Proeftijd van personeel | over de duur, opzeggen en andere voorwaarden

De proeftijd in een arbeidsovereenkomst dient als een kennismakingsperiode voor jou als werkgever en de werknemer. Deze periode gaat in op dag 1 dag de medewerker bij je komt werken en duurt tot maximaal 2 maanden daarna. Je kan de medewerker in deze periode beoordelen op geschiktheid voor de functie en of hij een match is met de bedrijfscultuur en zijn collega’s. Anderzijds geldt dat voor de werknemer net zo Een proeftijd is niet wettelijk verplicht. Wil je hier gebruik van maken? Dan moet deze periode, indien overeengekomen, schriftelijk vastgelegd worden voordat de arbeidsovereenkomst ingaat. Dit schept duidelijkheid voor zowel jou als werkgever als de werknemer over de verantwoordelijkheden, voorwaarden en verwachtingen tijdens deze kennismakingsfase. Let op: de duur van de proeftijd hangt af van het type arbeidscontract. Je kan als werkgever de proeftijd niet verlengen nadat je met je medewerker hebt afgesproken hoe lang deze duurt.

In dit artikel over de proeftijd gaan we dieper in op:

Wat een proeftijd inhoudt
Opzegtermijn tijdens proeftijd
Hoe lang mag een proeftijd duren?
Rechten en plichten tijdens de proeftijd
Wat als een medewerker ziek wordt tijdens zijn proeftijd? 
Mag je een medewerker ontslaan tijdens zijn proeftijd?
Veelvoorkomende vragen en misverstanden zoals de maximale duur van de proeftijd, situaties rondom ziek zijn in de proeftijd en specifieke regels voor uitzendkrachten met een tijdelijk contract.
Vragen die medewerkers kunnen stellen over hun proeftijd en hoe je deze kan beantwoorden

Wat is proeftijd?

De proeftijd is een periode van maximaal 2 maanden die gebruikt wordt als wederzijdse kennismakingsfase voor zowel de werkgever als werknemer. De proeftijd is een bijzonder beding (ook wel: proeftijdbeding genoemd). Met een beding wordt bedoeld dat er bewust en wettelijk geldig, afgeweken wordt van de regulier afspraken van een dienstverband. De belangrijkste afwijkende bepaling bij de proeftijd is dat beide partijen de gelegenheid krijgen om elkaars geschiktheid te beoordelen, zonder de noodzaak om formele opzegtermijnen in acht te nemen of ingewikkelde procedures te volgen.

Is een proeftijd verplicht?

Nee, je nieuwe personeel een proeftijd geven is niet wettelijk verplicht, maar moet indien overeengekomen, wel schriftelijk vastgelegd worden voordat de arbeidsovereenkomst start. Het doel van de proeftijd is om te bepalen of er een goede match is tussen jou als werkgever en de werknemer op het gebied van de functie (baan), prestaties, teamcompatibiliteit en bedrijfscultuur.

Wanneer maak je gebruik van een proeftijd?

Je maakt gebruik van een proeftijd wanneer dit is opgenomen in het cao dat je hanteert, als arbeidsvoorwaarde in je beleid of wanneer je er zelf voor kiest. De belangrijkste redenen voor een proeftijd zijn:
1. Je potentiële medewerker twijfelt over of de functie of jouw bedrijf wel bij hem past.
2. Jij twijfelt als werkgever of de medewerker wel bij de functie of jouw bedrijf past.

Dat klinkt een beetje cru, maar het gaat in de praktijk hand-in-hand. Jij wilt je medewerker testen, de werknemer wil jou testen als werkgever en hoe zijn baan hem bevalt.

Wanneer mag je een medewerker geen proeftijd geven?

Indien je als werkgever al weet dat een werknemer geschikt is voor de functie mag je hem geen proeftijd geven.

Je mag bijvoorbeeld geen proeftijd geven wanneer:

• De medewerker duidelijk eerdere gelijksoortige werkervaringen heeft gehad.
• Bij een opvolgend contract.
• Nadat de medewerker al voor jou in dienst gewerkt heeft als uitzendkracht.
• Wanneer de werknemer over gedetailleerde referenties beschikt.

Dat komt omdat de proeftijd enkel bedoeld is als een oprechte evaluatieperiode, niet slechts als een formaliteit of handigheidje om risico te beperken.

Het is daarom belangrijk voor zowel werkgevers als werknemers om duidelijk te zijn over de verwachtingen en verantwoordelijkheden tijdens deze periode. In de volgende 2 alinea’s lees je hierover unieke tips en vaak gemiste kansen.

Hoe kan ik een nieuwe medewerker een proeftijd geven?

Er zijn verschillende manieren waarop je medewerkers een proeftijd kan geven:
• Je kan nieuwe medewerkers standaard een proeftijd geven door dit op te nemen in je arbeidsvoorwaarden.
• Je kan per medewerker overleggen en samen besluiten of jullie een proeftijd-overeenkomst willen aangaan.
• Je kan dit op laten nemen in je cao (als het in je cao staat moet je de proeftijd hanteren).

Hoe benut je de proeftijd van een medewerker optimaal als werkgever?

In de praktijk wordt er door veel werkgevers een proeftijd gegeven, maar de volledige potentie van deze periode blijft meestal onbenut (door drukte). Dat is gelukkig makkelijk op te lossen door te letten op deze punten:
• Zorg voor een goede onboarding.
• Geef de medewerker duidelijke richtlijnen en adviezen
• Begeleid de medewerker tijdens zijn proefperiode
• Formuleer samen met de medewerker SMART-doelen voor deze periode
• Check vervolgens regelmatig de voortgang: toets of de doelen behaald gaan worden, vraag of de medewerker nog hulp nodig heeft, geef evt. richting en advies.

Tip: Wil je indruk maken als goede werkgever? Vraag dan ook wat de medewerker wil toetsen in deze periode en wat voor hem belangrijk is. Zo haalt ook hij het meeste uit zijn proefperiode. Deze input is tevens waardevolle feedback waar je extra op kan letten, ook voor de rest van je personeel. Meestal zal baan wel leuk is of niet te zwaar. Ook de werknemer zal actief toetsen of de werksfeer en bedrijfscultuur wel bij hem past.

Wat is de opzegtermijn van werkgevers tijdens een proeftijd?

Er geldt geen opzegtermijn voor werkgevers en werknemers tijdens de proeftijd. Jij hebt als werkgever dus het recht om de arbeidsovereenkomst op elk gewenst moment te beëindigen. Dat is bijvoorbeeld handig wanneer blijkt dat de baan of de werknemer niet geschikt is voor de functie, ook wanneer er een mismatch is tussen bijvoorbeeld jouw bedrijfscultuur en de werknemer is komt een proefperiode goed van pas.

Beide partijen kunnen er overigens op elk moment voor kiezen om het contract op te zeggen. Doordat daarbij de normale opzegtermijnen niet gelden, wordt de proefperiode als een snelle en minder complexe oplossing gezien voor beide partijen.

Wat is de opzegtermijn voor medewerkers tijdens hun proeftijd?

Er geldt geen opzegtermijn voor medewerkers tijdens de proefperiode van hun dienstverband. Zij mogen op ieder gewenst binnen hun proeftijd ervoor kiezen om het dienstverband te beëindigen. Informeer voordat je de proefperiode aangaat met de medewerker hem wel op vriendelijke wijze over de consequenties van zijn keuze. Een medewerker die zelf zijn ontslag indient moet er namelijk rekening mee houden dat hij waarschijnlijk geen recht heeft op een WW-uitkering. Ook wanneer jij hem ontslaat omdat hij bijvoorbeeld niet of te laat komt opdagen, ofwel omdat hij zijn verplichtingen als goed medewerker niet nakomt, vervalt zijn recht op WW.

Hoe lang mag een proeftijd duren?

De proeftijd gaat direct vanaf dag 1 dat de medewerker bij je in dienst komt in en mag maximaal 2 maanden duren, waarbij de duur van een proeftijd afhankelijk is van het type arbeidscontract. Je mag alleen proeftijd geven als dit het eerste contract is tussen jou als werkgever en de medewerker. Bij een contract onder de 6 maanden mag je geen proeftijd hanteren.

Mag je een proeftijd hanteren bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter?

Nee, als je de werknemer een tijdelijk contract aanbied van 6 maanden of korter mag je geen proeftijd hanteren. Je mag dan ook niet afwijken van het cao.

Wanneer mag je als werkgever een proeftijd van een maand toepassen?

In deze 2 situaties mag je als werkgever een proeftijd van maximaal 1 maand hanteren voor medewerkers: 
1. Je mag een proeftijd van maximaal 1 maand hanteren bij een tijdelijk contract van meer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar.
2. Wanneer je de werknemer een contract voor onbepaalde tijd geeft (tijdelijk arbeidscontract zonder einddatum)

Wanneer mag je als werkgever een proeftijd van twee maanden toepassen?

In deze 2 situaties mag je als werkgever een proeftijd van maximaal 2 maanden hanteren voor medewerkers:
1. Een vast dienstverband.
2. Een tijdelijk arbeidscontract voor 2 jaar of langer.

Hoe lang mag de proeftijd zijn bij onbepaalde contracten?

Voor onbepaalde tijd contracten en tijdelijke contracten met een duur van twee jaar of langer, mag de proeftijd maximaal twee maanden bedragen.

Hoe lang mag de proeftijd duren bij tijdelijke contracten tussen een half jaar tot 2 jaar?

Bij tijdelijke contracten die tussen zes maanden en twee jaar duren, is de maximale duur van de proeftijd één maand. Belangrijk is dat voor contracten van zes maanden of korter, geen proeftijd mag worden overeengekomen.

Moet de proeftijd gelijk zijn voor werkgever en werknemer?

Ja, de proeftijd moet voor zowel de werkgever als de werknemer gelijk zijn. Het dient een eerlijke en transparante evaluatieperiode te zijn waarin beide partijen de gelegenheid hebben om te beoordelen of de arbeidsrelatie voldoet aan hun verwachtingen.

Het is belangrijk dat de proeftijd schriftelijk wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) voordat de werknemer begint met werken.

Hoe bepaal ik de einddatum van de proeftijd?

Indien een werknemer begint op de 15e van de maand en de proeftijd twee maanden duurt, eindigt deze op de 14e van de daaropvolgende tweede maand. Deze voorbeelddatum benadrukt dus het belang van nauwkeurigheid bij het documenteren van de start- en einddatums van de proeftijd. Maximaal 2 maanden proeftijd is dus ook echt maximaal 2 maanden, op welke dag de periode ook van start gaat.

Daarnaast kan er geen proeftijd worden ingesteld voor dezelfde functie als de werknemer al langer dan de maximale proeftijdduur in die functie werkzaam is geweest, tenzij het een duidelijk andere functie betreft met andere verantwoordelijkheden.

Rechten en plichten vastleggen voor de proeftijd

Tijdens de proeftijd hebben zowel werkgever als werknemer specifieke rechten en plichten die duidelijk moeten worden vastgelegd om misverstanden te voorkomen. Een belangrijke voorwaarde is dat de proeftijd voor beide partijen gelijk moet zijn en schriftelijk overeengekomen moet worden.

Leg het proeftijdbeding vast

Leg alle bedingen vast, dit zorgt voor helderheid en een bewijs van de overeenkomst(en). Is de proeftijd langer dan wettelijk is toegestaan? Dan wordt de overeenkomst als nietig verklaard.

Tip: Voorkom ongemak achteraf. Leg alle bedingen vast, zoals; geheimhoudingsplicht, concurrentiebeding of anti-ronselaarsbedingen kunnen ook deel uitmaken van het arbeidscontract.

Kan een proeftijd worden verlengd?

Nee, een proeftijd kan niet worden verlengd.

Mag je een medewerker opnieuw een proeftijd geven?

over het algemeen mag je de medewerker niet opnieuw een proeftijd geven. Een uitzondering hierop is wanneer een medewerker een andere functie krijgt waar veel verschil in zit. Bijvoorbeeld een switch van medewerker naar manager, waarbij er plots een groot verschil in het takenpakket en de daarbij behorende competenties en vaardigheden zitten.

Wat is een belangrijk kenmerk voor de proeftijd?

Een belangrijk kenmerk van de proeftijd is dat zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst onmiddellijk kunnen beëindigen zonder opgave van redenen of inachtneming van een opzegtermijn. Echter, als een van de partijen de overeenkomst beëindigt in strijd met de voorwaarden, kan de andere partij recht hebben op schadevergoeding. Als een partij om een schriftelijke reden voor beëindiging vraagt, moet deze worden verstrekt door de andere partij. Duidelijke communicatie en documentatie is tijdens deze periode daarom ook aanbevolen.

Het is ook belangrijk om te weten dat er geen preventieve toetsing door het UWV of de kantonrechter vereist is bij ontslag tijdens de proeftijd. De werkgever hoeft geen redelijke grond voor ontslag aan te tonen en hoeft niet te overwegen de werknemer binnen de organisatie te herplaatsen. Als de werknemer ziek wordt tijdens de proeftijd, wordt deze periode niet verlengd, wat betekent dat de rechten en plichten duidelijk moeten zijn voor beide partijen vanaf het begin van de arbeidsrelatie.

Wat als een medewerker ziek wordt tijdens zijn proeftijd?

Wanneer een medewerker ziek wordt tijdens zijn proeftijd kan je er voor kiezen om hem te ontslaan of aan te nemen. Dat is jouw keuze. Let op: de ziekte zelf mag geen reden mag zijn voor het ontslag. Anders dan valt je beslissing onder onterecht ontslag. Hier kunnen juridische procedures op volgen wanneer een medewerker daar voor kiest.

Mag je een medewerker ontslaan tijdens zijn proeftijd?

Ja, je mag een medewerker ontslaan tijdens zijn proeftijd, zelfs wanneer deze ziek is. Let op: de proefperiode is juist bedoeld om de medewerker te evalueren. Door duidelijke doelen en verwachtingen te formuleren en de medewerker te begeleiden, kan hij in een korte periode significante verbeteringen laten zien. Kies dus niet direct voor personeel ontslaan in week 1, tenzij de nieuwe medewerker er bijvoorbeeld bewust voor kiest om vaker niet of te laat op te komen dagen of zich schuldig maakt aan slecht medewerkerschap.

Wat is er van toepassing bij ontslag tijdens de proeftijd?

Deze regels en voorwaarden zijn van toepassing voor jou als werkgever bij een medewerker ontslaan tijdens zijn proeftijd:

  1. Je krijgt geen preventieve toets door UWV of de kantonrechter.
  2. Je hoeft geen opzegtermijn te hanteren.
  3. Je hoeft geen rekening te houden met 1 van de redelijke gronden voor ontslag.
  4. Je hoeft als werkgever niet te kijken of je de medewerker binnen jouw organisatie kan herplaatsen.
  5. Je mag de medewerker ontslaan als hij ziek wordt in zijn proeftijd. Hij heeft mogelijk recht op een ziektewetuitkering. Let op: het ziek zijn van de medewerker zelf mag niet de reden zijn dat je hem ontslaat.
  6. Je geeft de medewerker geen langere proeftijd wanneer hij ziek wordt.
  7. Je mag medewerkers niet onterecht ontslaan.
  8. Je moet ook in de proeftijd goed werkgeverschap tonen (artikel 7:611 uit het Burgerlijk Wetboek). In het kort: zorgvuldig zijn, geen misbruik maken van je machtspositie, ingrijpende beslissingen motiveren, een vertrouwensbeginsel vormen over de verwachtingen, werknemers gelijkwaardig behandelen (geen discriminatie zoals ontslag met als reden zwangerschap) en zorgen voor een veilige werkplek en goede ongevallenverzekering.
  9. Je moet je houden aan de overeengekomen regels voor de proeftijd.

Wat is een goed alternatief voor proeftijd?

Er zijn een aantal goede alternatieven voor een proeftijd geven. Je kan namelijk ook (eerst) personeel inhuren. Je kan bijvoorbeeld freelancers inhuren, werknemers op detacheringsbasis in dienst nemen of werken met uitzendkrachten.

Wat zijn de voor- en nadelen van freelancers inhuren als alternatief op de proeftijd?

De voordelen van freelancers inhuren als alternatief voor de proefperiode is dat je ze voor korte tijd kan inhuren, waarbij je als werkgever weinig risico’s loopt. Een freelancer is namelijk zelf verantwoordelijk voor verzekeringen en andere administratieve zaken. Bevalt de samenwerking niet? Dan kan je deze direct stoppen. Bevalt de samenwerking wel? Dan kun je hem of haar vaker inhuren. Dat is extra handig als je wisselende periodes van drukte hebt. Je kan met een freelancer langer samenwerken om te testen of je tevreden over zijn skills bent vergeleken met een werknemer in een proefperiode. Je moet natuurlijk wel een veilige werkomgeving bieden als hij bij jou op locatie komt werken. Klinkt goed, toch? Maar..

Er zijn ook nadelen bij freelancers inhuren als alternatief voor een proefperiode. Freelancers kunnen een stuk duurder zijn, ze zijn ook niet altijd beschikbaar omdat ze andere opdrachtgevers kunnen hebben, in veel gevallen stellen zij zelf meer regels en komen ze al dan wel of niet bij jou op locatie werken (afhankelijk per beroep). Je moet ook opletten dat je niet per ongeluk een situatie van schijnzelfstandigheid creëert voor de ZZP-er, anders kan je nog steeds aansprakelijk gesteld worden om met terugwerkende kracht belastingen en premies af te dragen. Let op: Veel freelancers zijn bewust freelancers geworden, hun wensen en behoeften staan daarom vaak haaks op die van jou. De meeste freelancers willen niet in vaste dienst komen en minder betaald krijgen, ook vrijheid is een argument dat ze vaak zullen aandragen. Maar.. Niet geschoten is altijd mis natuurlijk.

Wat zijn de voor- en nadelen van uitzendkrachten inhuren als alternatief op de proeftijd?

Het beste alternatief voor een proefperiode is werken met uitzendkrachten. Zij staan in veel gevallen open om na een periode van flexibel werk in vaste dienst bij je bedrijf te komen, tenminste als het hen goed bevalt bij jou als werkgever natuurlijk.

De voordelen van werken met uitzendkrachten als alternatief op een proeftijd zijn:
• In plaats van maximaal 2 maanden heb je maximaal 4 jaar de tijd om uitvoerig te testen of een medewerker goed bij je bedrijf en de functie past.
• Wanneer je een wisselende behoefte aan personeel hebt kun je makkelijk op- en afschalen, waarbij je de beste matches in dienst neemt.
• Je bent geen tijd kwijt aan het werven van de juiste medewerkers, het is in het is ook in het belang van het uitzendbureau om de juiste medewerkers voor jou als werkgever te werven.

De nadelen van werken met uitzendkrachten als alternatief op een proeftijd zijn:
• Je hebt zelf minder grip op de werving en selectie, je geeft wel richtlijnen mee aan het uitzendbureau. (Dit nadeel kan ook een voordeel zijn als je weinig ervaring hebt met werving en selectie of dit als een minder sterk punt van jezelf ziet)
• Sommige uitzendkrachten kiezen bewust voor een uitzendcontract in plaats van een regulier contract.

Veelvoorkomende vragen en misverstanden over proeftijd

Geldt voor elke sector dezelfde proeftijd?

Nee, verschillende sectoren maken gebruik van sector-specifieke voorwaarden die ze opnemen in hun cao. Ook een bedrijfscao kan verschillen van een ander cao. Let hier dus goed op, want wat staat in je cao is van toepassing.

Gelden er opzegverboden voor de proeftijd?

Nee, er is geen opzegverbod van toepassing tijdens de proeftijd. Een open deur, maar je mag medewerkers nog steeds nooit ontslaan vanwege discriminatie, bijvoorbeeld op basis van geloof of de keuze voor zwangerschap.

Je hebt nu een goed beeld van wat de proeftijd voor jou als werkgever inhoud en duidelijkheid over de duur, rechten, plichten en de mogelijke implicaties van opzegging gedurende deze kennismakingsperiode. Hieronder geven we je nog de alternatieven voor een proeftijd plus de veelgestelde vragen en antwoorden voor werknemers. Zo weet jij precies wat je kan antwoorden wanneer je een vraag krijgt.

Hoef ik de medewerker niet te betalen als hij ontslag neemt in zijn proefperiode?

Jawel, je moet de medewerker gewoon betalen voor zijn gewerkte uren.

Mag je een medewerker op staande voet ontslaan in zijn proefperiode?

Ja, wanneer een medewerker zich tijdens zijn proefperiode schuldig maakt aan schadelijk gedrag zoals fraude, stelen of dronkenschap tijdens werktijd mag je de medewerker gewoon ontslaan. Dit geldt overigens net zo bij een vast contract of flexibel contract.

Veelgestelde vragen door medewerkers over de proeftijd en hoe je ze kan beantwoorden als werkgever.

Hoe kan ik mijn baan opzeggen tijdens de proeftijd?

Tijdens de proeftijd kan je als medewerker op elk moment ontslag nemen zonder een opzegtermijn in acht te nemen. Let op: besluit je op eigen initiatief ontslag te nemen? Dan kom je niet in aanmerking voor een WW-uitkering. Je kan eventueel wel een bijstandsuitkering aanvragen bij de gemeente waar je in woont.

Op welke manier kan een werkgever een werknemer ontslaan tijdens de proeftijd?

Zowel jijzelf als medewerker, als de werkgever hebben het recht om de arbeidsovereenkomst direct te beëindigen tijdens de proeftijd. Dit betekent dat een werkgever je van de ene op de andere dag kan ontslaan zonder een reden op te geven, tenzij je hier expliciet om vraagt.

Mag je een uitzendkracht een proefperiode geven als hij al voor je heeft gewerkt?

Nee, je hebt als werkgever al een periode gehad om valideren of de werknemer voldoet aan je wensen. De werknemer heeft al kunnen checken hoe hij het werken bij jouw bedrijf ervaart. Daarom mag je geen proeftijd meer afspreken.

Wanneer eindigt de proeftijd?

De proeftijd begint op de eerste werkdag van uw nieuwe baan. Als voorbeeld, als een medewerker start op 1 maart met zijn proeftijd van één maand, dan eindigt deze op 31 maart. Bij een proeftijd van twee maanden eindigt deze op 30 april.

Email Applications CSV

×

Enter an email address, separate multiple emails by ",".