Anti-discriminatie beleid bij de werving en selectie
Algemeen uitgangspunt
De bedrijfsvoering van PRESTATIE PERSONEELSDIENSTEN BV | uitzendbureau is er op gericht om werkzoekenden een eerlijke kans op werk te geven, ongeacht diens leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid,
levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit. Bij de werving en selectie worden werkzoekenden gelijk behandeld doordat zij uitsluitend worden beoordeeld op criteria die functie-gerelateerd zijn.
Doel
Het doel van dit beleid is om jegens de medewerkers en derden duidelijk en transparant te zijn over:
1. Wat PRESTATIE PERSONEELSDIENSTEN BV | uitzendbureau verstaat onder discriminatie / discriminerende verzoeken;
2. Wat het standpunt is van PRESTATIE PERSONEELSDIENSTEN BV | uitzendbureau ten opzichte van discriminatie / discriminerende verzoeken;
3. Handelen door de medewerkers:
a. Wat van de medewerkers wordt verwacht hoe zij handelen tijdens hun werkzaamheden, met name bij de werkzaamheden (ter ondersteuning van de bedrijfsactiviteiten) rondom de werving en selectie;
b. Waar de medewerker terecht kan voor overleg en/ of een melding;
1. Definitie discriminatie
Onder discriminatie wordt verstaan: het maken van direct en indirect onderscheid tussen personen op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit. Onder discriminatie wordt uitdrukkelijk ook verstaan het ingaan op verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie onderscheid tussen personen te maken op basis van criteria die niet noodzakelijk of relevant zijn voor een goede invulling van de functie.
2. Standpunt van PRESTATIE PERSONEELSDIENSTEN BV | uitzendbureau
a. PRESTATIE PERSONEELSDIENSTEN BV | uitzendbureau wijst iedere vorm van discriminatie af.
b. Verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria worden uitsluitend gehonoreerd indien er sprake is van objectieve rechtvaardiging. Er is sprake van objectieve rechtvaardiging als het selecteren op de verzochte criteria:
1. Een legitiem doel dient. Dit houdt in dat er een goede -functie gerelateerde- reden is om bij de werving en selectie te selecteren op betreffende criteria (een voorbeeld van een legitiem doel is veiligheid);
2. Resulteert in het bereiken van het legitieme doel, het middel is geschikt om het doel te bereiken;
3. In redelijke verhouding staat tot het doel, er is sprake van proportionaliteit ten opzichte van het doel;
4. Noodzakelijk is omdat er geen andere, minder onderscheid makende manier is om het doel te bereiken, er wordt voldaan aan het noodzakelijkheidscriterium.
c. PRESTATIE PERSONEELSDIENSTEN BV | uitzendbureau tolereert niet dat de medewerkers discriminerend worden bejegend door derden. Onder medewerkers wordt hier tevens verstaan de werknemers die werkzaamheden verrichten onder leiding en toezicht van een inlener.
Lees hier meer over hoe we als uitzendbureau omgaan met inclusie en diversiteit en hoe we werken aan een inclusieve werkvloer en samenleving.
3. Handelen door de medewerkers
a. De medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid om alert te zijn op verzoeken van opdrachtgevers met een discriminatoir karakter, dergelijke verzoeken te herkennen en er zorg voor te dragen dat er geen medewerking aan wordt verleend.
b. Indien de medewerker twijfelt over het al dan niet aanwezig zijn van een objectieve rechtvaardiging bij een verzoek van een opdrachtgever om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria, of vragen heeft hoe een verzoek af te handelen, kan de medewerker voor overleg terecht bij H. Polat.
c. Indien de medewerker discriminatie signaleert en het aan de orde wil stellen, misstanden of wangedrag wil melden en/ of een vertrouwenskwestie aan de hand heeft, kan de medewerker terecht bij Ilse ter Stege. Indien dit niet leidt tot een voor de medewerker afdoende resultaat kan de medewerker terecht bij H.Polat
d. Indien een medewerker zich niet houdt aan het antidiscriminatie beleid, dan zullen hier consequenties aan vast zitten. Wat dit precies inhoudt staat beschreven in de antidiscriminatie procedure.
4. Verantwoordelijkheden van werkgever
PRESTATIE PERSONEELSDIENSTEN BV | uitzendbureau is verantwoordelijk voor:
a. Het creëren van een veilig werkklimaat waar men elkaar met respect bejegent, er ruimte is voor constructief overleg en ongewenst gedrag in welke vorm dan ook voorkomen en aangepakt wordt;
b. De kenbaarheid en implementatie van onderhavig antidiscriminatiebeleid. Hieronder wordt onder meer verstaan het er voor zorgdragen dat de medewerkers:
• geïnformeerd zijn over en vertrouwd zijn met het beleid. Het beleid wordt met iedere werknemer (intern) doorgenomen en er wordt door de werknemer voor getekend bekend te zijn met en het naleven van dit beleid. Het beleid is in onze drive beschikbaar voor de medewerkers van PRESTATIE PERSONEELSDIENSTEN BV | uitzendbureau, tevens is deze toegevoegd aan de procedure map, die fysiek in het kantoor aanwezig is. Tevens komt het discriminatiebeleid maandelijks terug in de takenlijst / agenda om het onderwerp actueel te houden en de bewustwording te behouden.
• goede instructies hebben gekregen hoe discriminatie en discriminerende verzoeken te herkennen. Instructies worden gegeven door alle kantoor personeel van PRESTATIE PERSONEELSDIENSTEN BV bij aanvang dienstverband, over hoe PRESTATIE PERSONEELSDIENSTEN BV | uitzendbureau hiermee omgaat en hoe te herkennen.
• voorbereid zijn op de situatie dat zij worden geconfronteerd met een discriminatoir verzoek en weten op welke manier zij het gesprek met opdrachtgevers kunnen voeren en keren. Dit wordt gedaan d.m.v. het geven van handvatten en de mogelijkheid om deze situatie bij de leidinggevende neer te leggen, mocht de medewerker er zelf niet uit komen.
c. De evaluatie en bijstelling van onderhavig beleid.
Anti-discriminatie; veelgestelde vragen over discriminatie met betrekking tot leeftijd
Mag je in een vacaturetekst zetten dat je op zoek bent naar kandidaten van een bepaalde leeftijd?
Nee, je in de werving en selectie richten op leeftijd is niet toegestaan. In vacatures mag je als werkgever niet discrimineren op basis van leeftijd. Leeftijdsonderscheid betekent dat je leeftijdscriteria hanteert die de kandidaat betreffen. Denk hierbij aan regels zoals: we zoeken iemand rond de 25 tot 35 jaar. Dit is een verboden onderscheid.
In uitzonderlijke gevallen is een zogeheten objectieve rechtvaardiging mogelijk. In dat geval mag je wel een leeftijdseis mag stellen.
Wanneer mag dat?
Wanneer er een wettelijke grondslag voor is. Denk hierbij bijvoorbeeld aan kinderen tot 16 jaar, waarvoor op grond van wet- en regelgeving bepaalde voorschriften gelden op het gebied van arbeidsomstandigheden en arbeidstijden.
Zo mogen 13-, 14- en 15-jarigen enkel lichte arbeid verrichten.
Hetzelfde geldt voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Als er een objectieve rechtvaardigingsgrond is om toch een leeftijdseis in de vacature op te nemen, dan moet je deze grond altijd benoemen in de vacaturetekst. Je legt dus uit waarom je de leeftijdgrens stelt en mag stellen.
Mag je in een vacature een minimale ervaringseis opnemen?
Ja, je mag altijd een minimale ervaringseis opnemen in de vacature als dat noodzakelijk is voor de functie.
Gaat het bijvoorbeeld om een seniorfunctie waarvoor de kandidaat minimaal tien jaar werkervaring moet hebben? Dan mag je dat zo opnemen in de vacature.
Mag je een maximale ervaringseis opnemen in de vacature? (Bijv. maximaal vijf jaar werkervaring?)
Nee, dat mag niet. Nu denk je misschien “Huh!?”, maar je sluit hiermee kandidaten uit die meer ervaring hebben en dus ouder zijn uit. Dat levert discriminatie op grond van leeftijd op.
Mag je in een vacature de woorden ‘junior’ en ‘juniorfunctie’ gebruiken?
Als je de kandidaat ermee omschrijft, dan mag het niet. Als het iets over de functie zegt wel. Stel jezelf altijd de vraag of de kwalificatie toeziet op de kandidaat of de functie.
Om het te verduidelijken: je mag niet zoeken naar een junior kandidaat want dat zegt iets over de leeftijd van de kandidaat, maar wel naar een kandidaat voor een juniorfunctie. De term juniorfunctie zegt iets over de zwaarte van de functie en niets over de leeftijd van de kandidaat.
Wanneer een oudere kandidaat op een junior functie reageert, dan denk je misschien al snel dat deze persoon teveel ervaring heeft voor de functie.
Het is echter aan de kandidaat om te bepalen of hij op de functie reageert. Het kan best zijn dat de kandidaat altijd in een hele andere functie werkzaam is geweest of een stapje terug wil doen.
Je beoordeelt de geschiktheid van de kandidaat op basis van competenties en vaardigheden, niet op zijn leeftijd.
Mag je in een vacature de woorden ‘starter’ en ‘startersfunctie’ gebruiken?
Stel jezelf ook hierbij altijd de vraag of de kwalificatie toeziet op de kandidaat of de functie. Als je de kandidaat ermee omschrijft, dan mag het niet. Als het iets over de functie zegt wel. Meer concreet: je mag niet zoeken naar een starter want dat zegt iets over de leeftijd van de kandidaat, maar wel naar een kandidaat voor een startersfunctie. De term startersfunctie zegt iets over de zwaarte van de functie en niets over de leeftijd van de kandidaat.
Wanneer een oudere kandidaat op een startersfunctie reageert, dan denk je misschien al snel dat deze persoon teveel ervaring heeft voor de functie. Het is echter aan de kandidaat om te bepalen of hij op de functie reageert. Het kan best zijn dat de kandidaat altijd in een hele andere functie werkzaam is geweest of een stapje terug wil doen. Je beoordeelt de geschiktheid van de kandidaat op basis van competenties en vaardigheden en niet op leeftijd.
Waarom kunnen woorden zoals junior, starter of student discriminerend werken?
Een junior, starter of student kan elke leeftijd hebben, maar we associëren als mens zijnde deze woorden vaak met jonge mensen. Deze woorden mogen gebruikt worden, maar check of er betere alternatieven zijn voor de functie.
Oudere mensen kunnen zich door het gebruik van dit soort woorden namelijk sneller uitgesloten voelen. Daarom levert dit discriminatie op. Ga dus zorgvuldig om en bepaal wanneer je wel of niet kiezen van dit soort vacaturetitels.
Ik wil graag met name jonge, gemotiveerde kandidaten die net afgestudeerd zijn. Mag dat?
Nee, dat mag niet. Je mag niet alleen jonge kandidaten selecteren. Ook ‘pas afgestudeerden’ associëren we met jonge mense. Hierdoor sluit je oudere kandidaten uit.
Waar het hier waarschijnlijk om gaat is dat de kandidaten enthousiast en gemotiveerd zijn en geen werkervaring hoeven te hebben. Op deze criteria mag je wel selecteren.
Mag je in de vacaturetekst aangeven dat de opdrachtgever een jonge dynamische onderneming is of start-up is waar veel jonge honden werken?
Ja, omdat dit niks zegt over de kandidaat die je zoekt. Toch zorgen deze worden vaak dat ouderen menen niet welkom te zijn of niet te passen in de organisatie als ze dit soort vacatureteksten lezen.
Dit is de reden dat veel vacaturesites woorden als ‘jong’ helemaal niet meer accepteren. Zelfs niet als dit iets over de opdrachtgever zegt en niet direct iets over de kandidaat.
Hieronder lees je een aantal voorbeelden die de ABU voorlegt aan ons uitzendbureau met de daarbij behorende uitleg. Door deze te lezen krijg je een dieper begrip met betrekking tot de nuances voor het voorkomen van discriminatie. Als jij weet waar wij op moeten letten, weet je ook waar jij als opdrachtgever zelf op kan letten.
Anti-discriminatie; veelgestelde vragen over discriminatie met betrekking tot godsdienst en levensovertuiging
Een opdrachtgever heeft een beleid dat iedereen elkaar de hand schudt. Er meldt zich een werknemer die moslim is en vrouwen geen hand geeft. Mogen wij hem op grond hiervan afwijzen?
Als je de kandidaat op deze grond afwijst, dan maak je indirect onderscheid naar godsdienst. Dit mag alleen als je hier een objectieve rechtvaardigingsgrond voor hebt. Dat betekent dat je moet beoordelen of:
- het onderscheid dat wordt gemaakt een legitiem doel heeft. Anders gezegd moet er een te rechtvaardigen doel voor het gemaakte onderscheid zijn;
- het gemaakte onderscheid (het meest) geschikt en passend is om het gestelde doel te bereiken; en
- het gemaakte onderscheid noodzakelijk is om het doel te bereiken.
In deze situatie betekent dit dat je eerst moet kijken welk doel het beleid van de opdrachtgever heeft. Uit de rechtspraak volgt dat een dergelijk beleid is toegestaan als dit als doel heeft om een neutrale uitstraling te hebben waarbij geen uitingen van politieke, filosofische of godsdienstige aard zijn toegestaan. Daarbij moet dit beleid dan voor de gehele organisatie gelden en consequent worden toegepast. Daarnaast moet het beleid ook passend zijn en noodzakelijk. Anders gezegd is het voor een publieke functie waarbij er bijvoorbeeld veel contact met mensen is relevanter om deze eis te stellen, dan voor de functie van productiemedewerker.
Het is belangrijk dat de opdrachtgever duidelijk kan laten zien dat hij onderzocht heeft of handen schudden echt nodig is voor het goed uitvoeren van de (kern)werkzaamheden of niet. Alleen beweren dat een functie niet uitvoerbaar is zonder handen te schudden is onvoldoende. Het is verstandig hier altijd kritisch te zijn omdat een objectieve rechtvaardigingsgrond niet zomaar mag worden aangenomen en het beleid van de opdrachtgever dus echt goed moet zijn onderbouwd.
Je opdrachtgever heeft een groot logistiek centrum waar hij logistiek medewerkers (M/V/X) voor zoekt. Je stelt een kandidaat voor die een hoofddoek draagt. Je opdrachtgever vraagt de kandidaat haar hoofddoek af te doen tijdens het werk. Mag dat?
Nee, dit mag niet. Wel mag vanuit veiligheidsoverwegingen worden gevraagd om de hoofddoek zo te dragen dat er geen risico wordt gelopen. In uitzonderlijke gevallen is het mogelijk om te vragen de hoofddoek af te doen als daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. Dat betekent dat je moet beoordelen of:
- het onderscheid dat wordt gemaakt een legitiem doel heeft. Anders gezegd moet er een te rechtvaardigen doel voor het gemaakte onderscheid zijn;
- het gemaakte onderscheid (het meest) geschikt en passend is om het gestelde doel te bereiken; en
- het gemaakte onderscheid noodzakelijk is om het doel te bereiken.
Uit de rechtspraak volgt dat gevraagd mag worden om de hoofddoek af te doen als er een duidelijk beleid is dat als doel heeft om een neutrale uitstraling te hebben. Daarbij moet dit beleid dan voor de gehele organisatie gelden. Daarnaast moet het om een representatieve functie gaan met bijvoorbeeld veel klantcontact (daar is hier geen sprake van) wil de opdrachtgever in redelijkheid kunnen vragen om de hoofddoek af te doen. Het beleid mag bovendien niet alleen het dragen van een hoofddoek verbieden, maar moet dan alle uitingen van politieke, filosofische en godsdienstige aard uitsluiten. Ook moet het beleid consequent worden toegepast.
Neem niet zomaar aan dat je opdrachtgever een beleid heeft dat voldoet aan de gestelde eisen. Kijk hier goed naar.
In hoeverre moet je rekening houden met de tijden waarop praktiserende moslims bidden? Mag je een praktiserende moslim afwijzen die op vrijdag de moskee wil bezoeken, met als reden dat hij niet een volledige ploegendienst beschikbaar is?
Ja, dit mag. Maar let op! Het is belangrijk dat je altijd eerst onderzoekt wat er wel mogelijk is voordat je een kandidaat afwijst. Kan de kandidaat bijvoorbeeld een andere functie vervullen of is een andere inroostering mogelijk?
Een afwijzing vanwege beperkte beschikbaarheid door de geloofsovertuiging van de kandidaat kan tot indirect onderscheid naar godsdienst leiden, waardoor er sprake kan zijn van discriminatie. Alleen als het om een structurele beperkte inzetbaarheid gaat en het voor het werk essentieel is om op bepaalde tijden aanwezig te zijn kan het objectief gerechtvaardigd zijn om de kandidaat af te wijzen. Je hebt dan een gerechtvaardigd doel en het onderscheid is dan passend en noodzakelijk.
Anti-discriminatie; veelgestelde vragen over discriminatie met betrekking tot afkomst en nationaliteit
Wij hebben een vacature voor een callcenteragent. De opdrachtgever wil dat de kandidaat perfect, accentloos Nederlands spreekt. Mag dit?
Het antwoord is nee. Door de eis te stellen dat iemand de Nederlandse taal goed moet beheersen, kun je kandidaten met een andere afkomst uitsluiten. Dit is discriminatie. Je mag deze eis alleen stellen als daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. Dat is het geval als het beheersen van de Nederlandse taal essentieel is voor het uitoefenen van de functie. Je hebt dan een gerechtvaardigd doel waarvoor de eis wordt gesteld en de eis is passend en noodzakelijk.
Het stellen dat de kandidaat de Nederlandse taal goed moet beheersen is echter niet hetzelfde als vragen dat de kandidaat accentloos Nederlands spreekt. Hiermee sluit je namelijk heel veel mensen uit. Het gaat erom dat de kandidaat zich goed verstaanbaar kan maken op een manier die voor iedereen te begrijpen is. Dan mag de kandidaat best een accent hebben.
Anti-discriminatie; veelgestelde vragen over discriminatie met betrekking tot geslacht en zwangerschap
Moet je in een vacature altijd Man / Vrouw / X opnemen?
Ja, meestal is dat wel verstandig. Sommige functietitels zijn namelijk alleen op mannen gericht. Denk aan vakman, schoonmaker of medewerker. Je kunt hier de titels aanpassen naar vakman / -vrouw, schoonma(a)k(st)er of medewerk(st)er of er M/V/X achter zetten.
Er zijn ook functietitels die altijd mannelijk zijn en die niet kunnen worden omgebogen naar een vrouwelijke titel. Denk bijvoorbeeld aan timmerman. In dat geval los je het op door: M/V/X achter de naam te zetten.
Je opdrachtgever heeft een vuilverwerkingsbedrijf. Hij zoekt een medewerker voor op de vuilniswagen. Een functie die bij uitstek ongeschikt is voor vrouwen volgens je opdrachtgever. Hoe reageer je?
Waar het om gaat is dat dit zogenaamd ‘vuil en zwaar werk’ betreft. In de praktijk wordt dit werk vaker door mannen dan door vrouwen uitgevoerd. Dat betekent niet dat vrouwen ongeschikt zijn voor dit werk. Geef je opdrachtgever aan dat je geen onderscheid naar geslacht maakt. In de vacature kun je aangeven dat het om ‘vuil en zwaar werk’ gaat, maar je sluit geen vrouwelijke kandidaten uit. Als je opdrachtgever volhardt, dan is het antwoord heel duidelijk, namelijk dat je hier niet aan meewerkt.
Je opdrachtgever is een grote leverancier van witgoed. Elke bestelling wordt bij de klant thuisbezorgd, ook als de klant op drie hoog woont. Dat betekent dat het om zwaar werk gaat. Je opdrachtgever vraagt je om een mannelijke kandidaat omdat vrouwen minder geschikt zijn voor dit werk. Mag je hieraan meewerken?
Nee, dat mag niet. Je maakt daarmee onderscheid naar geslacht en dat is discriminatie. Om de juiste kandidaat te kunnen selecteren mag je wel in de vacature aangeven dat het om zwaar werk gaat en dat de kandidaat bijvoorbeeld minimaal 25 kilo moet kunnen tillen. De kandidaat kan dan zelf bepalen of het werk passend en geschikt is.
Wat is zwangerschapsdiscriminatie?
Werkgevers mogen vrouwen niet weigeren voor een baan of anders behandelen op de werkvloer omdat zij zwanger zijn. Omdat alleen vrouwen zwanger kunnen zijn, is er bij onderscheid vanwege de zwangerschap sprake van onderscheid naar geslacht. Zwangerschapsdiscriminatie kan overal voorkomen, zoals bij de werving en selectie, het overeenkomen van de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden, terugkeer na het verlof, de beëindiging van het contract of bij het niet verlengen van een tijdelijk contract. Zwangerschapsdiscriminatie is één van de meest voorkomende discriminatiegronden.
Onze uitzendkracht heeft een uitzendovereenkomst met uitzendbeding en gaat met zwangerschapsverlof. Eindigt de uitzendovereenkomst op basis van het uitzendbeding vanaf de datum van het zwangerschapsverlof of loopt de uitzendovereenkomst door?
De uitzendovereenkomst loopt tijdens het zwangerschapsverlof door en mag niet worden beëindigd met een beroep op het uitzendbeding vanwege het zwangerschapsverlof. Dat levert namelijk discriminatie op.
Stel een opdrachtgever wil de opdracht eindigen, omdat de uitzendkracht heeft aangegeven dat ze zwanger is. De uitzendkracht heeft een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Kan deze overeenkomst eindigen door een beroep te doen op het uitzendbeding?
De opdrachtgever kan de opdracht beëindigen, waardoor de uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt. Als echter (direct of indirect) de zwangerschap de reden is voor beëindiging van de opdracht en de uitzendovereenkomst wordt beëindigd, dan is er sprake van zwangerschapsdiscriminatie en dit is niet toegestaan.
Let op! Zowel de opdrachtgever als jij maken zich schuldig aan zwangerschapsdiscriminatie als je hieraan meewerkt. Dat betekent dat je met de opdrachtgever in gesprek moet gaan als de opdrachtgever de overeenkomst niet wil verlengen vanwege de zwangerschap.
Zwangerschapsdiscriminatie komt veel voor. Dat is de reden dat hier door het CRvM veel aandacht aan wordt besteed en zwangere vrouwen ook worden aangemoedigd in actie te komen als zij met discriminatie worden geconfronteerd.
Wij hanteren tijdelijke contracten van een maand, die steeds stilzwijgend worden verlengd. Nu vertelt onze uitzendkracht dat ze straks met zwangerschapsverlof gaat. Kunnen wij dan stoppen met (automatische) verlenging van het contract?
Het betreft hier een tijdelijk contract met een looptijd van een maand, dat stilzwijgend wordt verlengd met telkens een maand. In principe zou de uitzendovereenkomst bij het bereiken van de einddatum van rechtswege kunnen eindigen, maar als de reden van het niet meer stilzwijgend verlengen (en dus beëindigen van de overeenkomst) zwangerschap(sverlof) is, dan is sprake van zwangerschapsdiscriminatie en dit is niet toegestaan.
Zowel de opdrachtgever als jij maken zich schuldig aan zwangerschapsdiscriminatie als je hieraan meewerkt. Dat betekent dat je met de opdrachtgever in gesprek moet gaan als de opdrachtgever de uitzendovereenkomst wil beëindigen vanwege de zwangerschap.
Zwangerschapsdiscriminatie komt veel voor. Dat is de reden dat hier door het CRvM veel aandacht aan wordt besteed en zwangere vrouwen ook worden aangemoedigd in actie te komen als zij met discriminatie worden geconfronteerd.
Anti-discriminatie; veelgestelde vragen over voorkeursbeleid
De opdrachtgever wil graag een evenwichtig personeelsbestand. Er werken op dit moment voornamelijk mannen en de opdrachtgever wil dat je alleen vrouwelijke kandidaten selecteert. Mag dit?
Nee, in principe mag dit niet. Ook al is het begrijpelijk dat de opdrachtgever voor een diverser personeelsbestand liever vrouwen heeft. Door alleen vrouwelijke kandidaten te selecteren, is sprake van discriminatie op grond van geslacht. Mannelijke kandidaten maken nu namelijk geen kans puur omdat zij man zijn. In uitzonderlijke gevallen kan er sprake zijn van een voorkeursbeleid. Als dit beleid aan de wettelijke vereisten voldoet, dan mag de voorkeur naar een vrouw uitgaan bij de werving en selectie. Dat betekent echter niet dat je dan alleen vrouwen mag selecteren. Je selecteert alle relevante kandidaten en bij gelijke geschiktheid mag je dan de voorkeur geven aan een vrouw.
Wat houdt een voorkeursbeleid in?
Een werkgever mag een voorkeursbeleid hebben als dat tot doel heeft om de structurele achterstand die bepaalde groepen hebben op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Op dit moment staat de wet alleen een voorkeursbeleid toe voor vrouwen, (bepaalde) etnische groepen en personen met een handicap of chronische ziekte, die zich in een structurele achterstandspositie bevinden. Het instrument van een voorkeursbeleid mag slechts tijdelijk worden ingezet, totdat de ongelijkheid is opgeheven. Let op: alleen bij gelijke geschiktheid mag je het voorkeursbeleid toepassen!
Aan welke vereisten moet een voorkeursbeleid voldoen?
Er zijn vier strikte eisen waaraan het voorkeursbeleid moet voldoen. Zo moet:
- er sprake zijn van een aantoonbare achterstand op de arbeidsmarkt van de groep waarvoor het beleid wordt gevoerd (achterstandsvereiste);
- er duidelijk worden gecommuniceerd dat er een voorkeursbeleid geldt (kenbaarheidsvereiste) en dit staat ook in de vacature;
- het voorkeursbeleid alleen worden toegepast bij gelijke geschiktheid van sollicitanten (zorgvuldigheidsvereiste); en
- de maatregel in redelijke verhouding staat tot het doel ervan (evenredigheidsvereiste).