Arbeidsvoorwaarden voor werknemers

Wanneer je personeel in dienst hebt of krijgt, krijg je te maken met arbeidsvoorwaarden. In dit uitgebreide blog gaan we in op de arbeidsvoorwaarden van personeel. Na het lezen weet je als werkgever alls over arbeidsvoorwaarden van werknemers en medewerker cao’s. Je leest wat een arbeidsvoorwaarde precies inhoud, welke wel en niet onderhandelbaar zijn, wat je wel en niet hoeft te vergoeden aan je personeel en krijgt de beste tips als werkgever (en als werknemer).

Highlights uit dit blog over arbeidsvoorwaarden:

  • Definitie en belang van arbeidsvoorwaarden: Arbeidsvoorwaarden zijn cruciaal voor de aantrekkelijkheid van een werkgever en omvatten afspraken over arbeidsrelaties zoals salaris, vakantiedagen en extra’s.
  • Soorten arbeidsvoorwaarden: Onderscheid tussen primaire (basis zoals salaris en vakantiedagen), secundaire (extra’s zoals pensioenregeling), tertiaire (welzijnsvoorzieningen) en quartaire (gericht op levenskwaliteit) voorwaarden.
  • Essentiële arbeidsvoorwaarden: Primaire voorwaarden zijn essentieel, met specifieke aandacht voor loon, arbeidstijden en vakantie.
  • Arbeidsvoorwaardengesprek: Tips en strategieën voor het voeren van een gesprek over arbeidsvoorwaarden, waaronder voorbereiding en onderhandelingstactieken.
  • Onderhandelbare arbeidsvoorwaarden: Verkenning van wat er wel en niet onderhandelbaar is binnen de arbeidsvoorwaarden.
  • Verschil tussen cao en arbeidsovereenkomst: Uitleg over collectieve versus individuele arbeidsafspraken en hoe deze elkaar beïnvloeden.
  • Wettelijke kaders: Belangrijke wetten en regels die van invloed zijn op arbeidsvoorwaarden, zoals de Arbeidstijdenwet en Wet minimumloon.
  • Arbeidsovereenkomst: Verplichte elementen die in een arbeidsovereenkomst moeten staan, zoals functiebeschrijving, duur van het contract en salaris.
  • Belang van transparantie: Het belang van duidelijke en voorspelbare arbeidsvoorwaarden voor zowel werkgever als werknemer.

 

Arbeidsvoorwaarden opstellen als werkgever (Arbeidsovereenkomst maken voor personeel)

Om een aantrekkelijke werkgever te zijn differentiëren werkgevers met arbeidsvoorwaarden. Dit kan onderdeel zijn van collectieve arbeidsvoorwaarden voor een sector, een bedrijf, maar ook individuele arbeidscontracten. Dit blog beschrijft de volgende onderdelen:

Verder lees je in dit blog uitleg over de belangrijkste wetten die betrekking hebben op arbeidsvoorwaarden en een arbeidsovereenkomst. We geven ook uitleg over arbeidsrecht in het burgerlijk wetboek, De wet minimumloon en vakantietoeslag, de arbeidstijdenwet, de Wet arbeid en Zorg, de Wet gelijke behandeling, de Wet richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en wat een eenzijdig wijzigingsbeding is.

Wat zijn arbeidsvoorwaarden?

Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden en afspraken die worden gemaakt tussen een werknemer en werkgever over de arbeidsrelatie. Arbeidsvoorwaarden kunnen zowel individueel als collectief worden afgesproken. Indien arbeidsvoorwaarden collectief worden afgesloten voor werknemers die werkzaam zijn binnen een bepaalde sector of binnen een individueel bedrijf, dan is er sprake van een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). Die afspraken kunnen gemaakt worden door vakbonden en werkgeversorganisaties.

Wat is de definitie van arbeidsvoorwaarden?

Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waarop u werkt. De meest bekende arbeidsvoorwaarden zijn arbeidsduur, salaris en vakantiedagen. U spreekt deze voorwaarden af met uw werkgever en laat deze vastleggen in een arbeidsovereenkomst. Vaak staan er ook arbeidsvoorwaarden in een cao. Bovendien staan in sommige wetten regels op het gebied van arbeidsvoorwaarden. De definitie wordt ook gehanteerd op de site van de rijksoverheid.

Wat wordt verstaan onder arbeidsvoorwaarden?

Onder arbeidsvoorwaarden wordt verstaan de set aan voorwaarden en afspraken die gemaakt worden tussen een werkgever en een werknemer over salaris, vakantiegeld, arbeidsduur en vele andere arbeidsvoorwaardelijke regelingen.

Wat valt onder arbeidsvoorwaarde?

Arbeidsvoorwaarden hebben betrekking op de beloning, werktijden, vakantiedagen, overwerkregelingen, auto van de zaak en andere aan de aard van het werk gerelateerde afspraken.

Is een functie een arbeidsvoorwaarde?

Een functie ken gezien worden als een arbeidsvoorwaarde. Een afgeleide van de functie is het salaris. Het salaris is een primaire arbeidsvoorwaarde. Werkgevers kunnen een eenzijdig wijzigingsbeding opnemen in de arbeidsovereenkomst waardoor mogelijkheden geschapen worden bij veranderingen om de functie, de werktijden of de werkplek aan te passen. Een eenzijdig wijzigingsbeding moet aan scherpe voorwaarden voldoen.

Wat zijn arbeidsvoorwaardelijke regelingen?

Arbeidsvoorwaardelijke regelingen zijn regelingen over voorwaarden die opgenomen zijn in een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). In een arbeidsvoorwaardenregeling staan de afspraken tussen werkgevers en werknemers met betrekking tot onder andere beloning, pensioen en vakantie.

Waarom zijn er arbeidsvoorwaarden?

Arbeidsvoorwaarden zijn er om de afraken en voorwaarden vast te leggen. Als een werknemer werkt voor een werkgever dan ontvangt de werknemer salaris. Salaris is de belangrijkste arbeidsvoorwaarde. Er zijn diverse categorieën arbeidsvoorwaarden. De primaire voorwaarden zijn de basisvoorwaarden. Er zijn ook secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Er zijn zelfs quartaire arbeidsvoorwaarden. Arbeidsvoorwaarden verschillen per bedrijf of per sector. Zo kunnen werkgevers en sectoren zich aantrekkelijker aanbieden op de arbeidsmarkt. Tijdens het werven van nieuw personeel worden in vacatureteksten de belangrijkste arbeidsvoorwaarden gedeeld.

Waarom zijn arbeidsvoorwaarden belangrijk?

Arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk omdat ze een onderdeel zijn van de aantrekkelijkheid van jou als werkgever.  Door uitstekende arbeidsvoorwaarden aan te bieden, kunnen werkgevers talentvolle werknemers aantrekken en behouden en zorgen voor een goede prestatie van de werknemers. Arbeidsvoorwaarden hebben invloed op het welzijn en de motivatie van werknemers. Goede arbeidsvoorwaarden kunnen werknemers helpen om zich gewaardeerd en gemotiveerd te voelen, terwijl slechte arbeidsvoorwaarden kunnen leiden tot ontevredenheid en tot verloop van werknemers.

Hoe belangrijk is het om goede arbeidsvoorwaarden te hanteren als werkgever?

Arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk om als werkgever concurrerend te zijn ten opzichte van andere werkgevers. Sommige arbeidsvoorwaarden zijn wettelijk verplicht.

Primaire arbeidsvoorwaarden zijn verplicht om op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De volgende 3 zaken zijn gebonden aan wettelijke regelingen:

  1. De hoogte van het salaris is gebonden aan het minimumloon. Vanaf 1 januari 2024 is het minimumuurloon van kracht. Er is geen weekloon, of maandloon meer.
  2. Minimumaantal vakantiedagen: een medewerker heeft recht op minimaal 4 x het aantal gewerkte uren per week. Daarnaast zijn feestdagen ook wettelijke vrije dagen.
  3. Arbeidstijdenwet: in de arbeidstijdenwet zijn de volgende 7 punten opgenomen:
    1. Werktijden en rusttijden: Wat zijn de begin- en eindtijden van het werk. Hoeveel uur mag er per week gewerkt worden, en wat is de lengte van de rusttijden.
    2. Pauzes: indien er langer dan 5,5 uur gewerkt wordt is er recht op pauze. In de CAO kunnen er afwijkende afspraken gemaakt worden
    3. Nachtdiensten: er mag maar 10 uur arbeid verricht worden tijdens een nachtdienst. Onder voorwaarden kan er 12 uur gewerkt worden.
    4. Zondag arbeid: arbeid op zondag is niet toegestaan tenzij anders overeengekomen. Er kunnen bedrijfsspecifieke redenen zijn waarom dit wel noodzakelijk is. Publieke voorzieningen (Politie, Brandweer, gezondheidszorg), producerende industriële bedrijven waarbij de productie niet kan stoppen en de horeca kunnen ook op zondag werken. Een werknemer heeft recht op minimaal 13 vrije zondagen per jaar.
    5. Regels voor consignatie (oproepdienst): Consignatie betekent dat een medewerker aan 3 voorwaarden voldoet: buiten werktijd bereikbaar zijn voor oproepen, na een oproep zo snel mogelijk aan het werk gaan, aan de slag gaan bij onvoorziene omstandigheden. De volgende 4 regels moet aan voldaan worden:
      1. U mag 13 uur per 24 uur werken. Dit is inclusief de uren die u werkt tijdens uw consignatie.
      2. Per 4 weken mag u maximaal op 14 dagen geconsigneerd zijn.
      3. Per 4 weken mag u 2 keer 2 aaneengesloten dagen niet werken en ook niet geconsigneerd zijn.
      4. Direct voor en na een nachtdienst mag u niet geconsigneerd zijn. U mag oproepbaar zijn tot 11 uur voor een nachtdienst en vanaf 14 uur erna.
    6.   Werktijden voor jongeren tot 18 jaar: Als een werknemer 16 of 17 jaar is en meer dan 4,5 uur werkt, heeft de medewerker recht op een half uur pauze. Ook heeft een medewerker recht op extra rusttijden.
    7. Voor zwangere of pas bevallen vrouwen gelden aparte regels, bijvoorbeeld over extra rusttijden en regelmatige werkuren

Bron: “Wat staat er in de Arbeidstijdenwet over mijn werktijden?” Rijksoverheid.

Wat zijn essentiële arbeidsvoorwaarden?

Essentiele arbeidsvoorwaarden voorwaarden zijn de primaire arbeidsvoorwaarden. De essentiële arbeidsvoorwaarden hebben betrekking op loon, arbeidstijd, overuren, rusttijden, pauzes, nachtarbeid, vakantie en feestdagen.

Wat is de definitie van essentiële arbeidsvoorwaarden?

De definitie van essentiële arbeidsvoorwaarde wordt gegeven door Eurlex, de officiële site voor EU-recht. In RICHTLIJN 2008/104/EG VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD worden essentiële voorwaarden gedefinieerd als: de in wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen, collectieve arbeidsovereenkomsten en/of andere in de inlenende onderneming vigerende bindende bepalingen van algemene strekking vastgelegde arbeidsvoorwaarden met betrekking tot:

  1. de arbeidstijd, overuren, pauzes, rusttijden, nachtarbeid, vakantie en feestdagen;
  2. de bezoldiging.

Welke 4 arbeidsvoorwaarden zijn er?

Dit zijn de 4 soorten arbeidsvoorwaarden:

  1. Primaire arbeidsvoorwaarden
  2. Secundaire arbeidsvoorwaarden
  3. Tertiaire arbeidsvoorwaarden
  4. Quartaire arbeidsvoorwaarden

Primaire arbeidsvoorwaarden zijn de basisafspraken tussen de werkgever en zijn personeel. Deze afspraken kunnen verschillen op functieniveau, maar ook op individueel niveau (per medewerker). Als er gesproken wordt over de beste arbeidsvoorwaarden dan wordt hiermee bedoeld de secundaire arbeidsvoorwaarden. Secundaire arbeidsvoorwaarden onderhandelen medewerkers over met de werkgever. De secundaire voorwaarden komen boven op de essentiële arbeidsvoorwaarden. De tertiaire en quartaire arbeidsvoorwaarden gaan over de zachte kant van de arbeidsvoorwaarden

Wat zijn voorbeelden van arbeidsvoorwaarden?

Dit zijn 20 voorbeelden van arbeidsvoorwaarden:

  1. Arbeidsloon (salaris) : Arbeidsloon is de tegenprestatie voor arbeid. Loon wordt betaald door de werkgever aan de werknemer, die loonarbeid verricht voor de werkgever. Het loon dat een werkgever in totaal aan zijn werknemers betaalt wordt de loonsom genoemd. De loonkosten zijn het loon en bijkomende kosten zoals sociale premies.
  2. Vakantiegeld: Een jaarlijkse uitbetaling, vaak 8% van het bruto jaarsalaris.
  3. Vakantiedagen: Het aantal betaalde vrije dagen waarop een werknemer recht heeft. In Nederland heeft een medewerker recht op 4 x het aantal gewerkte uren. Daarnaast heeft de medewerker recht op feestdagen
  4. Pensioenregeling: Afspraken over hoe en hoeveel er wordt gespaard voor de oude dag.
  5. Dertiende maand of eindejaarsuitkering: Een extra maand salaris of bonus aan het eind van het jaar.
  6. Reiskostenvergoeding: Een vergoeding voor de kosten die gemaakt worden om naar het werk te reizen.
  7. Overwerkvergoeding: Een extra vergoeding voor gewerkte uren buiten de normale werktijden.
  8. Thuiswerkmogelijkheden: De mogelijkheid om (gedeeltelijk) vanuit huis te werken.
  9. Studiekostenregeling: Vergoeding of bijdrage van de werkgever in de kosten van opleidingen of cursussen.
  10. Bonusregeling: Een extra uitbetaling boven op het salaris op basis van prestaties, targets of winst.
  11. Ziektekostenvergoeding of collectieve zorgverzekering: Een bijdrage in de kosten van de zorgverzekering of een collectief contract met korting.
  12. Leaseauto: Een auto die ter beschikking wordt gesteld door de werkgever voor zakelijk en vaak ook privégebruik.
  13. Onregelmatigheidstoeslag: Extra betaling voor werken op onregelmatige tijden, zoals nachten of weekenden.
  14. Kinderopvangregeling: Door de werkgever gefaciliteerde kinderopvang of een bijdrage in de kosten.
  15. Flexibele werktijden: De mogelijkheid om zelf de start- en eindtijden van de werkdag te bepalen.
  16. Persoonlijk keuzebudget (PKB): Een budget dat werknemers naar eigen inzicht kunnen besteden, bijvoorbeeld aan extra vrije dagen, opleidingen of uitbetalen.
  17. Lunchvoorzieningen: Een (gedeeltelijk) door de werkgever betaalde lunch of kantinefaciliteiten.
  18. Sportfaciliteiten of bedrijfsfitness: Mogelijkheden om te sporten via de werkgever, vaak met korting.
  19. Persoonlijke ontwikkelingsplannen: Afspraken en mogelijkheden rondom persoonlijke en professionele groei.
  20. Verlofregelingen: Zoals ouderschapsverlof, zorgverlof, calamiteitenverlof of sabbatical.

Lees hier verder als je meer wilt weten over loonkosten, belastingvoordelen en loonheffingen.

Wat zijn de beste arbeidsvoorwaarden?

De 10 beste secundaire arbeidsvoorwaarden vanuit het perspectief van de medewerker zijn: (% van ondervraagden dat aangeeft een arbeidsvoorwaarde ‘zeer belangrijk’ te vinden)

  1. Pensioenregeling 93%
  2. Reiskostenvergoeding 85%
  3. Scholing- en studiefaciliteiten 83%
  4. Dertiende maand 79%
  5. Doorgroeimogelijkheden 78%
  6. Extra vakantie-/verlofdagen 75%
  7. Weekend-, avond- of overwerktoeslag 75%
  8. Betaald zorgverlof 74%
  9. Flexibele werktijden 73%
  10. Bonussen 65%

Bron: onderzoek door PanelWizard in opdracht van Indeed

Wat zijn primaire arbeidsvoorwaarden?

Primaire arbeidsvoorwaarden zijn de belangrijkste voorwaarden die een werknemer af spreekt met de (nieuwe) werkgever voor het verrichten van arbeid. De primaire arbeidsvoorwaarden hebben direct te maken met de beloning voor het werk.

Wat is een voorbeeld van een primaire arbeidsvoorwaarde?

Een voorbeeld van een primaire arbeidsvoorwaarde is het loon. De belangrijkste primaire arbeidsvoorwaarden zijn afspraken over het salaris (loon), het aantal uren wat de werknemer moet werken en de werktijden (arbeidsuren), het aantal vakantiedagen, het vakantiegeld, de duur van de arbeidsovereenkomst.

Wat zijn secundaire voorwaarden?

Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn voorwaarden die een werkgever met de werknemer afspreekt die boven op de primaire arbeidsvoorwaarden komen. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn extra voordelen die werkgevers aan hun werknemers kunnen toekennen als aanvulling op hun normale salaris.

Wat is een voorbeeld van een secundaire arbeidsvoorwaarde?

Een voorbeeld van een secundaire arbeidsvoorwaarde is de pensioenregeling. Een goede pensioenregeling geeft zekerheid over toekomstig inkomen in een wereld vol veranderingen en onzekerheid. Naast de pensioenregeling, worden de reiskostenvergoeding, mogelijkheden voor scholing en hoe hoog het budget is daarvoor, een dertiende maand en doorgroeimogelijkheden als ‘zeer belangrijk’ ervaren. Ook extra vakantiedagen, toeslagpercentages, zorgverlof, flexibele werktijden en bonussen worden als ‘zeer belangrijk’ ervaren.   

Wat zijn tertiaire arbeidsvoorwaarden?

Tertiaire arbeidsvoorwaarden hebben betrekking op de zogenaamde ‘zachte’ voorwaarden die het welzijn van werknemers bevorderen en bijdragen aan een prettige werkomgeving.

Wat zijn voorbeelden van tertiaire arbeidsvoorwaarden?

Voorbeelden van tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn:

  1. Flexibele werktijden: De mogelijkheid om zelf te bepalen wanneer je begint en eindigt met werken.
  2. Thuiswerkmogelijkheden: De optie om (deels) vanuit huis te werken.
  3. Persoonlijke ontwikkelingsplannen: Afspraken en mogelijkheden rondom persoonlijke en professionele groei.
  4. Kinderopvang: Door de werkgever gefaciliteerde kinderopvang.
  5. Bedrijfsfitness: Mogelijkheden om te sporten via de werkgever, vaak met korting.
  6. Bedrijfsuitjes en -evenementen: Activiteiten die worden georganiseerd voor de ontspanning en teambuilding van werknemers.

Wat zijn quartaire arbeidsvoorwaarden?

Quartaire arbeidsvoorwaarden zaken zijn gericht zijn op de bredere levenskwaliteit en welzijn van de werknemer, zowel binnen als buiten het werk.

Wat zijn voorbeelden van quartaire arbeidsvoorwaarden?

Voorbeelden van quartaire arbeidsvoorwaarden zijn:

  1. Vergoedingen of programma’s gericht op mentale gezondheid.
  2. Flexibiliteit in werk en locatie: Naast regulier thuiswerken, de mogelijkheid om te werken vanuit andere landen of steden.
  3. Ecologische voordelen: Bijvoorbeeld een vergoeding voor werknemers die op een duurzame manier naar het werk komen (fiets, carpoolen, elektrische auto) of het faciliteren van een groene werkplek.

Wat is een arbeidsvoorwaardengesprek?

Een arbeidsvoorwaardengesprek is een gesprek tussen een (toekomstige) werkgever en een sollicitant, waarin de arbeidsvoorwaarden met elkaar besproken worden. Tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek onderhandel je over je salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een reiskostenvergoeding, auto van de zaak, een bijdrage in de pensioenpremie en het aantal uren per week dat je gaat werken. De gemaakte afspraken worden vastgelegd in een schriftelijke arbeidsovereenkomst, een contract. Het gesprek wordt daarom ook wel de contractonderhandeling genoemd. Het arbeidsvoorwaardelijk gesprek is een belangrijk gesprek omdat dit het belangrijkste moment is om te onderhandelen. In het 2e gesprek van de sollicitatie komen de arbeidsvoorwaarden aan bod. Een arbeidsvoorwaarden gesprek voorbereiden is belangrijk om goed voor de dag te komen. Bedenk hoe de werkgever zal reageren op voorstellen die je als werknemer in zal brengen. Maak een checklist zodat je niets vergeet. 10 tips voor een succesvol arbeidsvoorwaarden gesprek:

10 tips voor een succesvol arbeidsvoorwaardengesprek (tips voor werknemer)

  1. Laat de ander beginnen. Luister goed naar wat degene tegenover je zegt en stel vervolgens vragen.
  2. Voorbereiding is het halve werk. Oefen het gesprek of de vragen die je als mogelijke werknemer wilt stellen vooraf met iemand. Kijk je gesprekspartner aan tijdens het gesprek. Wees zelfverzekerd over jouw kunnen als professional.
  3. Wees jezelf. Als het niet in je zit om je zin door te drukken, doe dat dan niet.
  4. Blijf professioneel en respectvol, zelfs als de onderhandelingen moeilijk worden.
  5. Accepteer nooit het eerste aanbod dat je krijgt, ook al vind je het salaris goed. De werkgever denkt dan dat je wel erg gemakkelijk overstag gaat. Het eerste aanbod is echt niet het maximum dat ze willen betalen. Gebruik het gesprek om te onderhandelen. Anders krijg je achteraf spijt.
  6. Onderbouw jouw bod met argumenten die je in je voorbereiding hebt verzameld. Spreek bijvoorbeeld over je marktwaarde. Je weet immers hoe iemand met jouw opleiding en ervaring wordt gehonoreerd. Het is belangrijk om de sfeer goed te houden, maar ook te laten zien dat je weet wat je wilt en dat je je goed hebt voorbereid.
  7. Wees realistisch bij het onderhandelen. Laat ruimte over voor flexibiliteit en creatieve oplossingen. Houd het hoofd helder door de punten een voor een te bespreken en aantekeningen te maken. Vraag de ander wat zijn reden is voor het innemen van een bepaalde positie. Zodra je ontdekt dat er werkelijk niet over je salaris te onderhandelen valt, begin dan over je secundaire arbeidsvoorwaarden. Deze kunnen wellicht het verschil compenseren.
  8. Vergeet niet om niet-financiële aspecten zoals werk-privébalans en ontwikkelingsmogelijkheden mee te nemen.
  9. Uiteindelijk kom je tot overeenstemming. Je doet er goed aan de gemaakte afspraken te herhalen. Zo kun je controleren of jullie dezelfde afspraken in gedachten hebben en kunnen verschillen nog besproken worden. Kom je (nog) niet tot een overeenstemming? Geef dan aan dat je er even over na wil denken. Wees concreet over hoe en wanneer je op het voorstel terugkomt.
  10. Zorg voor een schriftelijke bevestiging van de afgesproken arbeidsvoorwaarden.

Waar moet je opletten bij arbeidsvoorwaarden?

Bij arbeidsvoorwaarden moet je letten op de volgende 8 aandachtsgebieden:

  1. Salaris: Het arbeidsloon is de belangrijkste primaire arbeidsvoorwaarde. Dit is waar een toekomstige medewerker als eerste naar zal kijken. Het salaris dient marktconform te zijn en passend op ervaring, functie en vaardigheden waar de medewerker op gesolliciteerd heeft. Bepaal een bandbreedte waar het salaris binnen moet vallen zodat er ruimte is voor onderhandelen vanuit de werkgever als de werknemer.
  2. Secundaire arbeidsvoorwaarden: naast het salaris zijn de secundaire voorwaarden belangrijk voor een evenwichtig arbeidsvoorwaardenpakket.  De volgende populaire secundaire voorwaarden kunnen onderdeel vormen van dag gesprek.
    • Vakantiedagen: hoeveel vakantiedagen kunnen boven op het wettelijk minimum onderhandeld worden
    • Pensioenregeling werkgever: de pensioenregeling wordt ‘zeer belangrijk’ ervaren onder respondenten naar de beste secundaire voorwaarde. De mate waarin de werkgever bijdraagt in de betaling van de pensioenregeling verhoogt het nettoloon.
    • 13de maand.  Eindejaarsuitkering of bonusregeling: verhogen het inkomen/ Eindejaarsuitkeringen worden tegen het bijzonder tarief belast waardoor het nettoloon op een dertiende maand wel lager uitvalt.
    • Reiskostenvergoeding: de belastingvrije vergoeding voor reiskosten is 21 cent per kilometer. Vanaf 1 januari 2024 gaat dit naar 22 cent per kilometer. 22 cent is niet toereikend voor de daadwerkelijk kosten van vervoer naar werk en terug. Onderhandel een zo hoog mogelijke reiskostenvergoeding uit. De reiskostenvergoeding is een gerichte vrijstelling die niet ten laste van de werkkostenregeling (wkr) komt. Over de vergoeding boven de vastgestelde 22 cent moet wel belasting betaald worden omdat het aangemerkt wordt als loon,
    • Studie- en opleidingsmogelijkheden
    • Auto van de zaak
    • Ziektekostenregelingen of zorgverzekering
    • Kinderopvangfaciliteiten.
  3. Contracttype: bepaalde tijd contract of onbepaalde tijd.
  4. Opzegtermijn: een werkgever is wettelijk verplicht per iedere 5 jaar een extra opzegtermijn van 1 maand te hanteren. Voor een medewerker geldt een opzegtermijn van 1 maand. Tenzij anders overeengekomen.
  5. Flexibiliteit:
    • Mogelijkheid tot thuiswerken of flexibele werktijden
    • Parttime werkmogelijkheden
    • Mogelijkheid tot het opnemen van onbetaald verlof
  6. Werkomgeving:
    • Bedrijfscultuur
    • Mogelijkheden voor persoonlijke en professionele groei
    • De fysieke werkplek (bijvoorbeeld kantooromgeving, ergonomie)
  7. Overwerk: is het overwerk all-in of wordt overwerk gecompenseerd. Kan een werknemer tijd voor tijd opnemen of wordt het uitbetaald/ Hoe hoog is een overwerkpercentage
  8. Doorgroeimogelijkheden: Wat zijn de kansen op promotie of professionele ontwikkeling binnen het bedrijf?

Welke arbeidsvoorwaarden zijn onderhandelbaar?

Arbeidsvoorwaarden die onderhandelbaar zijn tussen een werknemer en een werkgever zijn onderverdeeld in 4 categorieën. Primaire, secundaire, tertiaire en quartaire arbeidsvoorwaarden.  De primaire arbeidsvoorwaarden gaan over het loon of salaris, de werktijden, toeslagen. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn extra voordelen boven op het normale salaris zoals bijvoorbeeld reiskosten of een 13de maand. Tertiaire voorwaarden gaan meer over de zachte kant van de arbeidsvoorwaarden zoals bijvoorbeeld kinderopvang of bedrijfsfitness. Tertiaire arbeidsvoorwaarden worden steeds belangrijker omdat medewerkers op zoek zijn naar werk wat aansluit op hun privéleven. Quartaire arbeidsvoorwaarden gaan meer over het welzijn van de medewerker. De aandacht die er is voor bijvoorbeeld mentale gezondheid, of de mate waarin het bedrijf maatschappelijk verantwoord onderneemt door bijvoorbeeld duurzame vormen van woon-werk verkeer aan te bieden.

Arbeidsvoorwaarden kan je ook indelen naar 5 thema’s:

  1. Financiële arbeidsvoorwaarden: voorbeelden van financiële arbeidsvoorwaarden zijn:
    1. Salaris
    2. Pensioen
    3. 13de maand
    4. Winstuitkering of bonus
    5. Overwerktoeslag en andere toeslagen
  2. Persoonlijke ontwikkeling: voorbeelden van persoonlijke ontwikkeling zijn:
    1. Doorgroeimogelijkheden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelplan (POP)
    2. Ontwikkelingsassesment: om te onderzoeken waar talenten van een werknemer liggen, en wat goed bij de werknemer past
    3. Ontwikkelbudget: een persoonlijk budget wat een werknemer mag uitgeven voor scholing
    4. Interne opleidingen: waarmee geïnvesteerd wordt in het kennisniveau van de medewerker.
    5. Talentenprogramma’s: een talentenprogramma kan zorgen voor een bredere betrokkenheid bij de organisatie en doorgroeimogelijkheden mogelijk maken
  3. Werk-privé balans: voorbeelden van arbeidsvoorwaarden ten aanzien van werk-privé balans zijn:
    1. Flexibele werktijden
    2. Thuiswerken
    3. Betaald vaderschap verlof
    4. Kinderopvang op locatie
    5. Langer betaald zwangerschapsverlof
  4. Vitaliteit: voorbeelden van vitaliteit arbeidsvoorwaarden
    1. Een gratis fitness- of sportabonnement
    2. Samenwerking met voedingsspecialisten
    3. Gratis fruit
    4. Catering met gezonde voeding
    5. Wandelpauzes
  5. Werkomgeving: voorbeelden van arbeidsvoorwaarden die betrekking hebben op de werkomgeving:
    1. Ergonomische werkplek: zoals afgestelde bureaustoelen en bureau, een ergonomisch toetsenbord of ergonomische muis.
    2. Spelmogelijkheden: een ruimte om spellen met elkaar te spelen. Denk aan tafeltennis of darten of een PlayStation.
    3. Auto of fiets van de zaak
    4. Teambuilding activiteiten
    5. Vrijdagmiddagborrel

10 arbeidsvoorwaarden waar je óók over kunt onderhandelen

  1. Een kortere werkweek: kan je geen hoger salaris onderhandelen? Onderhandel dan over een kortere werkweek voor hetzelfde geld. Zo bied je de werkgever mogelijkheden om aan je wensen als werknemer te voldoen.
  2. Meer vrije dagen: net als een kortere werkweek zijn extra vrije dagen een perfecte aanvulling voor een betere werk-privé balans.
  3. Flexibele werktijden: Mogelijk kun je flexibele werktijden of de mogelijkheid tot thuiswerken bedingen. De combinatie met
  4. Thuiswerkvergoeding: kan je regelmatig thuiswerken. Een vergoeding voor internet, elektriciteit en een werkplek zijn mooi meegenomen. De werkgever mag een onbelaste thuiswerkvergoeding bieden van €2,15 per dag. De thuiswerkvergoeding is een gerichte vrijstelling die niet ten laste komt van de werkkostenregeling (wkr)
  5. Persoonlijk ontwikkelingsbudget: Het persoonlijk ontwikkelbudget (pob) is een budget dat werknemers jaarlijks mogen opnemen ten behoeve van hun individuele ontwikkeling.
  6. Vitaliteitsbudget: met een effectief vitaliteitsprogramma kan een werkgever werken aan vermindering van uitval van personeel. Voor een medewerker kan een vitaliteitsprogramma een extra voordeel zijn. Naast het mogelijk maken van gratis sportabonnementen is een gezonde leefstijl steeds belangrijker. Een werkgever kan hier aandacht aanbesteden door bijvoorbeeld een fruitmand, het organiseren van middagwandelingen, het stimuleren van regelmatig opstaan van de werkplek, aanbieden van een gezondheidstracker waarbij je een competitie-element tussen de verschillende werknemers stimuleert.
  7. Pensioenregeling werkgever: een hogere bijdrage aan de pensioenregeling betekent hoger nettoloon voor de werknemer. Ook het type pensioenregeling en aanvullende regeling voor de partner of kinderen van de medewerker in het pensioen kunnen extra aantrekkelijk zijn.
  8. Zorgverzekering: Een werkgever kan een collectiviteitskorting afsluiten voor de werknemers. De collectiviteitskorting is een korting op de basispremie van de zorgverzekeraar. Dit is een financieel voordeel voor de medewerker. Een medewerker hoeft geen gebruik te maken van de aangeboden zorgverzekeraar.
  9. Kinderopvang op eigen locatie: door kinderopvang op eigen locatie te organiseren geeft dit meer flexibiliteit voor de werknemer.
  10. Doorgroeimogelijkheden: bespreek de toekomstmogelijkheden met de werkgever en het pad daar naartoe.   

Keuzevrijheid in arbeidsvoorwaarden

Om medewerkers keuzevrijheid in arbeidsvoorwaarden te geven wordt gebruik gemaakt van het cafetariamodel:

Wat is een cafetaria model?

Een cafetariamodel of keuzemodel arbeidsvoorwaarden is een systeem waarbij werknemers hun arbeidsvoorwaardenpakket (deels) zelf kunnen samenstellen. Met een cafetariomodel kan een werkgever maximale keuzevrijheid geven aan het personeel.

Wat valt onder de cafetariaregeling

Bij de cafetariaregeling kunnen werknemers belaste bronnen (zoals loon) ruilen tegen onbelaste doelen. Dit leidt niet alleen tot een belastingvoordeel, maar ook tot individualisering van de arbeidsvoorwaarden, die zo beter aansluiten bij de persoonlijke voorkeuren van de werknemer.

Wat is belangrijk bij arbeidsvoorwaarden?

Wat is de cao?

Een CAO of collectieve arbeidsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden staan en die overeen zijn gekomen tussen een of meer werkgevers of werkgeversorganisaties met een of meer werknemersorganisaties. Het zijn arbeidsvoorwaarden zoals bijvoorbeeld over loon, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn of pensioen. Een cao geldt voor een grote groep mensen in tegenstelling tot individuele arbeidvoorwaarden overeenkomst.

Welke soorten cao’s zijn er?

Er zijn 2 soorten cao’s:

  1. Een cao op bedrijtrijfstak niveau.
  2. Een cao op bedrijf niveau

Wat is het verschil tussen een arbeidsovereenkomst en een CAO?

Het verschil tussen een arbeidsovereenkomst en een cao is dat een arbeidsovereenkomst individueel is en een CAO een collectieve arbeidsovereenkomst is. Indien een individuele arbeidsovereenkomst is gesloten dan mogen de afspraken in die individuele arbeidsovereenkomst niet nadelig afwijken van de CAO. Indien de individuele arbeidsovereenkomst wel nadelig afwijkt van de CAO dan geldt de CAO.

Heeft elk bedrijf een cao?

Niet elke bedrijf heeft een cao. Een cao is bij wet niet verplicht. Dit betekent dat als er geen cao (ondernemings-cao of bedrijfstak-cao) van toepassing is, de werkgever zich niet hoeft te houden aan cao-bepalingen. Wel moet het bedrijf zich houden aan minimaal de wettelijke bepalingen van de arbeidswetgeving.

Hoe weet ik onder welke cao ik val?

De cao die van toepassing is op een werknemer wordt als volgt bepaald.

  1. De werkgever valt onder een CAO als er een ondernemings-cao afgesproken is door de werkgever met zichzelf
  2. De werkgever valt onder een CAO als het bedrijf lid is van een werkgeversorganisatie die namens het bedrijf een bedrijfstak-cao heeft afgesloten.
  3. De werkgever valt onder een CAO als de bedrijfstak waaronder het bedrijf valt een CAO heeft afgesproken die algemeen verbindend verklaard is. De cao geldt dan voor alle bedrijven die binnen die bedrijfstak vallen. De algemeen verbindend verklaarde CAO’s zijn beschikbaar op de website over cao’s van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

Wat zijn voorbeelden van een CAO?

Voorbeelden van CAO zijn de Klein metaal CAO, de ABU CAO (algemene bond voor uitzendkrachten) en de cao-beroepsgoederenvervoer.

Een publicatie van alle CAO’s zijn te vinden op de website voor cao’s van het ministerie van SZW.

Bron CAO’s: “MinSZW | Directie UAW – Overzicht reguliere cao’s aangemeld vanaf 1-1-2021″ (uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl)

Bron AVV’s (algemeen verbindend verklaarde CAO’s): “MinSZW | Directie UAW – Avv-besluiten” (uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl)

Welke onderwerpen staan er in een CAO?

In een CAO staan afspraken over arbeidsvoorwaarden die gelden voor een collectief of groep aan mensen. Een CAO kan op ondernemingsniveau en op bedrijfstakniveau zijn.

15 onderwerpen die in een cao staan:

  1. Werktijden met werk- en rusttijden
  2. Vakantie
  3. Functieschalen en loonschalen
  4. Salaris
  5. Aantal vakantiedagen
  6. Toeslagvensters en toeslagpercentages
  7. Afspraken over overwerk
  8. Afspraken over ziekte en preventie van ziekteverzuim
  9. Regeling bij ziekte en doorbetaling van loon bij ziekte.
  10. Regelingen over arbeidsongeschiktheid
  11. Ontslagregelingen zoals de opzegtermijn
  12. Afspraken over scholing
  13. Veiligheid van de werknemer
  14. Bijzonder verlof zoals zwangerschapsverlof of ouderschapsverlof
  15. De pensioenregeling

Wat zijn voordelen van een cao voor werknemers?

De voordelen van een cao werknemers zijn meer zekerheid, gelijkheid tussen personeel, een sterkere onderhandelingspositie, bescherming tegen individuele beslissingen van bedrijven, betere afspraken.

Een top 5 van voordelen van een cao voor werknemers is:

  1. Zekerheid: Een cao biedt werknemers zekerheid over hun arbeidsvoorwaarden zoals salaris, werktijden, vakantiedagen, en pensioenregelingen.
  2. Gelijkheid: Alle werknemers in dezelfde sector of bij hetzelfde bedrijf krijgen dezelfde rechten en plichten, wat leidt tot gelijke behandeling.
  3. Collectieve onderhandelingskracht: Werknemers staan sterker in onderhandelingen als zij gezamenlijk optrekken.
  4. Bescherming: Een cao biedt bescherming tegen willekeurige beslissingen van de werkgever.
  5. Extra voorzieningen: Vaak zijn er in een cao extra voorzieningen opgenomen zoals scholing, kinderopvang of gezondheidszorg.

Wat zijn nadelen van een cao voor werknemers?

De nadelen van een cao voor werknemers zijn minder flexibiliteit om af te wijken van het collectief, de lonen staan vast waardoor er minder ruimte is om een betere salarispositie te krijgen. Indien de werknemer aangesloten is bij een vakbond moet ook een contributie betaald worden voor het lidmaatschap.

3 nadelen van een cao voor werknemers:

  1. Minder flexibiliteit: De regels in een cao kunnen strikt zijn, wat minder ruimte laat voor individuele afspraken die beter passen bij de persoonlijke situatie van de werknemer.
  2. Mogelijk lagere lonen: In sommige sectoren kunnen de cao-lonen lager liggen dan wat individueel onderhandeld zou kunnen worden, vooral voor hooggekwalificeerde functies.
  3. Contributie vakbond: Om van een cao te profiteren, moeten werknemers vaak lid zijn van een vakbond, wat contributiekosten met zich meebrengt.

Wat zijn voordelen van een cao voor werkgevers?

De belangrijkste voordelen van een cao voor werkgevers zijn dat er duidelijke en stabiele afspraken liggen voor de gehele bedrijfstak waardoor er een goed werkklimaat kan zijn waarin er duidelijkheid is voor de werknemers, en er onderling met bedrijven uit dezelfde bedrijfstak niet geconcurreerd wordt over de rug van personeel, maar er concurrentie is op basis van kwaliteit.

4 voordelen van een cao voor werkgevers:

  1. Duidelijkheid en stabiliteit: Een cao zorgt voor duidelijke afspraken en stabiliteit binnen een bedrijf of sector.
  2. Minder onderhandelingen: Werkgevers hoeven niet met elke individuele werknemer te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden.
  3. Goede arbeidsverhoudingen: Een cao kan bijdragen aan goede arbeidsverhoudingen en een positief werkklimaat.
  4. Concurrentie op kwaliteit in plaats van op loonkosten: Als alle bedrijven in een sector dezelfde arbeidsvoorwaarden hanteren, wordt de concurrentie meer op basis van kwaliteit dan op loonkosten gevoerd.

Wat zijn nadelen van een cao voor werkgevers?

De belangrijkste nadelen van een cao voor werkgevers zijn minder flexibiliteit en mogelijk hogere lonen. Individueel talent zal eerder in een standaard stroom mee gaan.

4 nadelen van een cao voor werkgevers:

  1. Minder flexibiliteit: Een cao kan strikte regels bevatten die het moeilijk maken voor werkgevers om flexibel in te spelen op veranderingen in de markt of binnen het bedrijf.
  2. Hogere loonkosten: Cao-lonen liggen soms hoger dan wat een werkgever wellicht zou aanbieden in individuele onderhandelingen.
  3. Moeilijke onderhandelingen: Het proces om tot een cao te komen, kan lang en moeizaam zijn, met mogelijke stakingen of andere acties als gevolg.
  4. Kosten voor lidmaatschap werkgeversorganisatie: Net als werknemers, moeten ook werkgevers zich vaak aansluiten bij een organisatie om deel te nemen aan cao-onderhandelingen, wat kosten met zich meebrengt.

Arbeidsvoorwaarden vastleggen

Arbeidsvoorwaarden die een werknemer met een werkgever heeft afgesproken dienen vastgelegd te worden in een arbeidsovereenkomst.

Wat houdt een arbeidsovereenkomst in?

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever om tegen betaling van loonarbeid te verrichten gedurende een zekere tijd. In de arbeidsovereenkomst staan de afspraken tussen de werkgever en werknemer. Die afspraken bestaan uit arbeidsvoorwaarden.

Wat moet er verplicht in een arbeidsovereenkomst staan?

In een arbeidsovereenkomst staan de naam van het bedrijf en de werknemer, de functie van de werknemer, de duur van de overeenkomst, het aantal uren wat de werknemer werkt per maand, week of per dag. Het salaris per maand, per 4 weken, per dag of per uur. Verder het aantal verlof dagen. In de arbeidsovereenkomst zijn ook andere arbeidsvoorwaarden opgenomen zoals een 13de maand, reiskosten of een thuiswerkvergoeding en eventueel bedingen. Voorbeelden van bedingen zijn een geheimhoudingsbeding, een relatiebeding, een concurrentiebeding en een proeftijd.

Wat staat er in een arbeidsovereenkomst?

In de arbeidsovereenkomst zijn minimaal de volgende 14 punten opgenomen:

  1. De naam en woonplaats van de werknemer en de werkgever
  2. De plaats of plaatsen waar de medewerker werkt
  3. De functie of het soort werk dat de medewerker doet
  4. De datum van indiensttreding
  5. De duur van het contract (bij een tijdelijk contract of bepaalde tijd contract), anders de aanduiding dat het een onbepaalde tijd contract betreft.
  6. Aantal uren dat gewerkt wordt per dag of per week
  7. De hoogte van het salaris van de medewerker en wanneer het bedrijf dit uitbetaalt aan de medewerker.
  8. De lengte van de proeftijd van de medewerker als de proeftijd van toepassing is.
  9. De hoogte van de vakantietoeslag
  10. Het aantal vakantiedagen
  11. De duur van de opzegtermijn
  12. Pensioenregeling als die van toepassing is
  13. Concurrentiebeding als die van toepassing is.
  14. De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) als die van toepassing is.
Welke regels moet een werkgever hanteren bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst

Een werkgever moet bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst minimaal rekening houden met de volgende 7 wettelijke regels:

  1. Regels die opgenomen zijn het burgerlijk wetboek,
  2. de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag,
  3. de Arbeidstijdenwet,
  4. de Arbowet,
  5. de Wet Arbeid en Zorg,
  6. Wetgeving over gelijke behandeling,
  7. en de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarde.

Waar staat arbeidsrecht in het wetboek?

Het arbeidsrecht in het burgerlijk wetboek is te vinden in boek 7 titel 10. Het Burgerlijk Wetboek (BW): het burgerlijk wetboek heeft regels over de proeftijd, verlof ontslag en opzegtermijnen. 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in Balans ingegaan die aanpassingen heeft gemaakt op het ontslagrecht, arbeidscontracten, opzegtermijnen.

Wat wordt er onder de Wet minimumloon en vakantietoeslag verstaan?

In de wet minimumloon en vakantietoeslag zijn de minimumbedragen voor het wettelijk minimumjeugdloon en het wettelijk minimumloon, en het minimum voor vakantietoeslag opgenomen.

In Nederland geldt een minimumloon. Het minimumloon is gebaseerd op 36 uur, 38 uur of 40 uur per week werken. De bedragen zijn per uur, per dag, per week of per maand.  Vanaf 1 januari 2024 geldt een minimumuurloon en niet meer een maandloon, weekloon of dagloon. Het nieuwe minumumuurloon stelt dat het minimumloon van de 36- urige werkweek ook geldt voor de 38-urige werkweek en de 40-urige werkweek.  Het minimumloon op basis van een 40-urige werkweek is in 2023 €11,51 en gaat per 1 januari 2024 naar €13,27. Dat is een stijging van 15,2%.

Wat zegt de arbeidstijdenwet?

De Arbeidstijdenwet (ATW) beschrijft regels over werktijden, nachtdiensten, pauzes en rusttijden

    1. Werktijden: in de Arbeidstijdenwet staat dat u niet iedere week maximaal 60 uren mag werken. Voor een langere periode geldt het volgende: Over een periode van 4 weken mag een werknemer gemiddeld 55 uur per week werken. Bij cao of bedrijfsregeling mag hiervan worden afgeweken, maar een werknemer mag nooit meer dan 60 uur per week werken.
    2. Rusttijden: Na een werkdag mag een werknemer minimaal 11 aaneengesloten uren niet werken. · De rustperiode van 11 uur mag eens in de 7 dagen ingekort worden tot minimaal 8 uur.
    3. Nachtdiensten:
      1. Per nachtdienst mag een werknemer niet meer dan 10 uur werken.
      2. Een werknemer mag maximaal 5 keer per 2 weken, en 22 keer per jaar 12 uur in een nachtdienst werken.
      3. Een werknemer mag per 16 weken maximaal 36 nachtdiensten draaien die na 2.00 uur eindigen. Bij collectieve regelingen kan hiervan worden afgeweken tot:
        1. Maximaal 140 nachtdiensten die eindigen na 2.00 uur per 52 weken; of
        2. Maximaal 38 uren nachtdienst tussen 00.00 uur en 6.00 uur per 2 weken.
      4. Een werknemer mag niet meer dan 7 achtereenvolgende diensten werken als één van die diensten een nachtdienst is. Dit aantal mag worden verhoogd naar 8 als dit in een collectieve regeling is afgesproken.
    4. Pauze: voor een pauze van een medewerker gelden de volgende 5 regels:
      1. Als u langer dan 5,5 uur werkt, heeft u volgens de wet recht op minimaal 30 minuten pauze. U mag de pauze splitsen in 2 keer een kwartier.
      2. Als u langer dan 10 uur werkt, heeft u volgens de wet recht op 45 minuten pauze. De pauze mag u splitsen in meer pauzes van minimaal een kwartier.
      3. Minimaal geldt bij een afwijking in de cao of bedrijfsregeling dat een medewerker 1 pauze van 15 minuten na 5,5 uur werken.
      4. Een werknemer mag een werkdag niet beginnen of eindigen met een pauze. Een pauze is bedoeld als onderbreking van de werktijd.
      5. Werken zonder pauze: alleen in 2 gevallen mag u werken zonder pauze te nemen. De uitzonderingen dienen wel in de cao of bedrijfsregeling te staan, of er moeten afspraken gemaakt zijn met de ondernemingsraad.
        1. U werkt alleen en heeft geen direct contact met een collega die vergelijkbaar werk doet.
        2. Door de aard van het werk is het onmogelijk om pauze te nemen.

Wat betekent Arbeidsomstandighedenwet?

De Arbeidsomstandighedenwet of Arbowet is een Nederlandse wet die regels bevat voor werkgevers en werknemers om de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van werknemers en zelfstandig ondernemers te bevorderen. Het doel is om ongevallen en ziekten, veroorzaakt door het werk, te voorkomen. De volgende 12 wettelijke verplichtingen zijn opgenomen in de Arbowet.

  1. Uitwerken van arbobeleid waarbij het werk geen nadelige gevolgen mag hebben voor welzijn en gezondheid van medewerkers.
  2. Inrichten van werkplek, werkprocessen, gebruikte arbeidsmiddelen en aard van het werk zoveel mogelijk afgestemd op de persoonlijke eigenschappen van de medewerkers.
  3. Opstellen van een risico-inventarisatie en- evaluatie (RI&E): in de RI&E worden risico’s voor werknemers op het werk in kaart gebracht. Voorbeelden van risico’s zijn rijdend materieel, containers met gas, tillen van zware producten, stressfactoren.
  4. RI&E plan van aanpak: de risico’s die geïdentificeerd zijn in de RI&E worden aangepakt met heldere doelen en termijnen.
  5. De Arbowet zet meer in op preventie en daarvoor moet er toegang zijn door werknemers tot een preventiemedewerker of veiligheidsmedewerker.
  6. Beleid voeren gericht op het voorkomen of beperken van psychosociale arbeidsbelasting (PSA): factoren als seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk in de arbeidssituatie die verzuim kunnen veroorzaken.
  7. Voorlichten van medewerkers over het werk wat ze doen en wat mogelijke risico’s zijn.
  8. Direct aan de Arbeidsinspectie melden van arbeidsongevallen die leiden tot de dood, een blijvend letsel of een ziekenhuisopname. Ook moet u een lijst bijhouden van de gemelde arbeidsongevallen en van ongevallen die hebben geleid tot een verzuim van meer dan drie werkdagen.
  9. Bedrijfshulpverlening (BHV): nemen van effectieve maatregelen waarbij eerste hulp en coördinatie verleend kan worden in geval van een ongeval of een calamiteit. Dit kan door trainen van ontruiming, of het volgen van een Bhv-cursus, een duidelijk protocol bij calamiteiten.
  10. Afsluiten basiscontract met een arbodienstverlener: een basiscontract met een arbodienst is verplicht. In het basiscontract worden werkafspraken gemaakt voor de taken waarvoor de werkgever zich volgens de Arbowet moet laten bijstaan door kerndeskundigen. Het basiscontract verbindt de werkgever aan een arbodienst of bedrijfsarts.
  11. Mogelijkheden bieden voor periodieke gezondheidscheck ter preventie van verzuim door medewerkers
  12. Informeren van personeel over de vrije toegankelijkheid tot het bezoeken van de bedrijfsarts, en het verschaffen van vrije toegang voor de Arboarts tot de werkplek.

Wat staat er in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO)?

De Wet arbeid en zorg is een Nederlandse wet waarin het recht op verschillende verlofsoorten geregeld is, zoals ouderschapsverlof, zorgverlof, zwangerschapsverlof en calamiteitenverlof.

Welke verlofvormen vallen onder de WAZO?

De volgende 7 verlofvormen vallen onder de wazo:

  1. Zwangerschaps-en bevallingsverlof
  2. Geboorteverlof
  3. Ouderschapsverlof
  4. Adoptieverlof of pleegverlof
  5. Kortdurend zorgverlof
  6. Langdurend zorgverlof
  7. Calamiteitenverlof
Wat is zwangerschapsverlof en bevallingsverlof?

Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof is verlof waar je recht op hebt voor en na de bevalling. De werkneemster heeft recht op minimaal 16 weken zwangerschapsverlof en bevallingsverlof. 6 weken voor de uitgerekende datum mag verlof opgenomen worden. Na de bevalling is er minimaal 10 weken verlof. Als de bevalling plaats vindt na de uitgerekende datum dan wordt het verschil opgeteld bij de 10 weken.

Wie heeft recht op bevallingsverlof?

Wie zwanger is en werkt of een uitkering krijgt heeft recht op zwangerschapsverlof en bevallingsverlof. De medewerker mag rondom de bevalling niet werken.

Is bevallingsverlof betaald?

Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof wordt betaald. De werkgever betaalt het salaris aan de werkneemster en kan een uitkering Wet arbeid en zorg indienen bij het UWV.

Wat valt onder geboorteverlof?

Onder geboorteverlof valt verlof voor de partner van de werkneemster die bevallen is.

Hoe lang heb je recht op geboorteverlof?

Het geboorteverlof is gelijk aan de duur van een werkweek. Sinds 1 januari 2020 kan 5 maal de duur van een werkweek opgenomen worden.

Is geboorteverlof betaald?

De werkgever betaalt het salaris niet. In plaats daarvan betaalt het UWV een uitkering.

Wat zijn de regels voor ouderschapsverlof?

De regels voor ouderschapsverlof zijn de volgende 4 regels

  1. Ouderschapsverlof alleen voor kinderen tot 8 jaar. Dit geldt ook voor een pleegkind, adoptiekind, erkend kind, stiefkind, aspirant-adoptiekind. Het kind moet op hetzelfde adres wonen volgens de basisregistratie personen
  2. Recht op ouderschapsverlof voor elk kind. Dit geldt ook indien er sprake is van een tweeling. Het verlof hoeft niet eerst opgemaakt te worden voor het eerste kind om daarna ouderschapsverlof of te nemen voor het tweede kind. Het ouderschapsverlof kan tegelijk opgenomen worden.
  3. Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof.
  4. Ouderschapsverlof kan aangevraagd worden zodra de medewerker in dienst is.
Hoe lang is ouderschapsverlof 2023?

De lengte van ouderschapsverlof bedraagt 26 keer de duur van de voor de betreffende medewerker geldende werkweek. Werk je 32 uur per week dan heb je dus recht op 26 x 32 uur = 832 uur ouderschapsverlof

Is ouderschapsverlof betaald of onbetaald

Ouderschapsverlof is onbetaald. Vanaf 2 augustus 2022 kan er 9 weken betaald ouderschapsverlof opgenomen worden. De betaling vindt plaats middels een uitkering van het UWV

Wat is adoptie-en pleegverlof?

Adoptie- en pleegverlof is een wettelijk verlof waarvan gebruik gemaakt kan worden als de werknemer een kind adopteert of een pleegkind in huis neemt. Voorwaarde hierbij is dat het kind duurzaam in het gezin opgenomen wordt.

Hoelang recht op adoptie- en pleegverlof

Bij adoptieverlof en pleegverlof hebben beide adoptieouders recht op 4 weken verlof waarbij het verlof binnen 16 weken na de adoptie moet opgenomen zijn.

Is adoptie-en pleegverlof betaald?

Adoptie- en pleegverlof wordt niet betaald door de werkgever, maar de medewerker krijgt een uitkering die gelijk is aan het salaris.

Wat is kortdurend zorgverlof?

Kortdurend zorgverlof is verlof waarbij je moet zorgen voor een ziek kind, partner of ouders.

Wat valt onder kortdurend zorgverlof?

Onder kortdurend zorgverlof vallen werknemers en broers, zussen, grootouders, kleinkinderen, huisgenoten en bekenden om bijvoorbeeld voor hun zieke kind, partner of ouder zorg te geven die nodig is, of te ondersteunen als zij hulpbehoevend zijn.

Hoelang recht op kortdurend zorgverlof

Een werknemer heeft 2 maal de duur van een werkweek gedurende 12 maanden recht op kortdurend zorgverlof. Als een medewerker 24 uur per week werkt betekent dat dus dat de werknemer 48 uur mag opnemen in 12 maanden.  Kortdurend zorgverlof moet zo snel mogelijk aangevraagd worden bij de werkgever.

Is kortdurend zorgverlof betaald?

Kortdurend zorgverlof wordt betaald door de werkgever en bedraagt minimaal 70% van het salaris.

Wat valt onder langdurig zorgverlof?

Onder langdurig zorgverlof heeft een werknemer recht op als iemand uit de omgeving langdurig ziek is? Dan is er recht op langdurend verlof.

Hoe lang mag je langdurig zorgverlof opnemen?

Per jaar mag een medewerker 6 keer de wekelijkse werkuren als langdurig zorgverlof opnemen. Bij een 32-urige werkweek heeft personeel dus recht op 192 uur verlof per jaar. De medewerker bepaalt zelf wanneer de medewerker de uren wil opnemen.

Is langdurig zorgverlof betaald?

Tijdens langdurend zorgverlof wordt er geen salaris doorbetaald

Wanneer heb je recht op calamiteitenverlof?

Calamiteitenverlof kan je opnemen bij een dringende en onverwachte gebeurtenis zoals de geboorte van je kind, of het overlijden van een familielid. Maar ook als je kind ziek wordt op school en opgehaald moet worden of je partner krijgt een ongeluk en moet naar het ziekenhuis gebracht worden.

Hoelang recht op calamiteitenverlof?

Er is geen wettelijk aantal uur wat je mag opnemen. Het calamiteitenverlof gaat in overleg met de werkgever en is afhankelijk van de aard van de situatie.

Is calamiteitenverlof betaald?

Calamiteitenverlof wordt voor 70% vergoed door de werkgever. Als 70% minder is als het minimumloon dan wordt het minimumloon betaald.

Wat staat er in de Wet gelijke behandeling?

In de Wet gelijke behandeling staat dat er geen onderscheid gemaakt mag worden tussen mensen op basis van godsdienst, geloofsovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, seksuele geaardheid en burgerlijke staat. Het doel van de wet is het tegengaan van discriminatie of het ongeoorloofd onderscheid maken tussen mensen

Voor arbeidsvoorwaarden geldt dus dat er geen onderscheid gemaakt mag worden in beloning bij gelijkwaardig werk:

  1. Mannen en vrouwen
  2. Mensen met of zonder migratieachtergrond;
  3. Werknemers die voltijds of in deeltijd werken;
  4. Werknemers met een vast of tijdelijk contract;
  5. Mensen met en zonder handicap;
  6. Gezonde mensen en mensen met een chronische ziekte.

Wat houdt de Wet richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarde in?

De Wet richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden houdt in dat werkgevers meer transparantie en voorspelbaarheid moeten geven aan werknemers als het gaat om arbeidsvoorwaarden. De wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft als doel de inhoud van het werk dat een werknemer gaat doen transparanter en beter voorspelbaar te maken.

De wet heeft invloed op de volgende 5 zaken:
  1. Uitbreiden informatieverstrekking aan werknemers over arbeidsovereenkomsten en oproepovereenkomsten: Er zijn al standaard verplichtingen in de arbeidsovereenkomst zoals naam en woonplaats van opdrachtgever en werknemer, functie van de werknemer, salaris van de werknemer, het aantal uren wat een medewerker werkt. De uitbreiding van informatie heeft betrekking op de volgende aspecten:
    1. Vermelding dat medewerker vrij is zijn werkplek te bepalen als er geen vaste plaats is.
    2. Uitleg over welk betaald verlof de medewerker recht op heeft, en de wijze van berekening
    3. Uitleg over de procedures en opzegtermijnen van een arbeidsovereenkomst
    4. Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling.
    5. Detail over de arbeidsduur en op welke tijdstippen arbeid door de medewerker uitgevoerd moet worden en tegen welk salaris. Als het werk onvoorspelbaar is, dat hier ook een duidelijke vermelding staat dat het werk variabel is.
    6. Als sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is.
    7. De duur en voorwaarden van de proeftijd indien er sprake is van proeftijd
    8. Recht op scholing indien dit van toepassing is
  2. Toestaan tot het hebben van nevenactiviteiten of het hebben van meerdere banen: De werkgever mag de werknemer niet verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Als er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond moet dat opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst en ook wanneer die van toepassing zijn voor de medewerker.
  3. Verzoek tot meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Een medewerker mag schriftelijk een verzoek doen tot wijziging van arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Voor kleine bedrijven tot 10 mensen geldt een reactietermijn van 3 maanden. Voor overige bedrijven geldt een termijn van een maand
  4. Bekostiging van opleidingen: De werkgever mag geen opleidingskosten inhouden als de wet of de toepasselijke CAO voorschrijft dat de opleiding gevolgd moet worden. Daarnaast moet de medewerker de gelegenheid hebben om de opleiding tijdens werktijd te volgen
  5. Voorspelbaar werkpatroon: meer voorspelbaarheid hoeveel uur en op welke dagen en tijdstippen gewerkt moet worden.

Kan een bedrijfsovername invloed hebben op de arbeidsvoorwaarden?

Bij een bedrijfsovername wordt automatisch het personeel met hun huidige arbeidsvoorwaarden overgenomen. De voorwaarden van de huidige medewerkers mogen niet door de overnemende partij ten nadele van de werknemers worden aangepast. Het is wel mogelijk om na de bedrijfsovername als nieuwe werkgever het personeel een voorstel te doen voor nieuwe arbeidsvoorwaarden. Dit gebeurt vaak omdat bij een fusie of overname er andere meerdere soorten arbeidsovereenkomsten tegelijkertijd lopen, dit kan onwenselijk zijn en een administratief probleem voor de werkgever vormen.

Wat is een eenzijdig wijzigingsbeding?

Een eenzijdig wijzigingsbeding is een bepaling in een individuele arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever onderdelen van de arbeidsovereenkomst eenzijdig kan wijzigen. Eenzijdige wijziging is alleen mogelijk als de werkgever kan aantonen dat hij een dusdanig zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging dat de belangen van de werknemers die door de wijziging worden geschaad daarvoor in redelijkheid moeten wijken.

 

Email Applications CSV

×

Enter an email address, separate multiple emails by ",".