestaat uit 5 onderdelen:

1. Wat is discriminatie; definitie, vormen van discriminatie, discriminatiegronden en onderscheid maken.
2. Wat zijn de gevolgen van discriminatie voor werknemers en werkgevers?
3. Hoe voorkom je als werkgever discriminatie? (Maatregelen en beleid)
4. Discriminatie herkennen en aanpakken
5. Anti-discriminatie veelgestelde vragen en gerelateerde aandachtsgebieden

Dit biedt inzicht in wat discriminatie op de werkvloer inhoudt, door te kijken naar de verschillende soorten discriminatie op de werkvloer en hoe deze zich manifesteren. Vervolgens worden de gevolgen van discriminatie voor zowel werknemers als werkgevers belicht. Het is essentieel voor zowel werknemers als werkgevers om hier aandacht aan te besteden, waarbij de werkgever een leidende rol speelt door het implementeren van een plan van aanpak tegen discriminatie, in lijn met de Arbowet. Tot slot zal worden besproken hoe om te gaan met discriminatie wanneer je er als werknemer of leidinggevende mee geconfronteerd wordt. Door dit te begrijpen, kunnen zowel individuen als organisaties actief bijdragen aan een respectvolle en inclusieve werkplek.

1. Wat is discriminatie op de werkvloer?

Discriminatie op de werkvloer verwijst naar situaties waarin werknemers ongelijk worden behandeld op basis van persoonlijke kenmerken die niet relevant zijn voor hun werkprestaties of de werkzaamheden die zij uitvoeren. Dit onderscheid kan zowel direct (directe discriminatie) als indirect (indirecte discriminatie) zijn.

Wat is de definitie van discriminatie?

Volgens het college voor de rechten van de mens is discriminatie: Mensen anders behandelen, achterstellen of uitsluiten op basis van (persoonlijke) kenmerken. Deze kenmerken worden discriminatiegronden genoemd. Dat betekent dus dat je geen onderscheid mag maken op basis van discriminatiegronden. 

Wat zijn discriminatiegronden?

Dit zijn de discriminatiegronden volgens artikel 1 in de Nederlandse grondwet:

  1. Godsdienst of levensovertuiging
  2. Politieke gezindheid
  3. Ras of etniciteit
  4. Geslacht
  5. Nationaliteit
  6. Seksuele gerichtheid
  7. Burgerlijke staat
  8. Handicap of chronische ziekte
  9. Leeftijd
  10. Arbeidsduur (fulltime of parttime)
  11. Soort contract (vast of tijdelijk)
  12. Zwangerschap, bevalling en moederschap (WAZO-verlof)

Aanvulling op discriminatiegronden en voorbeelden

Veel discriminatiegronden zijn direct begrijpbaar, toch kunnen enkele voorbeelden anno 2024 geen kwaad. Zo is discriminatie op basis van genderidentiteit een topic die de laatste 15 jaar vaak genoemd wordt, maar niet concreet terug te vinden is. In plaats daarvan luidt de grondwetsbepaling sinds 2023: “Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, handicap, seksuele gerichtheid of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.”  het is dus verboden om onderscheid te maken bij het aannemen en omgaan met Lhbtiq+ (inmiddels lhbtqia+), ofwel te discrimineren.

Positieve discriminatie (voorkeursbeleid); een ander vaak vergeten punt om als werkgever op te letten in een werkcontext

Positieve discriminatie is toegestaan in Nederland onder strikte voorwaarden en wordt gezien als een tijdelijke maatregel om feitelijke achterstanden van bepaalde groepen, zoals vrouwen of etnische minderheden, te verminderen. Het doel hiervan is om gelijkheid in kansen te creëren door specifieke groepen een voorkeursbehandeling te geven. Deze maatregelen moeten objectief en redelijkerwijs te rechtvaardigen zijn en het gekozen middel moet evenredig zijn aan het doel. De Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) en andere specifieke wetten bevatten bepalingen die ruimte bieden voor positieve discriminatie, mits deze maatregelen gericht zijn op het opheffen van feitelijke ongelijkheden en in redelijke verhouding staan tot het te bereiken doel.

Tegelijkertijd is er een grens tussen positieve discriminatie en ongeoorloofde discriminatie. Positieve discriminatie mag niet resulteren in onevenredige benadeling van andere groepen of individuen. Dit kan complex zijn, bijvoorbeeld wanneer voorkeursbeleid voor vrouwen in academische posities de kansen van mannen drastisch vermindert. De discussie over positieve discriminatie raakt aan de bredere vraag over gelijke behandeling: terwijl sommigen streven naar formele gelijkheid van kansen, pleiten anderen voor gelijke uitkomsten om werkelijke gelijkheid te bereiken. Hierdoor blijft het een complex en veelbesproken onderwerp in de Nederlandse rechts- en beleidspraktijk.

Kamp je met een uitdaging rondom positieve discriminatie? Raadpleeg dan een jurist. Geef jij voorkeur aan mensen voor een doorgroei-functie omdat ze een niet-migratie achtergrond hebben, terwijl iemand met een migratie-achtergrond dezelfde skills en vaardigheden heeft? Dan discrimineer je.

Voor nu: terug naar het onderwerp ‘discriminatie op het werk’.

Onderscheid maken is verboden bij:

  • Aanbieden van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking (ofwel bij het het invullen van een vacature);

  • Arbeidsbemiddeling (zoals in personeelsadvertenties of door een arbeidsbemiddelaar (arbeidsbureau), detachering- of uitzendbureau, welke de werving en selectie doen in opdracht van een werkgever);

  • Aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding;

  • Aanstellen of ontslaan van personen, op wie artikel 3 van de Ambtenarenwet 2017 van toepassing is;

  • Arbeidsvoorwaarden opstellen en naleven;

  • Laten volgen van onderwijs, scholing en vorming tijdens of voorafgaand aan een arbeidsverhouding;

  • Bevordering (denk aan kansen op promoties en (interne) carrièrekansen krijgen);

  • Arbeidsomstandigheden.

Het is belangrijk te benadrukken dat niet elk onderscheid betekent dat je discrimineert. Verschil in behandeling is namelijk toegestaan als er een legitieme en objectief gerechtvaardigde reden voor is, zoals het niet hebben van een noodzakelijk rijbewijs voor een chauffeursfunctie (bijv. hef-/reachtruck of vrachtwagen).

Volgens statistieken uit 2022 voelt een aanzienlijk deel van de werknemers zich gediscrimineerd op de werkvloer, vaak op grond van hun herkomst of geslacht. Deze discriminatie manifesteert zich in verschillende vormen, zoals discriminerende opmerkingen, uitsluiting of zelfs agressief gedrag, waarbij collega’s of klanten vaak als daders worden aangewezen.

Vormen van discriminatie op het werk

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om discriminatie op de werkvloer te voorkomen en aan te pakken. Dit houdt in dat zij moeten zorgen voor een werkomgeving waarin alle werknemers gelijk worden behandeld en gerespecteerd, ongeacht hun persoonlijke kenmerken.

Wat is directe discriminatie?

Directe discriminatie is waarneembaar wanneer een werknemer expliciet anders wordt behandeld vanwege kenmerken zoals geslacht, leeftijd, nationaliteit, of geloof. Een voorbeeld hiervan is wanneer een werknemer wordt ontslagen vanwege een zwangerschap, wat een duidelijke vorm van discriminatie is en bij wet verboden.

Wat is indirecte discriminatie?

Indirecte discriminatie is een vorm van discrimineren waarbij het beleid of situaties neutraal lijken, maar een onevenredig negatief effect hebben op bepaalde groepen werknemers. Een voorbeeld hiervan is: als werkgever vereisen dat een sollicitant over een een hoog niveau van Nederlandse taalvaardigheid beschikt, terwijl voor het uitvoeren van de betreffende functie de vaardigheid niet noodzakelijk is. Hoewel dit op het eerste gezicht neutraal lijkt, kan het een ‘persoon met migratieachtergrond’ benadelen.

Indirecte discriminatie kan soms gerechtvaardigd worden als het noodzakelijk is voor de uitoefening van een bepaalde functie of voor het naleven van veiligheidsvoorschriften. Echter, het moet altijd duidelijk zijn dat dergelijke maatregelen proportioneel en noodzakelijk zijn binnen de context van het werk.

2. Gevolgen van discriminatie voor werknemers en werkgevers

Discriminatie op de werkvloer heeft diepgaande gevolgen voor zowel werknemers als werkgevers. Deze impact manifesteert zich op verschillende niveaus, waaronder psychische klachten, lichamelijke klachten en de invloed op werkprestaties.

Toename of ontstaan van psychische klachten bij werknemers

Werknemers die discriminatie ervaren, kunnen te maken krijgen met verschillende soorten psychische problemen. Deze variëren van een negatief zelfbeeld en concentratieproblemen tot ernstigere aandoeningen zoals posttraumatische stressstoornis (PTSS) en depressie. Het gevoel genegeerd of buitengesloten te worden (op de werkvloer) draagt bij aan deze stress, wat kan leiden tot psychosociale arbeidsbelasting (PSA). PSA verwijst naar de stress die ontstaat als reactie op ongewenst gedrag en kan resulteren in langdurige psychische en sociale klachten, inherent kan dit ook leiden tot meer (langdurig) verzuim.

Toename of ontstaan van lichamelijke klachten van arbeidskrachten

Naast psychische effecten kan discriminatie ook leiden tot lichamelijke klachten. Werknemers kunnen symptomen ervaren zoals hoofdpijn, maag- en darmklachten en slaapproblemen. Deze fysieke symptomen zijn niet alleen een direct gevolg van de psychische belasting, maar kunnen ook de inzetbaarheid van werknemers op de werkvloer negatief beïnvloeden.

Impact op werkprestaties van medewerkers (gevolgen voor de organisatie)

De productiviteit van werknemers neemt aanzienlijk af als gevolg van discriminatie. Dit kan leiden tot verhoogd ziekteverzuim en uiteindelijk zelfs tot het vertrek van werknemers uit de organisatie. Voor werkgevers resulteert dit in hogere kosten, niet alleen door het verlies van gekwalificeerd personeel maar ook door de mogelijke juridische implicaties en schade aan het bedrijfsimago. Bedrijven zoals Uber hebben ervaren hoe discriminatie en seksuele intimidatie het imago kunnen schaden, wat resulteert in een afname van de aantrekkelijkheid als werkgever en een verlies aan marktaandeel. De werksfeer is toxisch als er gediscrimineerd wordt.

Deze gevolgen benadrukken de noodzaak voor werkgevers om actief beleid te voeren gericht op het voorkomen en beperken van discriminatie, zoals vastgelegd in de Arbowet. Hierbij speelt niet alleen de naleving van wettelijke verplichtingen een rol, maar ook de verantwoordelijkheid om een veilige en inclusieve werkomgeving te creëren.

3. Wat moet je als werkgever doen tegen discriminatie? (maatregelen en beleid)

Wanneer je als werkgever op de hoogte bent van de wettelijke verplichtingen,  maatregelen treft zoals het ontwikkelen van een anti-discriminatiebeleid en beleid schrijft, dan kun je discriminatie vaak succesvol voorkomen.

Wettelijke verplichtingen voor werkgevers (verplichtingen rondom anti-discriminatie)

Volgens Artikel 1 van de Grondwet en de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) is discriminatie verboden en strafbaar. Werkgevers zijn verplicht om een beleid te voeren dat discriminatie op de werkvloer voorkomt. Dit omvat het opstellen van een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E), waarin de risico’s voor veiligheid en gezondheid, inclusief het risico op discriminatie, worden vastgelegd en beoordeeld. De Arbowet verplicht werkgevers bovendien om maatregelen te nemen die discriminatie minimaliseren. Niet-naleving kan leiden tot interventies door de Inspectie SZW.

Tip: Steel hier ons anti-discriminatiebeleid, vul aan en pas aan naar eigen behoefte.

Preventieve maatregelen (voorkomen van klachten)

Werkgevers dienen duidelijke gedragsregels op te stellen die discriminatie van medewerkers tegengaat. Deze regels moeten breed gecommuniceerd en gehandhaafd worden binnen de organisatie. Het is belangrijk om arbeidskrachten hierbij voor te lichten over deze regels en het belang van een inclusieve werkomgeving. Daarnaast is het aanstellen van een vertrouwenspersoon voor je personeel en het instellen van een klachtencommissie belangrijk, zo hebben werknemers een veilige plek hebben om discriminatie te melden. Werkgevers moeten ook actief toezicht houden en proactief handelen bij het signaleren van discriminatie.

Rol van de vertrouwenspersoon en arbodienst

Een vertrouwenspersoon kan een belangrijk rol spelen in het voorkomen en aanpakken van discriminatie op de werkvloer. Deze persoon biedt een veilige plek voor werknemers om hun ervaringen en klachten te delen zonder angst voor repercussies. De arbodienst kan daarnaast aan jou als werkgever ondersteuning bieden door het uitvoeren van risico-inventarisaties en -evaluaties (RI&E) om potentiële discriminatie-problemen vroegtijdig te signaleren en aan te pakken.

Tip: anti-discriminatie hangt sterk samen met andere onderdelen van je personeelsbeleid die gericht zijn op het voldoen aan wettelijke verplichtingen, voorkomen en oplossen van werkgerelateerde problemen. Denk aan de manier van omgaan met verzuim, ziekte, veiligheid op de werkvloer en arbeidsvoorwaarden.

Behandelingsprotocollen (oplossen van klachten)

Als discriminatie zich voordoet, moet je als werkgever snel en adequaat reageren. Hieronder valt onder andere het onderzoeken van klachten via een onafhankelijke klachtencommissie, die een objectief oordeel kan geven over de situatie. Afhankelijk van de uitkomst van het onderzoek, moeten er passende maatregelen getroffen worden, zoals het berispen, schorsen of zelfs ontslaan van de dader. Het is belangrijk dat werkgevers een duidelijk protocol hebben voor het omgaan met discriminatie, inclusief stappen die genomen moeten worden vanaf het moment van melden tot de uiteindelijke afhandeling van de klacht.

Tip: Geen beleid laat ruimte voor discriminatie, gevoelsmatig kan het voor medewerkers lijken dat je dan meet met twee maten. Denk aan een soortgelijke situatie die vaker voorkomt, waarbij de ene werknemer wel ontslagen wordt (een die jij volgens de medewerkers ‘niet mag’) en een andere medewerker die in dezelfde situatie wel mag blijven (toevallig iemand waar je vaker mee spreekt). Dit is schadelijk voor je imago als werkgever of leidinggevende. Door objectief beleid te schrijven en te hanteren voorkom je dergelijke situaties.

Wat wil je in ieder geval op papier hebben?

Klachtenprocedure: Beschrijf een toegankelijke en vertrouwelijke klachtenprocedure waar medewerkers discriminatie-ervaringen kunnen melden. Een vertrouwenspersoon aanwijzen is wenselijk.
Repressieve maatregelen: Wees bereid om disciplinaire maatregelen te nemen tegen medewerkers die zich schuldig maken aan discriminatie, zoals berisping, schorsing of functiewijziging. Leg vast wat de criteria en consequenties zijn, gebruik voorbeelden (situatieschetsen) ter verduidelijking.
Richtlijnen voor inclusieve werving en selectie: Pas objectieve selectiecriteria toe en gebruik gestructureerde interviews om bias in het wervingsproces te verminderen. Je kan de werving en selectie natuurlijk ook uitbesteden aan ons uitzendbureau. 
Doelen die je regelmatige evalueert: Stel doelen om anti-discriminatie te stimuleren, houd een nulmeting. Monitor en evalueer vervolgens regelmatig de effectiviteit van anti-discriminatie-maatregelen en pas ze indien nodig aan. Heb je een wat grotere organisatie? Overweeg dan een jaarlijkse geanonimiseerde anti-discriminatie enquete, de uitkomsten helpen je beter inzicht te krijgen in de effectiviteit van je beleid. Zorg dat anoniem ook echt anoniem is, huur bij een klein team liever een objectieve derde partij in.
Welke trainingen je bied en wanneer: Organiseer vervolgens regelmatig trainingen en workshops om bewustzijn te vergroten over verschillende vormen van discriminatie en hoe deze te herkennen en te voorkomen.

4. Discriminatie herkennen en aanpakken

Discriminatie herkennen en aanpakken is moeilijker dan het lijkt. Laten we eerst beginnen met het makkelijk te herkennen gedeelte van discriminatie (vaak directe discriminatie).

1. Let als directie op ongelijke behandeling van medewerkers door managers op basis van persoonlijke kenmerken zoals genderidentiteit, leeftijd, handicap, seksuele geaardheid, religie of etniciteit. Wees alert op zowel directe als indirecte vormen van discriminatie.

2. Laat managers en leidinggevenden letten op het gedrag van collega’s onderling. Spot de leidinggevende iemand die zich schuldig maakt aan discrimineren? Instrueer hem dan de richtlijnen en procedures te volgen uit je beleid (zie ook “3. Wat moet je als werkgever doen tegen discriminatie? (maatregelen en beleid)”).

3. Herken signalen zoals een gebrek aan diversiteit onder medewerkers en het gebruik van beledigende taal. Grappen op basis van huidskleur, uiterlijke kenmerken, geloof en andere discriminatiegronden zijn uit den boze. Let op patronen van discriminerend gedrag, zoals racistische scheldwoorden, beledigingen, gebaren, leuzen of grappen.

4. Betrek leidinggevende en werknemers bij het ontwikkelen van een anti-discriminatiebeleid of stuur ze naar een training / workshop. Veel leidinggevende en medewerkers zijn zich onbewust dat ze discrimineren of  de impact van hun (herhaaldelijke) grappen over een medewerker. Dit kan leiden tot een toxische bedrijfscultuur, stimuleer liever een complimenten cultuur. Een positieve bedrijfscultuur zorgt namelijk voor hogere productiviteit en medewerkerstevredenheid (dus inherent minder verzuim en verloop).

5. Wees attent op subtielere vormen van discriminatie, zoals: ongelijke behandeling bij sollicitatieprocedures, doorstroomkansen, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en opleidingsmogelijkheden. Hier vooraf over nadenken helpt, dat doe je door beleid te schrijven en leidinggevende, HR, personeelszaken en andere verantwoordelijken voor werving en selectie trainingen te bieden.

6. Toets discriminatie op de werkvloer middels een anonieme enquete. Veel medewerkers durven zich niet uit te spreken tegen hun werkgever of leidinggevende, soms is dat zelfs degene die hen discrimineert, bedoeld of onbedoeld. Daarom is een anonieme enquete een goede oplossing om toch zicht te krijgen op wat er speelt op de werkvloer. Neem geen genoegen met een discriminatie-percentage op de werkvloer boven de 0%.

5. Anti-discriminatie; veelgestelde vragen, tips en gerelateerde aandachtsgebieden

“Hoe check ik of ik als werkgever onbewust discrimineer tijdens het werven van personeel?”

Wanneer je wensen hebt die je uitspreekt kun je mogelijk onbewust discrimineren. Dit zijn enkele voorbeelden met een uitleg en oplossing.

“Wij willen alleen Nederlands sprekende mensen” Het kan wenselijk zijn om te werken met Nederlands sprekende mensen, maar is het ook vereist? Daarin ligt het verschil. Het is oké om voor een Nederlandse customer service medewerker vacature als eis te stellen dat iemand Nederlands spreekt en schrijft. Gaat het echter om een vacature als magazijnmedewerker? Dan is de kans groot dat Nederlands spreken en schrijven geen vereiste zou mogen zijn. Deze eis is in dat geval onterecht. Op dat moment maak je jezelf als werkgever dus onbewust schuldig aan discriminatie.

“Wij willen vooral werken met jongere medewerkers” Dit is (onbedoelde) discriminatie op basis leeftijd. Door objectief te beschrijven wat de werkzaamheden zijn die uitgevoerd zijn kan eenieder kiezen of diegene het werk bij hem vindt passen en wel of niet solliciteert. Stel dat je in gedachten hebt dat je ‘een jong iemand’ wilt aannemen die verder kan doorgroeien, dan is de onderliggende factor “ambitie”. Iemand van bijvoorbeeld 40 of 50 kan meer ambitie hebben dan iemand van 18 tot 30.

“Hoe voorkom ik dat ik als werkgever onbewust discrimineer tijdens het werven van personeel?” Er zijn verschillende manieren om je te wapenen tegen onbewuste discriminatie.
• Begin bij het zo objectief mogelijk in kaart brengen welke competenties en (taal)vaardigheden nodig zijn om een functie uit te voeren. Zorg dat je enkel de absoluut vereiste vaardigheden formuleert als criteria in je vacature.

“Hoe voorkom ik dat ik als werkgever medewerkers discrimineer?”

• Het woord inclusief staat voor iedereen betrekken en inherent dus niemand uitsluiten. Het kan/mag dus niet zo zijn dat de ene medewerker wel naar een bedrijfsfeest mag en de ander niet. Het kan ook niet zijn dat de ene medewerker wel gebruik mag maken van een sportfaciliteit of kinderopvang regeling en een ander niet, ook niet als het een parttime medewerker of uitzendkracht is.

• Biedt iedereen de mogelijkheid voor een interne sollicitatie, deel hem niet zomaar toe aan iemand. Wanneer je te dicht bij een medewerker staat is het verstandig het gesprek in bijzijn of door een ander te laten voeren. Zo voorkom je dat je ofwel onbewust je laat leiden door emotie. Anderzijds voorkom je dat je bedrijf het imago krijgt van vriendjespolitiek.

“Hoe voorkom ik als werkgever dat medewerkers onbewust discrimineren?”

• Zorg voor een 0-tolerance policy beleid op discriminatie. Hoe duidelijker het beleid, de regels en consequenties geformuleerd zijn, hoe minder ruimte er overblijft voor onbedoelde of onbewuste discriminatie bij medewerkers. Hiermee maak je het ook makkelijker voor je leidinggevende medewerkers om het beleid na te leven. Neem in je 0-tolerancy beleid tegen discriminatie minimaal op:
– Grappen met betrekking tot religie, cultuur, huidskleur, uiterlijke kenmerken, afkomst, geloofs- en levensovertuigingen zijn uiteraard not-done.
– Dat iedereen betrokken wordt bij bedrijfs-gerelateerde activiteiten of activiteiten die (in)direct verbonden zijn aan het team zoals een bedrijfsfeest-/uitje.

“Hoe voorkom je een wij-versus-zij cultuur?”

Discriminatie op basis van ‘de afdeling waar een medewerker toebehoort’ komt in de praktijk helaas vaak voor. Dit gebeurt met name wanneer afdelingen ieder een eigen doel en budget toebedeeld krijgen, zeker wanneer er voor hen een ander beleid geldt of andere hulpmiddelen beschikbaar zijn. Dit nodigt uit tot een gevoel van ongelijkheid. Hierdoor ontstaat er vaak ook een afschuifsysteem en vingerwijs-cultuur.

Dit kan in dat geval door jaloezie, onbegrip of een gevoel van ongelijkheid leiden tot een bedrijfscultuur die zich focust op fouten. Fouten van anderen worden in de praktijk dan uitvergroot om de eigen afdeling in een beter daglicht te stellen. In sommige gevallen wordt er zelfs informatie achtergehouden zodat een eigen afdeling of individu van een afdeling, beter overkomt dan een andere afdeling.

Ook het niet precies begrijpen hoe een werkdag of -avond gedraaid wordt door de andere ploeg draagt hieraan bij.

Voorbeelden:
• De avondploeg verwerkt significant meer orders. De dagploeg ziet alleen ‘meer fouten’ die gemaakt worden, maar staan die in proportie tot de volumes?
• Een avondploeg hoort alleen ‘het geklaag’ en denkt: ‘Ja, maar overdag zijn er veel minder orders te verwerken’, terwijl er gedurende de dag heel andere taken zijn die veel tijd kosten.
• Medewerkers van een afdeling logistiek begrijpen niet dat een HR-afdeling ‘er zo lang over doet’ om een idee te implementeren, maar ze zijn zich niet bewust dat de beslissing over meerdere schakels gaat.

Tip: Wissel eens met medewerkers, laat ze met elkaars diensten meedraaien. Hoe beter werknemers de situatie van een andere afdeling of dienstploeg begrijpen, hoe meer het begrip van medewerkers groeit. Nog beter is de medewerkers van dag- en avondploeg of medewerkers of van verschillende afdelingen vervolgens gezamenlijk te laten werken aan een oplossing voor problemen. Geef ze een gezamenlijk doel om aan te werken, het liefst met een gezamenlijk budget. Zorg voor een uniforme behandeling en voorwaarden, stimuleer een complimenten cultuur om afdelingsdiscriminatie te voorkomen.

Aandacht voor de ‘buitenbeentjes’.

Hoewel het in de praktijk gelukkig steeds minder voorkomt, worden extern ingehuurde krachten, flexibele krachten, parttimers, avonddienst medewerkers of uitzendkrachten, door sommige bedrijven behandelt als buitenbeentjes.

Hebben medewerkers overdag toegang tot lunch of eten? Zorg dan dat er in de avond ook eten ter beschikking gesteld wordt. Immers wordt er evenveel of wellicht zelfs meer energie verbruikt door het lichaam van een medewerker tijdens deze dienst. Hetzelfde geldt voor de mogelijkheid tot het nemen van pauzes bijvoorbeeld.

Een best-practice is als werkgever met flexibele arbeidskrachten en avonddienst-medewerkers in gesprek te blijven gaan. Laat regelmatig je gezicht zien in de avond om een binding te houden, vraag actief naar feedback en hoe zij het bedrijf ervaren.

Tips om medewerkers dichter bij elkaar te brengen en wederzijds begrip te stimuleren:

• Laat medewerkers samen trainingen volgen.
• Laat werknemers van meerdere afdelingen werken aan één (bedrijfs)doel, zorg voor gezamenlijke sessies met betrekking tot dit doel.
• Laat werknemers met elkaars diensten of afdelingen meedraaien om begrip met betrekking tot situaties te versterken.
• Erken dat wij-zij denken vaak voortkomt uit menselijke behoeften zoals het gevoel ergens bij te horen of de behoefte aan genoegdoening. Werk daarom aan een overkoepelende identiteit waar iedereen onderdeel van is.
• Tip voor specifiek leidinggevende of directie: Luister actief, door echt te luisteren naar de ideeën en gevoelens van alle betrokkenen, kun je de onderliggende kwesties beter begrijpen. Dit helpt bij het vinden van gemeenschappelijke grond. Baseer op de uitkomsten implementaties, beleid of andere oplossingen.

Tot slot: Werk aan discriminatie op de werkvloer te voorkomen door al je goede ideeën en die van je personeel te verwerken in je personeelsbeleid. Stimuleer een positieve werkcultuur om voor iedereen jouw werkomgeving een aangename plek om te werken maken, vrij van toxiciteit en ongelijkheid, volledig inclusief dus!

Email Applications CSV

×

Enter an email address, separate multiple emails by ",".